Reklama.
Reklama.
Reklama.
Przepis na idealnego managera
21 listopada 2015, 18:14·7 minut czytania
Publikacja artykułu: 21 listopada 2015, 18:14Od wielu lat specjaliści w świecie biznesu starają się wyróżnić zestaw cech dobrego lidera. Przyjrzyjmy się więc tym najistotniejszym.
Reklama.
Teorii przywództwa jest kilka.
Jedną z nich jest sytuacyjny model przywództwa Blancharda, w którym styl kierowania zależy od poziomu dojrzałości i doświadczenia pracownika.
Jedną z nich jest sytuacyjny model przywództwa Blancharda, w którym styl kierowania zależy od poziomu dojrzałości i doświadczenia pracownika.
Innym przykładem jest ,,ścieżka do celu”. W tym wypadku lider wskazuje kierunek działania, zgodny z celami organizacji. Powinien wspierać podwładnych w osiąganiu wyznaczonego celu. To znaczy, że jego działanie również jest zależne od konkretnych sytuacji.
Z kolei funkcjonalna koncepcja przywództwa wskazuje, że rolą przywódcy jest:
· dążenie do wykonywania zadań wspólnie (w zespole),
· budowanie grupy i dbanie o utrzymanie jej spójności,
· dbanie o rozwój poszczególnych członków w grupie.
· dążenie do wykonywania zadań wspólnie (w zespole),
· budowanie grupy i dbanie o utrzymanie jej spójności,
· dbanie o rozwój poszczególnych członków w grupie.
Można też sklasyfikować formy zachowań przywódczych. Przykładem są zachowania skierowane na:
- pracownika (spójny zespół),
- zadania (procedury, osiągnięcia pracowników).
Wyniki badań, przeprowadzonych na Uniwersytecie w Michigan wskazują, że skuteczniejszym stylem jest ten, skierowany na pracowników.
- pracownika (spójny zespół),
- zadania (procedury, osiągnięcia pracowników).
Wyniki badań, przeprowadzonych na Uniwersytecie w Michigan wskazują, że skuteczniejszym stylem jest ten, skierowany na pracowników.
Wielość koncepcji przywódczych jest dowodem na to, że niemożliwe jest wyodrębnienie cech uniwersalnych. Wskazuje na to sondaż Międzynarodowej Agencji Pośrednictwa Managerów w Brukseli (TASA). Przeprowadzono go wśród managerów różnych narodowości. Okazuje się, że pożądane cechy przywódcze różnią się w zależności od kraju.
Dla przykładu, Amerykanie najbardziej cenią sobie kondycję fizyczną i psychiczną. Belgijscy i francuscy liderzy kładą nacisk na umiejętność wzbudzania zaufania. Z kolei Niemcy traktują jako oczywistość ustalony z góry program dnia, a dla Francuzów jest to jedynie inspiracja.
Jeśli chodzi o Polskę warto przeanalizować ,,Mapę Stylów i Ról Kierowniczych” stworzoną na podstawie badań przeprowadzonych na 500 polskich managerach w 2013 roku. Ponadto, sami managerowie z Polski oceniali swoją pracę na kierowniczym stanowisku w programie Talent Club. Badani stwierdzają, że najbardziej pożądanymi w ich pracy są cechy interpersonalne oraz umiejętność zarządzania ludźmi. Dobry manager potrzebuje też kreatywności i elastyczności w podejściu do problemu. Co ciekawe, poza doświadczeniem i wykształceniem, według ich oceny, niezbędna jest obiektywność.
Jeśli chodzi o Polskę warto przeanalizować ,,Mapę Stylów i Ról Kierowniczych” stworzoną na podstawie badań przeprowadzonych na 500 polskich managerach w 2013 roku. Ponadto, sami managerowie z Polski oceniali swoją pracę na kierowniczym stanowisku w programie Talent Club. Badani stwierdzają, że najbardziej pożądanymi w ich pracy są cechy interpersonalne oraz umiejętność zarządzania ludźmi. Dobry manager potrzebuje też kreatywności i elastyczności w podejściu do problemu. Co ciekawe, poza doświadczeniem i wykształceniem, według ich oceny, niezbędna jest obiektywność.
A może zamiast odnosić się do teorii, po prostu najlepiej wzorować się na mistrzach?
W ramach 16. edycji badania „CEO Survey 2013” firma doradcza PwC zapytała prezesów z 68 krajów o przywódców najbardziej przez nich podziwianych. Oto pierwsza dziesiątka:
1. Winston Churchill,
2. Steve Jobs,
3. Mahatma Gandhi,
4. Nelson Mandela,
5. Jack Welch,
6. Abraham Lincoln,
7. Margaret Thatcher,
8. Ronald Reagan,
9. John F. Kennedy,
10.Napoleon Bonaparte.
2. Steve Jobs,
3. Mahatma Gandhi,
4. Nelson Mandela,
5. Jack Welch,
6. Abraham Lincoln,
7. Margaret Thatcher,
8. Ronald Reagan,
9. John F. Kennedy,
10.Napoleon Bonaparte.
Weźmy pod uwagę Steve’a Jobsa. Był on człowiekiem na poziomie lidera zmian z bardzo silną wizją, ambicją i umiejętnością inspirowania innych. W trailerze nowego filmu o Stevenie Jobsie – Steve Wozniak mówi:
,,Jak Ty to robisz? Nie jesteś inżynierem, nie jesteś projektantem. Nawet nie umiesz przybić gwoździa młotkiem. Jak to możliwe że 10 razy dziennie słyszę, że Steve Jobs to geniusz?”
Steve Jobs umiał pociągnąć ludzi, potrafił podejmować decyzję i inspirować swoją osobą.
Steve Jobs umiał pociągnąć ludzi, potrafił podejmować decyzję i inspirować swoją osobą.
Czy to wystarczy? Kim w takim razie jest prawdziwy lider i co decyduje o tym, jakim jest managerem?
Odpowiedzieć na te pytania pomoże Ci Change Value Process. Przeanalizuj kompetencje czterech poziomów CVP:
1. Etap Wewnętrzny
Z pewnością każdy z nas zna osoby, które są emocjonalnie spójne, postępują zgodnie ze swoim wnętrzem. Wprowadzają one do biznesu emocjonalną stabilność i spokój, wyrażany opanowaniem, konsekwencją w działaniu i wysokim poczuciem własnej wartości. Osoby te akceptują i szanują siebie. Mają na siebie pomysł. Potrafią obserwować, co dzieje się w ich wnętrzu i biorą odpowiedzialność za własne życie. Zarządzają swoimi emocjami, stresem i wykazują się pewnością siebie. Wewnętrzna spójność to życie i działanie według swoich wartości. Nasze potrzeby i emocje pozostają wtedy w zgodzie z celami i działaniami.
Z pewnością każdy z nas zna osoby, które są emocjonalnie spójne, postępują zgodnie ze swoim wnętrzem. Wprowadzają one do biznesu emocjonalną stabilność i spokój, wyrażany opanowaniem, konsekwencją w działaniu i wysokim poczuciem własnej wartości. Osoby te akceptują i szanują siebie. Mają na siebie pomysł. Potrafią obserwować, co dzieje się w ich wnętrzu i biorą odpowiedzialność za własne życie. Zarządzają swoimi emocjami, stresem i wykazują się pewnością siebie. Wewnętrzna spójność to życie i działanie według swoich wartości. Nasze potrzeby i emocje pozostają wtedy w zgodzie z celami i działaniami.
Wiele osób to wartościowi ludzie, jednak przez to, że są wewnętrznie niepoukładani nie potrafią zbyt dużo osiągnąć. Są tacy, którzy są stabilni, silni wewnętrznie, ale nie mają rozwiniętych kolejnych poziomów i to ich blokuje przed pójściem dalej.
2. Etap Zewnętrzny
Jest to sfera związana z komunikacją. Osoba na tym poziomie umie w sposób jasny i klarowny porozumiewać się z innymi. Potrafi poprowadzić dialog i aktywnie słuchać, rozumieć ludzi. Okazuje im zainteresowanie i szacunek. Daje jasny feedback i konstruktywnie krytykuje. Stwarza dobry klimat w zespole. Chętnie współpracuje z każdym członkiem organizacji. Jej uprzejmość zakłada mówienie poprawnym językiem. Wyraża się zrozumiale. Wystąpienia publiczne nie sprawiają jej trudności. Umie przekonać ludzi do swoich idei i pomysłów.
Jest to sfera związana z komunikacją. Osoba na tym poziomie umie w sposób jasny i klarowny porozumiewać się z innymi. Potrafi poprowadzić dialog i aktywnie słuchać, rozumieć ludzi. Okazuje im zainteresowanie i szacunek. Daje jasny feedback i konstruktywnie krytykuje. Stwarza dobry klimat w zespole. Chętnie współpracuje z każdym członkiem organizacji. Jej uprzejmość zakłada mówienie poprawnym językiem. Wyraża się zrozumiale. Wystąpienia publiczne nie sprawiają jej trudności. Umie przekonać ludzi do swoich idei i pomysłów.
3. Etap Ekspert
Ekspert, czyli specjalista w danej dziedzinie. Jest profesjonalny i kompetentny w działaniu. Ma swoją markę, jako człowiek. Jest rozpoznawalny, jako specjalista. Wyróżnia się szacunkiem i dużym poważaniem u innych. Jest dla ludzi autorytetem, mentorem, nauczycielem. Umie przekazywać wiedzę innym. Ma wpływ na postawy i sposób myślenia członków organizacji.
Ekspert, czyli specjalista w danej dziedzinie. Jest profesjonalny i kompetentny w działaniu. Ma swoją markę, jako człowiek. Jest rozpoznawalny, jako specjalista. Wyróżnia się szacunkiem i dużym poważaniem u innych. Jest dla ludzi autorytetem, mentorem, nauczycielem. Umie przekazywać wiedzę innym. Ma wpływ na postawy i sposób myślenia członków organizacji.
Jack Welch od pracownika przeszedł do najwyższych szczebli przywództwa. Następnie zaczął uczyć, pisać książki. Był ekspertem w zarządzaniu, następnie stał się Liderem Zmian, aby w kolejnym kroku stać się Ekspertem globalnym, Liderem Zmian połączonym z Nauczycielem.
4. Etap Lidera zmian
Lider zmian jest prawdziwym przywódcą z bardzo silną wizją. Silny, pewny siebie, potrafi wziąć odpowiedzialność, by podejmować odważne decyzje. Porywa za sobą tłumy. Jego działania inspirują i motywują, przygotowują do zmian. Jego wizja wypływa szerzej w kontekście organizacji i poza nią. To osoba, która pobudza inicjatywę i przygotowuje ludzi na zetknięcie z nieznaną przyszłością.
Lider zmian jest prawdziwym przywódcą z bardzo silną wizją. Silny, pewny siebie, potrafi wziąć odpowiedzialność, by podejmować odważne decyzje. Porywa za sobą tłumy. Jego działania inspirują i motywują, przygotowują do zmian. Jego wizja wypływa szerzej w kontekście organizacji i poza nią. To osoba, która pobudza inicjatywę i przygotowuje ludzi na zetknięcie z nieznaną przyszłością.
Każdy ten etap może funkcjonować niezależnie od siebie. Nie trzeba przechodzić przez nie w takiej kolejności, jaką tu podaję.
Przykład:
O Stevie Jobsie wiele ludzi mówiło, że był wewnętrznie niepoukładany. Był zaborczym cholerykiem. Na poziomie zewnętrznym często nie szanował ludzi, nie umiał się komunikować. To jednak nie przeszkodziło mu być liderem zmian.
Przykład:
O Stevie Jobsie wiele ludzi mówiło, że był wewnętrznie niepoukładany. Był zaborczym cholerykiem. Na poziomie zewnętrznym często nie szanował ludzi, nie umiał się komunikować. To jednak nie przeszkodziło mu być liderem zmian.
Gandhi był najprawdopodobniej wewnętrznie silny i poukładany. Szanował ludzi i był empatyczny. NIe był jednak wybitnym ekspertem i wyedukowanym specjalistą. Ale był liderem zmian.
Pamiętajmy, że brak odpowiednich umiejętności wśród przełożonych może narazić firmę na straty!
Do takiej sytuacji może dojść na przykład, kiedy manager nieumiejętnie zarządza zespołem czy też relacjami wśród pracowników albo, gdy z jego strony brakuje wsparcia rozwoju zawodowego pracowników. Wpływa to na obniżenie jakości i efektywności pracy. Dodatkowo, wadami złego zarządzania jest brak jasno określonego celu i wizji w działaniach, nieuczenie się na własnych błędach czy sprzeciwianie się nowym pomysłom. Wskazują na to badania firmy Zenger Folkman, przeprowadzone na 11 tysiącach liderów oraz 450 przedsiębiorcach z rankingu amerykańskiego magazynu ,,Fortune 500”. Wykazują one dodatkowo, że cechami złego lidera jest: brak energii i entuzjazmu, nielubienie współpracy, błędy komunikacyjne, akceptowanie swoich przeciętnych wyników, nieumiejętność trafnej oceny sytuacji, brak zdolności interpersonalnych.
A jak Ty oceniasz swojego managera (lub siebie, jeśli to Ty jesteś osobą decyzyjną)? W ocenie może pomóc Ci specjalnie do tego stworzona przeze mnie ankieta.
ANKIETA:
Skala od -10 do 10:
-10 do -5: dana cecha nie istnieje, a wręcz jest negowana przez lidera,
-5 do -1: sugeruje, że danej cechy nie ma i jest wręcz zablokowana,
0 to poziom neutralny,
1-4: dana cecha jest obecna, ale na niskim poziomie,
5-8: jest dobrze, dana cecha jest widoczna,
8-9: bardzo dobrze, dana cecha jest świetnie wykorzystywana,
a +10 to poziom pozytywnie najwyższy.
-5 do -1: sugeruje, że danej cechy nie ma i jest wręcz zablokowana,
0 to poziom neutralny,
1-4: dana cecha jest obecna, ale na niskim poziomie,
5-8: jest dobrze, dana cecha jest widoczna,
8-9: bardzo dobrze, dana cecha jest świetnie wykorzystywana,
a +10 to poziom pozytywnie najwyższy.
Pytania na 4 poziomach, w oparciu o CVP:
WEWNĘTRZNY
Czy według Ciebie, Twój przełożony (lub ty jako Lider):
· Umie wyrażać emocje?
· Jest spójny na poziomie swoich wartości?
· Można mu ufać?
· Umie panować nad stresem?
· Jest pewny siebie?
· Jest wewnętrznie przekonany, co do tego kim jest i co robi?
Czy według Ciebie, Twój przełożony (lub ty jako Lider):
· Umie wyrażać emocje?
· Jest spójny na poziomie swoich wartości?
· Można mu ufać?
· Umie panować nad stresem?
· Jest pewny siebie?
· Jest wewnętrznie przekonany, co do tego kim jest i co robi?
ZEWNĘTRZNY
Czy według Ciebie, Twój przełożony (lub ty jako Lider)::
· Stawia wyraźne cele?
· Deleguje jasno zadania?
· Umie słuchać?
· Potrafi przekonywać?
· Potrafi zrozumieć innych?
· Umie występować publicznie/przemawiać?
Czy według Ciebie, Twój przełożony (lub ty jako Lider)::
· Stawia wyraźne cele?
· Deleguje jasno zadania?
· Umie słuchać?
· Potrafi przekonywać?
· Potrafi zrozumieć innych?
· Umie występować publicznie/przemawiać?
EKSPERT
Czy według Ciebie, Twój przełożony (lub ty jako Lider)::
· Jest autorytetem w swojej dziedzinie?
· Jest rozpoznawalny i szanowany jako specjalista?
· Umie uczyć, przekazywać wiedzę innym?
· Potrafi być mentorem, nauczycielem?
· Czy jego wizerunek jest silny i pozytywny (ma silną markę jako człowiek)?
Poszerza swoją wiedzę?
LIDER ZMIAN
Czy według Ciebie, Twój przełożony:
· Ma odwagę do podejmowania trudnych decyzji?
· Bierze odpowiedzialność za podjęte decyzje?
· Ma wizję, która wykracza poza standardowe działania firmy?
· Ma wizje, które pociągają innych, zespół lub organizację?
· Jego wizja wpływa na organizację lub szerzej?
· Jego pomysły odmieniają rzeczywistość?
Czy według Ciebie, Twój przełożony (lub ty jako Lider)::
· Jest autorytetem w swojej dziedzinie?
· Jest rozpoznawalny i szanowany jako specjalista?
· Umie uczyć, przekazywać wiedzę innym?
· Potrafi być mentorem, nauczycielem?
· Czy jego wizerunek jest silny i pozytywny (ma silną markę jako człowiek)?
Poszerza swoją wiedzę?
LIDER ZMIAN
Czy według Ciebie, Twój przełożony:
· Ma odwagę do podejmowania trudnych decyzji?
· Bierze odpowiedzialność za podjęte decyzje?
· Ma wizję, która wykracza poza standardowe działania firmy?
· Ma wizje, które pociągają innych, zespół lub organizację?
· Jego wizja wpływa na organizację lub szerzej?
· Jego pomysły odmieniają rzeczywistość?
Łącznie można uzyskać 240 punktów na plus albo 240 punktów na minus.
Jak interpretować wyniki? Ważne, aby pamiętać, że nie jest to test psychologiczny, robiony w warunkach obiektywnych. To Twoja ocena, więc i Twoje wnioski. Skala ma pomóc uruchomić autorefleksję, która powinna prowadzić do wniosków, planów i zmian.
-240 do -170 - Lider może mieć duży problem w zarządzaniu, w emocjach. Musi dokonać zmiany stanowiska albo dużych zmian w swoim osobistym i biznesowym życiu.
170 do 0 - Lider ma wiele blokad, które hamują go przed rozwojem. Nie będzie dobrze wykonywał swoich zadań, szybko będzie się wypalał i przeciążał. Nie jest autorytetem dla współpracowników
0 do 100 - Lider ma część cech, które są pozytywnie odbierane. Jeśli będzie się rozwijał i w siebie inwestował ma potencjał na dobrego lidera. Może mieć dobre relacje z ludźmi, ale jeszcze może brakować mu siły i energii, aby wznieść zespół na wyższy poziom.
100-200 - Lider posiada wiele pozytywnych cech i kompetencji, dzięki którym zespół, organizacja, firma dobrze sobie radzi. Nie jest idealny, ale posiada ogromne zasoby, aby osiągać sukces. Od takiego człowieka warto się uczyć.
200-240 - Lider ma większość cech, które są potrzebne, aby tworzyć zespół, organizację i firmę ze świetną atmosferą i wynikami. To lider przez duże “L”, który już osiąga albo zaraz osiągnie niezwykłe wyniki.
Reklama.