Rekrutacja-desperacja? Rozmowa kwalifikacyjna coraz częściej zaczyna przypominać spotkanie przy kawie, a nie selekcję

Debata „Praca od pierwszego wejrzenia – jak budować dobre relacje z pracownikami”
Debata „Praca od pierwszego wejrzenia – jak budować dobre relacje z pracownikami” Fot. INN:Poland
Kiedyś praca była dobrem samym w sobie, jej warunki były sprawą drugorzędną. Ale doszliśmy do czasów, w których firma chcąca przebierać w kandydatach musi pójść o krok – a nawet kilka – dalej niż konkurencja. Co do tego uczestnicy debaty „Praca od pierwszego wejrzenia – jak budować dobre relacje z pracownikami”, która odbyła się podczas XXVII Forum Ekonomicznego w Krynicy, nie mieli wątpliwości. Choć polskim firmom trudno stosować metody, jakich używa np. koncern IBM, to coraz więcej największych przedsiębiorstw na polskim rynku sięga po niecodzienne metody rekrutacji. Bez obaw jednak: cyfrowe nowinki, przynajmniej w niektórych branżach, nie będą w stanie całkowicie zastąpić bezpośredniego kontaktu.

– To już nie te czasy, w których firma publikowała ogłoszenie o naborze, a następnego dnia miała dwudziestu chętnych na stanowisko – zagaiła debatę Kinga Jabłonowska-Heronimczuk, dyrektor ds. public relations w koncernie Siemens. To akurat przykład takiej firmy, która wkłada mnóstwo energii w to, by kandydatów „namierzyć” odpowiednio wcześnie, nawet na pierwszym roku studiów, od prezentacji pracy inżyniera, przez badanie postaw i poglądów młodego pokolenia, po mentoring. – Staramy się zachęcić młodych do zajęcia się technologiami, staramy się przyciągnąć do takiej pracy kobiety, bo w branży wciąż jest ich bardzo mało – podkreślała menedżerka podczas czwartkowej debaty w Krynicy.
O niestandardowych działaniach ukierunkowanych na rekrutację nowych pracowników opowiadał również Michał Pióro, krajowy dyrektor ds. HR IKEA Retail w Polsce. – Zależy nam na czymś, co moglibyśmy nazwać „kandydatocentrycznością”: w lipcu otworzyliśmy Twoje Studio Pracy. Myślę, że to inicjatywa unikalna w skali światowej. To miejsce, w którym każdy może aplikować o pracę, jak tylko zechce – wysłać zdjęcie, film, CV czy prezentację. Można tam przyjść nawet, jeżeli nie aplikujemy: po to, by poznać firmę i przymierzyć firmową żółtą koszulkę – opowiadał.

Być może takie rozwiązanie będzie standardem, gdyż IKEA nieraz już udowodniła, że „czuje” rynek pracy, jak rzadko która inna firma. To w szwedzkim koncernie na długo przed innymi zrozumiano, że miejsce pracy powinno odpowiadać aspiracjom i poglądom młodej generacji. Stąd też akcentowanie takich elementów firmowej filozofii, jak zrównoważony rozwój czy gospodarka obiegu zamkniętego. Mało tego, to IKEA jako pierwsza wprowadziła 20-złotową minimalną stawkę godzinową dla pracowników swoich sklepów. A w grupie osób piastujących stanowiska kierownicze w IKEA Retail jest 50-procentowy udział kobiet.
Rekrutujemy ludzi, a nie CV – podkreślał Michał Pióro. Paradoksalnie, pod tą samą maksymą mógłby się podpisać Daniel Świętochowski, dyrektor biura operacji i zarządzania majątkiem w firmie Operator Logistyczny Paliw Płynnych. To specyficzna branża, bliska tradycyjnie rozumianemu przemysłowi czy logistyce: firma posiada w całej Polsce rozbudowaną i skomplikowaną infrastrukturę przechowywania i transportu paliw: w sumie 30 proc. paliw na polskim rynku jest przechowywane w zbiornikach tej firmy.

W takich firmach jest miejsce dla zupełnie innego pracownika – mówił Świętochowski. Tu chodzi nie tyle o młodych i przebojowych przedstawicieli najlepszych uczelni, ile o fachowców starszej daty, nie tyle przebojowych, ile gwarantujących solidność i bezpieczeństwo. To nie muszą – i nie są – absolwenci uczelni, ale bardzo często osoby z rodzin czy miejscowości, w których firma funkcjonuje od lat i know-how potrafi przechodzić „z ojca na syna”. Firma z chęcią inwestuje w szkolenia dla swoich przyszłych pracowników. – Nasz pracownik to taki pracownik, z którym musimy się zżyć na dłużej – zastrzegał menedżer. – Duża rotacja nie wchodzi w rachubę, to też taka firma, która chce zatrudniać na dekady, a nie rok czy dwa. I może nie robi się tu błyskawicznych karier, ale ma się stabilną pracę na lata, co gwarantuje wzajemną dobrą relację – dodaje.
Takie enklawy tradycyjnego rynku i relacji pracy wciąż istnieją. Ale przemiany, do jakich dochodzi na rynku pracy i tam nie ulegają żadnej wątpliwości. – Dzisiejsi 40- czy 50-latkowie to ludzie, którzy pamiętają jeszcze deficyt ekonomiczny lat transformacji. Przekonani, że pracuje się dużo, ciężko i solidnie – przekonywał Cezary Mączka, dyrektor pionu zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Budimex. – Młodzi dzielą z nimi chęć rozwoju zawodowego w formie technicznej, ale różnią się od nich naciskiem na work-life balance, równowagę między pracą a życiem, a także wartościami, które powinno sobą reprezentować ich miejsce pracy – dodawał.

Ten trend czuje właśnie IKEA. – Przy rekrutacji tworzymy atmosferę spotkania, rozmowy o człowieku, kontaktu z humanistycznymi wartościami. To ma być partnerska relacja z kandydatami – podkreślał Michał Pióro. Partnerstwo, ale i wygoda, bo na spotkania z rekruterami firmy można zajrzeć w nieformalnym stroju czy razem z dziećmi. Z obopólną korzyścią, bo dzięki temu firmie łatwiej o feedback na temat tego, co można w firmie – i procesie poszukiwania pracowników – poprawić.
Co nie znaczy, że rekrutacja ma być konkursem piękności. – W tym obsypywaniu rekrutowanych potencjalnymi benefitami potrafimy się zagalopować. Elementarna szczerość to podstawa każdej komunikacji, również w HR – mówiła Kinga Jabłonowska-Heronimczuk. Bywa i tak, że kandydatowi obiecuje się złote góry, po czym ostatecznie okazuje się, że rzeczywistość jest „bura i szara”. Może właśnie to – a nie pokoleniowe różnice między 40- i 50-latkami – sprawia, że nowoczesne technologie i rozwiązania rekrutacyjne przyjmują się w Polsce stosunkowo powoli. Eksperymentują z nimi albo bardzo duże przedsiębiorstwa, albo nieco bardziej ekscentryczne firmy z rynku IT.

Z drugiej strony, przed wszystkimi tymi rozwiązaniami nie ma ucieczki. – Dziś studenci oczekują interaktywności, gier, rywalizacji – dowodził Cezary Mączka. Przytoczył też przykład gry rekrutacyjnej, do której zapisało się ponad 2700 osób. Przeszło tysiąc graczy ukończyło grę i z tego grona ponad trzystu stało się praktykantami w przedsiębiorstwie, które po to narzędzie sięgnęło. – To fajna metoda, w naszym przypadku około 20 proc. takich graczy staje się potem naszymi pracownikami – mówił.

Lokomotywy postępu nie da się powstrzymać – co do tego uczestnicy debaty nie mieli złudzeń. I nawet jeśli te narzędzia wydają się ekscentryczne, może niepotrzebne, to wciąż mogą prowadzić do tego, że miejsca i warunki pracy będą się nieustannie poprawiać. To też oznaczałoby postęp. A do rozmowy na czysto ludzkim poziomie dochodzi koniec końców w każdej firmie.

POLUB NAS NA FACEBOOKU

Trwa ładowanie komentarzy...