Jak zorganizować wolontariat pracowniczy, który nie kończy się na jednorazowej akcji i przynosi wartość obu stronom? Potrzebne są nie tylko chęci pracowników, lecz także właściwy dobór mentorów i uczestników, przygotowanie obu stron, jasne zasady współpracy oraz spójność programu z kulturą organizacji.
W takim modelu wiedza, czas i doświadczenie zespołu mogą być równie ważnym zasobem jak wsparcie finansowe, a dobrze zaplanowany mentoring kompetencyjny pozwala jednocześnie wspierać młodych w realizacji własnych projektów społecznych i rozwijać kompetencje pracowników przydatne w codziennej pracy.
Jak wynika z badania Ipsos "Ipsos Education Monitor", 66 proc. respondentów uważa, że szkoła nie rozwija krytycznego myślenia i kompetencji miękkich, takich jak komunikacja i organizacja. Z kolei raport "Krok po kroku, ku przyszłości!", przygotowany przez Fundację Zwolnieni z Teorii we współpracy z ING Bankiem Śląskim, przywołuje wyniki badania zrealizowanego na zlecenie Fundacji, zgodnie z którymi tylko co trzeci badany sądzi, że szkoła uczy młodych inicjowania działań.
Jednym ze sposobów rozwijania tych umiejętności jeszcze przed wejściem na rynek pracy jest samodzielna realizacja projektu społecznego połączona ze wsparciem mentora. Uczniowie wybierają problem, którym chcą się zająć, tworzą zespół, planują działania i budżet, pozyskują partnerów oraz prowadzą komunikację. Mentor nie przejmuje odpowiedzialności za projekt, ale pomaga im uporządkować pomysły, spojrzeć na pojawiające się trudności z innej perspektywy i wyciągać wnioski z podejmowanych decyzji.
Na takim modelu opiera się program "Krok do przodu" – tematyczna ścieżka Olimpiady Zwolnieni z Teorii, realizowana wspólnie z ING Bankiem Śląskim. Młodzież tworzy w jej ramach projekty dotyczące m.in. edukacji finansowej i cyberbezpieczeństwa, a na etapie realizacji może korzystać ze wsparcia pracowników ING przygotowanych do roli mentorów. Dzięki temu uczniowie nie rozwiązują hipotetycznego zadania, lecz przez kilka miesięcy mierzą się z rzeczywistymi decyzjami, zmianami i trudnościami, mając obok siebie osobę, która wspiera ich w samodzielnym szukaniu rozwiązań.
Dlaczego mentoring pracowniczy działa w obie strony?
Dla młodych połączenie projektu społecznego z mentoringiem oznacza możliwość sprawdzenia się w realnym działaniu, ale także skorzystania z perspektywy osoby, która zna środowisko pracy i ma doświadczenie w prowadzeniu projektów.
Mentor może pomóc, gdy zespół zatrzymuje się, traci pewność co do dalszych działań albo nie dostrzega wszystkich możliwych rozwiązań. Nie podejmuje jednak decyzji za uczniów – towarzyszy im, zadaje pytania i pokazuje inne sposoby spojrzenia na sytuację.
Nie jest to jednak relacja, w której wiedza przepływa wyłącznie od dorosłego do młodej osoby. Pracownicy poznają sposób, w jaki młode pokolenie komunikuje się, współpracuje i patrzy na otaczający świat. Wychodzą poza swoje codzienne role, rozwijają kompetencje miękkie i zyskują przestrzeń do zaangażowania się w działanie, którego efekty wykraczają poza ich obowiązki zawodowe.
Z punktu widzenia firmy mentoring łączy więc realizację celu społecznego z rozwojem pracowników. Organizacja udostępnia nie tylko środki finansowe, lecz także wiedzę i doświadczenie swoich zespołów, a jednocześnie buduje relacje, zaangażowanie i kulturę wzajemnego uczenia się.
Projekt społeczny jako pierwsze doświadczenie zawodowe
Realizując projekt społeczny, młodzież przechodzi przez pełny cykl działania – od stworzenia zespołu i zaplanowania prac po pozyskiwanie partnerów, komunikację oraz reagowanie na trudności. Zdobywają w ten sposób konkretne doświadczenia, które mogą później wykorzystać podczas pierwszych procesów rekrutacyjnych.
– Realizację projektu społecznego można potraktować jak pierwsze doświadczenie zawodowe. Podczas rekrutacji nie wystarczy powiedzieć, że potrafimy pracować w zespole czy działać pod presją czasu. Trzeba pokazać konkretną sytuację: jak zbudowaliśmy zespół, pozyskaliśmy partnera, rozwiązaliśmy problem albo zareagowaliśmy, gdy coś nie poszło zgodnie z planem. Projekt daje młodym takie przykłady, a jednocześnie pomaga im lepiej zrozumieć, co lubią, w czym są dobrzy i w jakim kierunku chcą się rozwijać – mówi Honorata Bołoz, ekspertka ING Banku Śląskiego zajmująca się rozwojem ludzi i talentów, doradczyni kariery i mentorka, w najnowszym odcinku videocastu Fundacji Zwolnieni z Teorii – "Porażka nie istnieje? O nauce na błędach i roli mentora".
W CV warto więc wskazywać nie tylko nazwę projektu, ale przede wszystkim własną odpowiedzialność i konkretne działania – np. przygotowanie budżetu, przeprowadzenie kampanii czy rozwiązanie problemu w zespole. Wartościowe są również sytuacje, które nie przebiegły zgodnie z planem, o ile młoda osoba potrafi pokazać, czego się dzięki nim nauczyła.
Projekt pomaga także lepiej rozpoznać własne predyspozycje i sprawdzić się w różnych rolach. Proces ten wzmacnia partnerska relacja z mentorem, który nie narzuca gotowych rozwiązań, lecz pomaga młodym analizować trudności i samodzielnie szukać dalszej drogi.
Co mentoring daje pracownikom i organizacji?
Mentoring wymaga od pracownika czegoś więcej niż przekazania merytorycznej wiedzy. Mentor musi znaleźć czas, uważnie słuchać, zadawać pytania i wspierać młodych bez przejmowania kontroli nad ich projektem. Ćwiczy w ten sposób umiejętności przydatne również w codziennej pracy: udzielanie informacji zwrotnej, budowanie zaufania, wspieranie samodzielności oraz komunikowanie się z osobami reprezentującymi inne pokolenie.
– Mentoring jest relacją, w której każda ze stron coś wnosi i każda może się czegoś nauczyć. Młodzi korzystają z doświadczenia pracowników, ale mentorzy również zyskują dzięki kontaktowi z ich energią, perspektywą i sposobem myślenia. Dla organizacji jest to nie tylko forma wolontariatu, lecz także sposób budowania relacji, rozwoju pracowników i wzmacniania kultury współpracy – mówi Joanna Dymna-Oszek, dyrektorka Departamentu Kultury Organizacyjnej w ING Banku Śląskim i prezeska Fundacji ING Dzieciom, w jednym z odcinków videocastu Fundacji Zwolnieni z Teorii – "Kompetencje przyszłości i biznes win-win".
W rozmowie Joanna Dymna-Oszek zwraca uwagę również na element mentoringu odwróconego. Pracownik dzieli się doświadczeniem, ale jednocześnie dowiaduje się, jak młodzi postrzegają świat, czego oczekują i w jaki sposób się komunikują. Kontakt ten może skłonić mentora do spojrzenia z innej perspektywy także na własną pracę i relacje w zespole.
Zaangażowani pracownicy rozwijają m.in. komunikację, kompetencje miękkie i gotowość do wychodzenia ze swojej zawodowej strefy komfortu. Rola mentora pozwala im wykorzystać posiadane umiejętności w innym kontekście i zobaczyć, że ich doświadczenie może mieć wartość także poza realizacją codziennych zadań.
Z perspektywy organizacji takie działania wspierają również budowanie więzi i zaangażowania. Dobrostan pracowników nie wynika wyłącznie z pojedynczych benefitów czy firmowych wydarzeń, ale również z relacji, poczucia wspólnoty i możliwości uczestniczenia w działaniach, które mają znaczenie dla innych. Projekty społeczne tworzą przestrzeń do budowania takich relacji zarówno pomiędzy pracownikami, jak i między firmą a jej otoczeniem.
Od wolontariatu pracowniczego do długofalowego partnerstwa
Uruchomienie programu mentoringowego nie polega wyłącznie na połączeniu dostępnych pracowników z młodzieżowymi zespołami. Ważne są właściwy dobór obu stron, przygotowanie mentorów, określenie zasad współpracy oraz wsparcie pracowników podczas całego procesu. Liczą się nie tylko ich kompetencje merytoryczne, lecz także motywacja, otwartość i gotowość do pozostania przy zespole wtedy, gdy w projekcie pojawiają się trudności.
W videocastcie Fundacji Zwolnieni z Teorii Honorata Bołoz podkreśla, że sposób rekrutacji oraz dobierania pracowników-mentorów do młodzieżowych zespołów uczestniczących w programie „Krok do przodu” rozwijany był przez siedem lat współpracy obu organizacji.
Po każdej edycji Olimpiady organizatorzy analizują doświadczenia obu stron i sprawdzają, jak lepiej dopasować kompetencje, potrzeby oraz oczekiwania mentorów i uczestników. W takim modelu mentoring pracowniczy nie jest dodatkiem do projektu społecznego, lecz jego integralną częścią – wspiera praktyczną edukację młodych, rozwój pracowników i odpowiedzialne zaangażowanie organizacji.
Długofalowość ma znaczenie również na poziomie całej organizacji. Wolontariat pracowniczy powinien wynikać z misji, wartości i sposobu funkcjonowania firmy. Nie zastąpi etycznego podejścia do pracowników ani nie przykryje problemów wewnętrznych. Dopiero gdy działania społeczne pozostają spójne z kulturą organizacyjną, mogą stać się jej naturalnym elementem, a nie jednorazową akcją wizerunkową.
Także partnerstwo biznesu z organizacją społeczną nie sprowadza się wówczas do finansowania pojedynczego wydarzenia. Wymaga całorocznej pracy, wspólnego planowania kolejnych edycji, rozwijania narzędzi oraz reagowania na potrzeby młodych i mentorów. Jak zaznacza Joanna Dymna-Oszek w rozmowie z Paulą Bruszewską, współpraca Fundacji Zwolnieni z Teorii i ING Banku Śląskiego nie ogranicza się do obecności podczas finału Olimpiady – jest procesem rozwijanym przez cały rok.
W edycji 2025/2026 80 mentorek i mentorów ING wspierało 71 młodzieżowych zespołów. Pracownicy towarzyszyli im od stycznia do końca kwietnia, pomagając m.in. w pozyskiwaniu budżetu, komunikacji, zarządzaniu zespołem oraz reagowaniu na sytuacje kryzysowe.