Reklama.
Mylna ocena i bezsensowne pytania rekrutera
Badania przeprowadzone przez naukowców z Uniwersytetu Toledo pokazują, że wrażenie, jakie kandydat zrobi w czasie pierwszych 10 sekund rozmowy kwalifikacyjnej, zwykle przesądza o wyniku rekrutacji. Problem w tym, że ocena wystawiona w tak krótkim czasie jest bezwartościowa.
Badania przeprowadzone przez naukowców z Uniwersytetu Toledo pokazują, że wrażenie, jakie kandydat zrobi w czasie pierwszych 10 sekund rozmowy kwalifikacyjnej, zwykle przesądza o wyniku rekrutacji. Problem w tym, że ocena wystawiona w tak krótkim czasie jest bezwartościowa.
Dlatego że rekruter w dalszej części rozmowy próbuje jedynie potwierdzić tezę o kandydacie, którą stworzył w trakcie pierwszych 10 sekund ich kontaktu. W efekcie zamiast obiektywnie ocenić osobę szukającą pracy, jedynie dąży do potwierdzenia swoich myśli.
Stara się to zrobić poprzez zadawanie pytań w stylu „Opowiedz mi o sobie” albo „Jaka jest twoja najmocniejsza strona”, które zdaniem Bocka są zupełnie nieistotne w rekrutacji. Szef HR w Google osobiście stosuje mniej standardowe formy rozmów kwalifikacyjnych.
Laszlo Bock radzi innym rekruterom, aby w selekcji kandydatów kierowali się 4 następującymi krokami:
1. Postaw na jakość
Szef HR w Google radzi, aby jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji podjąć decyzję, jakich cech oczekujemy od nowego członka swojego zespołu. No i przede wszystkim – zatrudniać lepszych od siebie. W tej kwestii jego zdaniem nigdy nie można pójść na kompromis.
2. Znajdź własnych kandydatów
Bock uważa, że zamiast czekać, aż CV kandydatów spłyną do naszej firmy w odpowiedzi na ogłoszenie, warto samemu ich poszukać – np. za pośrednictwem takich portali społecznościowych, jak Linkedln.
3. Oceniaj rzetelnie
Zdaniem eksperta najlepiej, aby na rozmowie z kandydatem nie był obecny wyłącznie rekruter. Radzi zaprosić np. potencjalnego przyszłego szefa osoby ubiegającej się o przyjęcie do pracy lub pracownika firmy z innego działu, niż jest prowadzona rekrutacja. Jak wskazuje Bock, dzięki temu zabiegowi wystawiona ocena będzie bardziej obiektywna.
4. Daj kandydatowi powód do podjęcia pracy
Ostatnią wskazówką Bocka jest przedstawienie kandydatowi znaczenia, jakie jego potencjalna praca będzie miała znaczenie dla firmy oraz dlaczego jest potrzebny w zespole.
Napisz do autora: kamil.sztandera@innpoland.pl
Źródło: Wired.com