Zamiast listu motywacyjnego piszcie spekulacyjny. Nawrócony head-hunter uczy, jak zdobyć wymarzoną pracę

Z własnego doświadczenia. Nigdy nie miałem problemu, by dostać pracę, choć mam taką świadomość, że w każdej rekrutacji byli kandydaci lepsi ode mnie. Z lepszymi wynikami, z większym doświadczeniem. Ale ja potrafiłem się zawsze wpasować w oczekiwania pracodawców. Wiedziałem, co trzeba zrobić, żeby dostać pracę. Bez żadnej ściemy, bez naciągania faktów, za to z dobrze dobranymi argumentami.

Tak. Przez godzinę. Wtedy wystarczył jeden telefon.

Pochodzę ze Słupska. Jak przyjechałem do Warszawy na studia, nie miałem żadnych kontaktów, nie miałem żadnego wsparcia. Musiałem umieć wypracować najskuteczniejsze sposoby szukania pracy. Później pracując jako head-hunter uważnie obserwowałem, w jaki sposób pracodawcy wybierają kandydatów do pracy. A okazuje się, że przebiega to zupełnie inaczej niż to sobie wyobrażają kandydaci. Patrzyłem na zachowanie kandydatów na rozmowach, na ich CV, na to, co przekonuje pracodawców i wyciągałem wnioski.

Nie od razu. Kiedy nadszedł kryzys 2008-2009, zaczęli się do mnie zgłaszać znajomi, żeby pomóc im znaleźć pracę. Przy kawie dzieliłem się z nimi wskazówkami i okazywało się, że już po trzech tygodniach znajdowali zatrudnienie. Zaczęli do mnie przychodzić nawet dawni znajomi z branży rekrutacyjnej, którzy sami nie potrafili sobie poradzić. Wtedy zainwestowałem w narzędzie Expert Academy, dzięki któremu uporządkowałem to co wiedziałem, mogłem z tego zrobić produkt. I tak się zaczęło.

Przede wszystkim znam doskonale perspektywę pracodawcy. Wiem, jak się zmieniły ich oczekiwania po kryzysie, wiem na podstawie jakich kryteriów szukają. Dziś 70 procent stanowisk obsadza się poprzez kontakty, relacje, polecenia. Zaledwie 30 procent stanowisk obsadzanych jest przez kandydatów z ogłoszeń.

Po pierwsze, ogłoszenia i usługi rekruterów są drogie. Po drugie, jakość kandydatów, którzy odpowiadają na takie ogłoszenie jest bardzo niska. A po trzecie, taki proces trwa. Jeśli menedżer ma jakiś dział HR, to realizacja zlecenia rekrutacyjnego zajmuje czas. A często ludzie są potrzebni na już.

Na przykład pisząc listy spekulacyjne.

Listy do osób decyzyjnych w firmach. Nie na żadne ogólne adresy, ale do konkretnych menedżerów, którzy później mogliby być naszymi przełożonymi. W takim liście opisujemy, w jaki sposobów moglibyśmy pomóc firmie, pokazujemy, że znamy specyfikę firmy i proponujemy spotkanie, współpracę na konkretnym stanowisku. Wskazujemy, w jaki sposób zatrudnienie nas przełoży się na sukces firmy.

Tak. Na rynku pracy najważniejsze są relacje. Menedżer, jeśli ma pulę znajomych w branży, sięgnie to w przypadku potrzeb jest w stanie odezwać się do konkretnych kandydatów. Takim działaniem kandydat odwraca ten proces. Przedstawia, w czym jest mocny, wchodzi do puli i może usłyszeć informację zwrotną w perspektywie czasowej. To daje poczucie kontroli.

Mam bardzo ciekawą historię człowieka, który pracował jako Account Manager w Poczcie Polskiej, a chciał przejść do branży e-commerce. Jego twarde umiejętności w tamtym momencie w żaden sposób nie pozwalały mu na taką zmianę. Zaplanowaliśmy zmianę dwuetapową. Najpierw znalazł firmę, która była klientem Poczty, ale miała też mocny udział w e-commerce. Wykorzystał swoje kontakty, by tam się przenieść. Po roku dostał ofertę pracy już z nowej branży z pensją dwa razy większą niż miał w Poczcie Polskiej. To on kontrolował sytuację.

Ja jestem najlepszym przykładem. Sam też zmieniłem branżę dwa razy. Jestem inżynierem po Politechnice, ale w zawodzie pracowałem może 2 lata. Wolałem pracę z ludźmi niż z maszynami i przeszedłem do finansów. Później zostałem head-hunterem. Tak naprawdę kilka lat temu zmieniłem zawód po raz trzeci - teraz jestem trenerem.

To proces kilkuetapowy. Najpierw musimy ustalić jakie stanowiska, jakie branże byłyby dla kandydata najbardziej pożądane. Potem zaczyna się gruntowna praca nad przygotowaniem się do zmiany. Zaczynamy od CV.

Wpisanie osiągnięć. To one są wabikiem dla pracodawców. Z tym, że ludzie często wpisują jakieś osobiste sukcesy, a najważniejsze są trzy kategorie osiągnięć: te które przynoszą zysk firmie, pozwalają oszczędzić lub zmniejszyć liczbę reklamacji. Pracodawcy bardzo doceniają rzadki fakt, jeśli kandydat ma świadomość w jaki sposób wpływa na wynik finansowy. Pieniądze są krwioobiegiem firmy.

Trzeba się przygotować do rozmowy. Kandydaci bardzo często chcą odgrywać scenki, pracować z kamerą. Ludzie chcą studiować gesty, sposób siedzenia i prezencji. Nie uwzględniają twardych argumentów dla pracodawcy. Do tego boją się trudnych pytań ze strony pracodawcy, sprawdzających działanie w stresie, dopytujących o szczegóły kariery. Ja przygotowuję merytorycznie do odpowiedzi na takie kwestie. Stres na rozmowie rekrutacyjnej pojawia się zawsze. A kiedy mamy mocne argumenty, to nawet wtedy jesteśmy w stanie odpowiadać merytorycznie na pytania rekrutera.