Kryzys gospodarczy wywołany pandemią koronawirusa dotknął również tych, którzy o szukaniu pracy zdają się wiedzieć wszystko - ekspertów od HR. W marcu 2020 roku rekrutując jednych, mieli świadomość, że wkrótce i oni mogą znaleźć się po drugiej stronie.

- W pierwszych dniach od ogłoszenia w Polsce lockdownu zaczęliśmy otrzymywać liczne telefony od klientów. Podczas rozmów dominowały słowa "wstrzymujemy" i "zawieszamy". Prowadziliśmy różnorodne projekty rekrutacyjne i w krótkim czasie około 90 procent z nich zostało zamrożonych lub przełożonych. W dodatku nie wiadomo było, na jaki okres – wspomina marzec 2020 roku Jolanta Samul-Kowalska, managing director w Morgan Philips Group, firmie zajmującej się rekrutacjami.

Ekspertka Morgan Philips wskazuje, że najgorszym momentem był drugi kwartał 2020 roku. Jak szacuje, średnio firmy z branży HR (human resources), czyli zajmujące się zarządzaniem zasobami ludzkimi mogły stracić wtedy nawet 25-30 proc. obrotów. – W branży pracuje od ponad dwudziestu lat i nie widziałam jeszcze takiego tąpnięcia – wskazuje Samul-Kowalska.

Firmom szukającym pracowników trudno się jednak dziwić. W czasie pierwszego lockdownu, wirus SARS-CoV-2, wywołujący chorobę Covid-19, był nieznany i skrajnie nieprzewidywalny. Zamiast więc wydawać pieniądze na szkolenia i poszerzanie zespołów, firmy wstrzymały oddech i zamroziły budżety. - W pogłębiającym się kryzysie wciśnięcie pauzy jest zrozumiałe. Zwłaszcza przy szukaniu kandydatów na kluczowe stanowiska, gdzie tak fundamentalna zmiana może oznaczać dla firmy być albo nie być. Nie zmienia się konia w trakcie wyścigu, a szefa w czasie globalnego kryzysu – dodaje Jolanta Samul-Kowalska.

– Pandemiczny hamulec poczuliśmy od razu - mówi Piotr Dziedzic, senior director w Michael Page. - O ile w kwiecień weszliśmy jeszcze rozpędzeni po pierwszym kwartale, to już w drugiej połowie miesiąca czuliśmy rosnącą niepewność klientów. Od maja zaczęły się spadki, a w czerwcu trend ten utrzymał się. Nasze wyniki spadły o 40-50 procent w porównaniach rok do roku, bo wychodziliśmy z bardzo udanego 2019 roku – opowiada Piotr Dziedzic.

Ogłoszenie lockdownu było jak kubeł zimnej wody dla wielu firm. Nawet jeśli nowi pracownicy byli potrzebni, rekrutacje zostały odłożone w czasie. – Jeśli mówimy o tak zwanych procesach permowych, czyli kończących się stałym zatrudnieniem kandydata w danej firmie, w pandemii zostały one zamrożone – mówi nam Luiza Luranc, dyrektor sprzedaży ManpowerGroup Polska. - Nikt nie wiedział, jak będzie wyglądać najbliższa przyszłość. Przez pierwsze tygodnie lockdownu po prostu staliśmy - dodaje Luranc.

- Marzec 2020 nieco nas zaskoczył - przyznaje Aleksandra Jachacy, head of IT recruitment department w DCG, firmie oferującej doradztwo i usługi w obszarze IT. Zwraca uwagę, że u kluczowych klientów procesy rekrutacyjne przebiegały bez większych zakłóceń, ponieważ ich zapotrzebowanie na specjalistów jest duże. - Przez pandemię projekty znacznie się jednak przedłużyły. Po stronie klientów czuć było niepewność. Nieustannie rozmawiali z kandydatami, lecz decyzje o zatrudnieniu odkładali najdłużej, jak mogli – mówi Jachacy. W rekrutacjach nie pomagał fakt, że spadło zainteresowanie wśród kandydatów - nikt nie chce zmieniać pracy, gdy szykuje się globalny kryzys.

W polskim oddziale Morgan Philips Group organizację opuściło pięć osób. - Szukaliśmy oszczędności - to standard w firmie dotkniętej kryzysem. W grę wchodziły rożne płaszczyzny, także te związane z redukcją kosztów personalnych. Nie robiliśmy zwolnień grupowych, ale przeprowadziliśmy kilka odejść. Część z nich była planowana jeszcze przed pandemią – mówi Jolanta Samul-Kowalska z Morgan Philips. - Postawiliśmy na transparentność i komunikację z nimi. Wszyscy pracujemy w branży HR, wiemy jak wygląda sytuacja i jakie są powody takich decyzji. Wykorzystaliśmy też nasze kontakty z klientami, w branży - dodaje Samul-Kowalska, podkreślając jednocześnie, że wszystkim, którzy odeszli, udało się znaleźć nowe miejsca pracy.

Nie jest to oczywiste, ponieważ zapotrzebowanie na usługi specjalistów od HR spadły. Według danych serwisu Praca.pl w pierwszym kwartale 2020 roku zaobserwowano 7-procentowy spadek liczby ofert pracy z kategorii Human Resources/Kadry (w porównaniu do analogicznego okresu 2019 roku). Najgorzej było w drugim kwartale, w którym spadek liczby ofert wyniósł 22 proc. W trzecim kwartale spadek wyniósł natomiast 19 proc.

Aleksandra Jachacy: – Zwolnienia odkładaliśmy, tak długo, jak tylko było to możliwe. Osobom, którym przez pandemię brakowało pracy, staraliśmy się znaleźć inne zadania, przeszkolić ich do wykonywania dodatkowych obowiązków lub przesunąć na inny projekt - opowiada. - Nie wszystkich udało się jednak utrzymać, ale nie była to duża skala w porównaniu do kadry liczącej 450 osób – zaznacza Jachacy.

– W Michael Page odbyło się tylko kilka dobrowolnych odejść - wskazuje z kolei Piotr Dziedzic z Michael Page. - Absolutnie nie zwalnialiśmy osób, które gorzej radziły sobie w obliczu kryzysu wywołanego pandemią koronawirusa. Jeśli widać było, że ktoś nie jest tak sprawny po przejściu na nowy model pracy, staraliśmy się dodatkowo go przeszkolić i dopomóc, a nie rozwiązywać współpracę – dodaje Dziedzic. Wyjaśnia, że poprzednie kryzysy nauczyły ich, że wiedza, jaką konsultanci pozyskują przez lata pracy w danej firmie jest na wagę złota. - Po co rezygnować z wysokiej klasy specjalistów, by zyskać chwilowe oszczędności? Taki zysk nie jest współmierny z tym, co firma straci na dłuższą metę – punktuje Piotr Dziedzic.

Nie powinno więc dziwić, że w niektórych firmach cięć nie było. – W przypadku naszej kadry nie mieliśmy redukcji. Jedynym odstępstwem od normy było zwiększone wykorzystanie urlopów w tym najbardziej newralgicznym momencie. Załoga pozostała jednak w komplecie - wskazuje Luiza Luranc z ManpowerGroup Polska.

W niektórych branżach wzrosło wręcz zapotrzebowanie na nowych pracowników. – Pamiętajmy, że były firmy, które w pandemii czuły się jak ryba w wodzie. Intensywne rekrutacje prowadziły między innymi firmy IT, bo nagle każdy inny biznes musiał błyskawicznie przejść na pracę zdalną, zabezpieczyć komputery, postawić nowe systemy informatyczne. Boom przeżywała także branża e-commerce czy logistyka, bo duża cześć handlu przeniosła się z galerii handlowych do zakupów online – zaznacza Piotr Dziedzic.

– Popyt na specjalistów od digitalu nieustająco rośnie - mówi Rafał Ciszewski, partner i co-founder w Know How Leasing, firmie oferującej dostęp do specjalistów od digitalu, firm doradztwa biznesowego i audytorów, która rozpoczęła działalność na początku pandemii. - Nawet jeśli mówi się o redukcji etatów w wielu firmach, według naszych obserwacji nie dotyczy to marketingu cyfrowego. W pandemii rekrutowaliśmy dyrektorów zarządzających digitalem, szefów działów data science, digital media managerów, seowców, socialowców, specjalistów od analityk webowej, jak i od CRM – zaznacza Ciszewski.

Zwolnić pracownika agencji HR, który na co dzień ma do czynienia z osobami poszukującymi pracy, jest zarazem trudno, jak i łatwo. A przynajmniej tak twierdzi Jolanta Samul-Kowalska. - Z jednej strony jest łatwiej, ponieważ jest to nasza codzienność. Ta niemiła konwersacja od początku jest na wysokim poziomie - może nie akceptacji, ale przynajmniej zrozumienia. Ekspert HR zna mechanizmy rynkowe i wie dlaczego firmy redukują kadry – tłumaczy Samul-Kowalska. – Ale z drugiej strony ludzka cześć human resources to nie tylko element nazwy, ale bardzo ważna część tej pracy. Nie da się pracować w tej branży, nie wypracowując pewnej zażyłości. Każda taka konwersacja jest więc bardzo trudna dla obu stron – dodaje dyrektor zarządzająca w Morgan Philips Group.

– Emocje w naszych zespołach były wysokie. Jestem jednak pod wrażeniem kompetencji naszych menedżerów, którzy starali się być bardzo blisko ze swoimi zespołami, dla których już sam przymus home office był dla niektórych stresem – zauważa Piotr Dziedzic. – Szybko pojawiły się kreatywne pomysły, na przykład wirtualne lunche, mieliśmy też wspólne gotowanie z laptopami w kuchni, a nawet wypady na "zdalne piwo" po pracy. Pojawiły się poranne powitania, staraliśmy się też z zasady nie mówić o rzeczach, które są złe. Mimo dzielącego nas dystansu, paradoksalnie zżyliśmy się ze sobą jeszcze bardziej – dodaje dyrektor Michael Page.

Jolanta Samul-Kowalska wskazuje, że najbardziej emocjonalnie podeszli do trudnej sytuacji pandemicznej młodsi. - Powód był prosty: mają pozaciągane kredyty, często mniejszą poduszkę finansową. Starsi wykazali się większą odpornością na stres, dla młodszych był to pierwszy tego typu kryzys i trudniej było im się odnaleźć. Z kolej młodsi płynniej dostosowali się do realiów home office oraz niezbędnej technologii – wskazuje dyrektor zarządzająca w Morgan Philips Group. – Morgan Philips Polska to firma z przewagą pań, lekko licząc ok. 90 procent moich pracowników to kobiety, które martwiły się o dzieci, o nauczanie zdalne, o domowe finanse, o pracę. Z drugiej strony mieliśmy poczucie, że jesteśmy w tym razem, musimy sobie pomagać, jakoś to przeżyjemy – zaznacza Samul-Kowalska.

Przed wybuchem pandemii rozmowy z rekruterazmi zwykło się przeprowadzać na żywo, zwłaszcza, gdy w grę wchodziła ocena kandydatów na kierownicze stanowiska. – Rok temu znakomita większość naszych klientów była pewna, że kluczowych decyzji personalnych po prostu nie da się przeprowadzić zdalnie. Wtedy panowało jeszcze przekonanie, że po prostu trzeba zaprosić rokujących kandydatów do jednego pokoju i dopiero wtedy można poznać ich prawdziwą wartość – mówi Jolanta Samul-Kowalska.

– Pamiętam długie negocjacje, na przykład podczas rekrutacji na członka zarządu. W tamtym okresie loty międzynarodowe praktycznie stanęły, a mimo to wielu klientów naciskało, by potencjalnych kandydatów jakimś cudem sprowadzić na rozmowę na żywo. Albo wysłać do centrali firmy w innym kraju. Wiele razy usłyszałam, że klient rezygnuje, bo nie może podjąć tak ważnej decyzji bez fizycznego spotkania. Ktoś inny powiedział mi, że tak zatrudniona osoba "przecież nie zintegruje się z zespołem, bo nie pójdziemy na wspólną kolację" – wspomina Samul-Kowalska.

Gdy do publicznego leksykonu na dobre weszły frazy takie, jak bezpieczny dystans, a maseczki stały się niezbędne, każdy kontakt fizyczny wydawał się igraniem z ogniem. – Szybko musiała nastąpić digitalizacja procesu rekrutacyjnego. Wcześniej standardem była wstępna weryfikacja kandydatów przez telefon, co kończyło się zaproszeniem na spotkanie twarzą w twarz. W pandemii normą stały się zaś video interviews, a konsultanci musieli błyskawicznie przenieść się w świat wirtualny. Około 99 procent rekrutacji, w tym spotkań finałowych, było realizowane online – wskazuje Piotr Dziedzic. - Dotychczasowe przyzwyczajenia musiały ustąpić przed realiami pandemii. Mimo początkowej niepewności okazało się, że można z powodzeniem zatrudniać zdalnie specjalistów, menedżerów czy dyrektorów wyższego szczebla – przekonuje Dziedzic.

Frustracje rodziły się też po stronie pracowników firm HR. – Pamiętam jak raz usłyszałam od pracownicy: "Jaki jest w ogóle sens, bym prowadziła ten projekt? Przecież ja nie mam nawet jak ocenić kandydata!" – wspomina Samul-Kowalska.

Z rozmów przeprowadzonych z przedstawicielami branży wynika, że sytuacja na rynku pracy wydaje się być wprost odwrotna do tej sprzed roku. – Wiele firm dość szybko przystosowało się do pandemicznych realiów. Po zatrzymaniu rekrutacji i okresie przejściowym duża grupa menedżerów stwierdziła, że podjęcie nieidealnej decyzji rekrutacyjnej będzie ich kosztowało mniej, niż przedłużający się wakat na danym stanowisku. Kolejnych udało się przekonać, by dali szansę rekrutacji zdalnej – zwraca uwagę na istotny czynnik przyspieszenia na rynku HR Jolanta Samul-Kowalska.

Jak ocenia Piotr Dziedzic, kryzys branży HR był intensywny, ale stosunkowo krótki. – Pierwsze oznaki odbicia widzieliśmy już w lipcu, potem mieliśmy spokojny, nieco wakacyjny sierpień. Od września wzrosty zaczęły się na dobre i trwają do dzisiaj. Klienci którzy wcześniej się wstrzymywali zaczęli masowo potrzebować dodatkowych kadr – wspomina. – Z perspektywy Michael Page, ale też szerszej branży HR, pierwsze półrocze 2021 roku było nadzwyczaj dobre. W firmie zanotowaliśmy o 60 proc. więcej procesów rekrutacyjnych w porównaniu z 2019 rokiem, gdy nikt nie słyszał o pandemii i biznes rekrutacyjny rozwijał się bardzo dobrze. Nie trzeba dodawać, że porównania z 2020 rokiem są jeszcze korzystniejsze – podkreśla Dziedzic. Przed pandemią polski oddział Michael Page liczył około 80 osób. Polityka firmy i wytrwanie bez zwolnień zaowocowało tym, że rekruterzy mocno rozwinęli swoje własne kadry – obecnie pracuje tam już 105 osób.

– W przypadku DCG mocne odbicie zauważyliśmy w styczniu 2021 roku. Ostatnie półrocze jest najlepszym w historii firmy i pod względem wyników, liczby zamkniętych procesów rekrutacyjnych i wielu innych statystyk. Nastąpiła kumulacja potrzeb kadrowych naszych partnerów i naprawdę nie mamy na co narzekać – ocenia Aleksandra Jachacy. – W DCG odbicie było na tyle silne, że część osób, z którymi byliśmy zmuszeni pożegnać się w pandemii, zdecydowała się do nas wrócić. Pracownicy zrozumieli nasze decyzje podjęte w kryzysie i nie żywiąc urazy zdecydowali się nam zaufać po raz drugi. Uważam, że to bardzo budujące – dodaje Jachacy.

Luiza Luranc: – Może będzie to zaskoczeniem, ale po słabszym marcu odbicie wyników notowaliśmy już w połowie kwietnia i w maju 2020 roku - mówi. - Zapotrzebowanie na pracowników w obszarze produkcyjnym, magazynowym, logistycznym czy e-commerce szybko wróciło do normy i dynamicznie rosło. Przez kryzys przeszliśmy więc suchą nogą, bo działamy dla bardzo różnych branż – opowiada Luranc.

Wzrost zatrudnień widać też w ogólnorynkowych statystykach Praca.pl. Już w czwartym kwartale 2020 roku zaobserwowano 18-proc. wzrost liczby ofert pracy na stanowiskach HR-owych, w porównaniu do analogicznego okresu w 2019 roku. W pierwszym kwartale 2021 roku jeszcze lepiej - liczba ogłoszeń z obszaru HR wzrosła bowiem o 41 procent rok do roku, a w drugim kwartale wzrost ten wyniósł aż 161 procent.

– Zmiany wprowadzone w pandemii zostaną z nami na dłużej. Zarówno rekruterzy, jak i kandydaci zdecydowanie docenili rozłączenie procesu rekrutacyjnego od fizycznej lokalizacji. Zdalne rozmowy o pracę będą trendem, który utrzyma się na długo po pokonaniu epidemii Covid-19. Rekrutacje online po prostu oszczędzają obu stronom masę czasu. Spotkania na żywo dotyczyć teraz będą ostatnich etapów i garstki najlepiej rokujących kandydatów – uważa Piotr Dziedzic.

Rafał Ciszewski z Know How Leasing: – Pandemia otworzyła klientów na nasze główne usługi, czyli na leasing specjalistów jako alternatywę do rekrutacji etatowej oraz doradztwo związane z układaniem digitalu po stronie klientów - mówi Ciszewski. - Firmy pilnie potrzebują również doradztwa związanego ze wskazaniem dróg inwestycji w digitalu. Jakie usługi rozwinąć? Jakie struktury budować? Jaką firmę technologiczną przejąć w ramach akwizycji? Kupować czy budować? – wymienia partner KHL.

– Pandemia odwróciła role w rekrutacji - wskazuje Aleksandra Jachacy. - Przeważająca większość naszych obecnych procesów rekrutacyjnych nadal jest prowadzonych online. Spotkania na żywo nie są już tak popularne, zarówno po stronie klientów, jak i kandydatów. To niemałe zaskoczenie, bo przed pandemią było przecież dokładnie odwrotnie – mówi Jachacy. W tej kwestii doświadczenia HR-owców są jednak różne. - Obecnie notujemy też ostrożny powrót do rekrutacji na żywo. Chociaż klienci zrozumieli, że nie wszystkie spotkania muszą odbywać się w jednym pokoju, nadal chętnie podejmują ostateczną decyzję o zatrudnieniu po zwyczajowym uściśnięciu dłoni. Starych nawyków trudno się pozbyć – podsumowuje Jolanta Samul-Kowalska.