Potrafi tak zwolnić, że pracownik jest mu wdzięczny. "Czasem trzeba pozwolić krzyczeć"

kadr z filmu "W chmurach"
Zwolnienie z pracy to jeden z najbardziej drażliwych tematów. Według psychologów potrafią wywołać w ludziach traumę porównywalną z rozwodem. Nic dziwnego, że część firm decyduje się na sięgnięcie po pomoc wyspecjalizowanych agencji. A ich przedstawicieli metody stosowane w przedsiębiorstwach zwyczajnie bawią. - Przychodzi menedżer do pracownika, kładzie mu kartkę na stole, duka coś w stylu: „No słuchaj, jest taka sytuacja. Podpisz” i wychodzi - opisuje standardowe metody wyrzucania Polaków z pracy Albert Binda z agencji doradztwa personalnego L.Grant.

Najbardziej charakterystyczną kreację „pana od zwolnień” wykreował George Clooney w filmie „W Chmurach”. Pojawiał się tam jako zewnętrzny ekspert i aksamitnym głosem przekonywał zrozpaczonych pracowników o tym, że zwolnienie jest dla nich życiową szansą. Ma się to jakoś do rzeczywistości?
Być może w USA (śmiech). W Polsce wygląda to zupełnie inaczej. Przede wszystkim informacji o zwolnieniu nie przekazuje zewnętrzny konsultant, a przynajmniej ja się z taką sytuacją nie spotkałem.

Czyli na takie błyskotliwe wejście nie mamy co liczyć?
Lepiej to wygląda, kiedy wypowiedzenie wręcza przełożony. Chodzi o zwykły szacunek dla pracownika. O to, żeby nie miał poczucia, że jest traktowany przedmiotowo – a to najczęściej powtarzający się zarzut wobec firm, które decydują się na zwolnienia. Jeżeli pracodawca decyduje się zapewnić zwalnianym pomoc w poszukiwaniu nowej pracy to tacy konsultanci jak ja czasami siedzą w tym czasie w pokoju obok z przygotowaną analizą dot. rynku pracy, gotowymi ofertami oraz pakietem pomocy psychologicznej, doradczej i szkoleniowej.

Tyko tyle?
Przygotowujemy też menedżerów do rozmów ze zwalnianymi pracownikami.

I jak te przygotowania wyglądają?
Jeden z głównych problemów z firmami w Polsce jest taki, że zadanie wręczenia wypowiedzenia spada zazwyczaj na kierownika średniego szczebla. A to osoby, które często nie identyfikują się z decyzją zarządu, dostają po prostu za zadanie wytypować grupę nazwisk przeznaczonych do wyrzucenia. No i potem zaczynają się krępujące dialogi. Zdarza się, że przychodzi menedżer do pracownika, kładzie mu kartkę na stole, duka coś w stylu: „No słuchaj, jest taka sytuacja. Podpisz” i wychodzi. Jego podwładny zerka, a tam... wypowiedzenie. Nic dziwnego, że wzbiera w nim złość.


Wzbiera tak czy owak. Kto się będzie cieszył ze zwolnienia?
No właśnie niekoniecznie. Ludzie są w stanie zrozumieć, że zostali zwolnieni, bo sytuacja w firmie nie pozostawia ich szefom wyboru. Ważne jest jak się traktuje pracownika w takiej sytuacji.

Za chwilę usłyszę, że jeszcze panu dziękują za wyrzucenie z pracy.
Nie mi, bo ja ich nie zwalniam. W sytuacjach, w których zwalniania osoba i tak miała zamiar odejść, czasami widać, że pracownikowi jest to na rękę – oprócz opuszczenia firmy dostaje przecież rekompensatę w postaci odprawy i innych elementów, np. bonów szkoleniowych.

A jeżeli zwalniany nigdzie się nie wybierał?
Taką sytuację również da się rozwiązać bez wielkich szkód. Wystarczy, że firma od początku jasno komunikuje swoje intencje.

Błagam, co za banał…
Ale to prawda. Na początku sam miałem co do tego obawy, choć gorąco namawiałem zarząd, by publicznie podał informację o planowanych zwolnieniach.
Niech zgadnę, skończyło się na wysypie L4?
Wręcz przeciwnie. Miałem już do czynienia z kilkoma takimi historiami i zawsze kończyły się tak samo: pracownicy dowiadywali się o tym, że w najbliższej przyszłości będzie redukcja etatów i reagowali całkowicie bez paniki. Jeżeli polityka firmy jest spójna, tzn. o zwolnieniach otwarcie informuje prezes, a menedżerowie zamiast uciekać na urlopy zostają na miejscu i pracują nad ofertą dla zwalnianych pracowników, to nie wywołuje to „reakcji obronnych”. I, o dziwo, nic złego się nie dzieje.

Jak to wytłumaczyć?
Ludzi taka szczerość rozbraja. Doceniają odwagę swoich przełożonych i dochodzą do wniosku, że warto im zaufać do końca.

A jeżeli tak nie jest?
To zaczynają się pretensje i groźby. Często pracownik się obraża i traci chęć do pracy. Czasami włącza mu się sposób myślenia, który ociera się niemal o sabotaż.

A skąd się bierze ta nieufność?
Menedżerowie ważą każde słowo, bo boją się, że jak zbyt dużo powiedzą, to pracownik może wykorzystać ich wypowiedź przeciwko nim i sprawa skończy się w sądzie pracy. Z drugiej strony często to właśnie brak informacji może napędzać pretensje, więc postawa milczka nie jest żadnym rozwiązaniem.

A konkretnie – co robić, a czego nie?
Warto np. unikać słów nacechowanych negatywnie. Zamiast mówić o wyrzucaniu z pracy można przecież powiedzieć o tym, że nie możemy jej już dłużej zapewniać. Niby to tylko inny dobór słów, ale całość brzmi i jest przyjmowana zupełnie inaczej.

Ludzi taka nowomowa nie irytuje?
Zdarza się, że mają potrzebę usłyszeć tę informację w bardziej dobitny sposób. I wtedy nie warto uciekać przed mocniejszymi słowami, trzeba przyznać: „tak, zwalniamy cię”.

A jak to potem uargumentować?
W przypadku zwolnień grupowych wystarczy powiedzieć, że to próba ratowania firmy i nie ma nic wspólnego z kompetencjami danej osoby. Gorzej jest, gdy chcemy pozbyć się tylko pojedynczych osób. Wtedy odwoływanie się do wyższej konieczności nie brzmi przekonująco.

Trzeba przyznać, że zwalniany się nie nadaje?
Że jego zwolnienie jest związane z pewnymi brakami, owszem. Ale wtedy również można złagodzić przekaz i odnosić się do konkretnych zachowań i cech, a nie do ogólnej postawy, by nie wysyłać do zwalnianego jednoznacznie negatywnego komunikatu.

A jak zacznie krzyczeć?
Czasami trzeba na to pozwolić i przeczekać, jednak nie wchodzić w polemikę a potem zakończyć spotkanie.

To może potrwać.
Takich spotkań nie powinno się co do zasady zbytnio rozwlekać – nie powinny trwać dłużej niż 10-15 minut.

A co się dzieje później?
Jeżeli przełożony zaczyna się tłumaczyć, jest nieprecyzyjny, to zwalniany pracownik dostaje fałszywą nadzieję, zaczyna dopytywać, czy da się to jeszcze odkręcić. A zakłopotany menedżer nie wie co odpowiedzieć, ma poczucie winy, więc jest skłonny tę nadzieję dać. A potem okazuje się, że oczywiście nic nie jest w stanie zrobić, co sprawia, że jego relacje z podwładnym są jeszcze gorsze, niż w momencie, w którym poinformował go o zwolnieniu. I pracownik odchodzi z firmy z poczuciem żalu do byłego kolegi z zespołu i całej organizacji. W ten sposób wszyscy przegrywają.
Trwa ładowanie komentarzy...

BLOGI

NAJNOWSZE WPISY

Piotr BuckiPiotr Bucki

Podczas ostatniej konferencji Kurs na HR w Gdańsku, Marcin Grzegory z Invest in Pomerania, zadał widowni pytanie, „Kto z Państwa wie coś na temat projektu Invest in Pomerania”. Potem dodał, „Pytam, bo wiem, że nie ma nic gorszego niż opowiadania o rzeczach, które ludzie znają i kojarzą”. Miał rację.

Łukasz DudkoŁukasz Dudko

Odpowiedzi na to pytanie jest tyle, że wystarczyłoby pewnie na grubą książkę, ale skupmy się na dwóch kluczowych błędach: słabej analizie konkurencji oraz nieprzygotowaniu produktu i zespołu. Bez tego ekspansja na rynki zagraniczne nie ma szans.

Bartłomiej DąbkowskiBartłomiej Dąbkowski

Walter Isaacson, w podsumowaniu biografii Leonardo da Vinci, podsuwa nam sporą listę wniosków wynikających z działalności artysty, które można wykorzystać do rozwijania swojej kreatywności.