Reklama.
Reklama.
Reklama.
Praca marzeń? Te 7 pytań pozwoli ci to zweryfikować
Możliwości rozwoju, wynagrodzenie, godziny pracy? Na rozmowie kwalifikacyjnej masz prawo pytać o znacznie więcej. Przygotowaliśmy 7 pytań, które pozwolą sprawdzić czy firma, w której ubiegasz się o pracę, może być pracodawcą marzeń.
Reklama.
W jaki sposób są respektowane wartości firmowe, które Państwo deklarują w swoich materiałach – na stronie WWW, w firmowych folderach?
Czy wiesz, że analiza firmowych wartości to pierwsza rzecz jaką powinniśmy zrobić, przed wysłaniem swojego CV? To, że firma je posiada, to dobry znak, świadczący o jej dojrzałości. Pamiętaj jednak, że nie zawsze muszą się one pokrywać z Twoimi wartościami. Dla przykładu, jeśli firma stawia na współpracę a my jesteśmy indywidualistami, to raczej trudno się będzie nam dostosować do kultury przedsiębiorstwa i w pełni wykorzystać swój potencjał. Jeszcze ważniejsze jest to, na ile deklarowane przez firmę wartości znajdują odzwierciedlenie w codziennej pracy. Dla przykładu, jeśli ważna jest dla firmy inspiracja, to powinno być oczywiste, że przedsiębiorstwo docenia kreatywność i promuje te osoby, którzy wnoszą nowe pomysły. Jeśli wartość jest tylko pustym sloganem, to trudno mieć nadzieję na to, że w innych obszarach przedsiębiorstwa będzie lepiej.
Czy wiesz, że analiza firmowych wartości to pierwsza rzecz jaką powinniśmy zrobić, przed wysłaniem swojego CV? To, że firma je posiada, to dobry znak, świadczący o jej dojrzałości. Pamiętaj jednak, że nie zawsze muszą się one pokrywać z Twoimi wartościami. Dla przykładu, jeśli firma stawia na współpracę a my jesteśmy indywidualistami, to raczej trudno się będzie nam dostosować do kultury przedsiębiorstwa i w pełni wykorzystać swój potencjał. Jeszcze ważniejsze jest to, na ile deklarowane przez firmę wartości znajdują odzwierciedlenie w codziennej pracy. Dla przykładu, jeśli ważna jest dla firmy inspiracja, to powinno być oczywiste, że przedsiębiorstwo docenia kreatywność i promuje te osoby, którzy wnoszą nowe pomysły. Jeśli wartość jest tylko pustym sloganem, to trudno mieć nadzieję na to, że w innych obszarach przedsiębiorstwa będzie lepiej.
Czy moje obowiązki, zadania będą ściśle określone?
To ważne pytanie, bo jasno sprecyzowane obowiązki nie tylko zapobiegają obciążaniu pracownika dodatkowymi zadaniami, które mogą wykraczać poza jego kompetencje i kwalifikacje. Wiedza na temat tego, co pracownik ma robić, jakie są wobec niego wymagania, z czego i w jaki sposób będzie rozliczony i według jakich kryteriów obiektywnie oceniony, jest niezbędna do tego, by znał on swoją rolę w firmie i mógł zaplanować ścieżkę kariery. Na rozmowie kwalifikacyjnej warto zapytać o to, jak wygląda wdrożenie do pracy – ten proces to pięta achillesowa wielu firm. Czy w pierwszym dniu pracy otrzymasz pakiet informacji z wypunktowanymi procedurami czy też dostaniesz opiekuna, który wprowadzi cię w świat firmowych wartości, celów i zasad? Czy onboarding, czyli wprowadzenie pracownika do firmy, to proces czy też jednorazowe zadanie? Dobrze poprowadzony onboarding sprawia, że pracownik od samego początku wie czego się od niego oczekuje i czego może on oczekiwać od firmy. Źle poprowadzony proces wpływa na brak poczucia przynależności do firmy, trudniejszą adaptację i w konsekwencji na niską satysfakcję z pracy.
To ważne pytanie, bo jasno sprecyzowane obowiązki nie tylko zapobiegają obciążaniu pracownika dodatkowymi zadaniami, które mogą wykraczać poza jego kompetencje i kwalifikacje. Wiedza na temat tego, co pracownik ma robić, jakie są wobec niego wymagania, z czego i w jaki sposób będzie rozliczony i według jakich kryteriów obiektywnie oceniony, jest niezbędna do tego, by znał on swoją rolę w firmie i mógł zaplanować ścieżkę kariery. Na rozmowie kwalifikacyjnej warto zapytać o to, jak wygląda wdrożenie do pracy – ten proces to pięta achillesowa wielu firm. Czy w pierwszym dniu pracy otrzymasz pakiet informacji z wypunktowanymi procedurami czy też dostaniesz opiekuna, który wprowadzi cię w świat firmowych wartości, celów i zasad? Czy onboarding, czyli wprowadzenie pracownika do firmy, to proces czy też jednorazowe zadanie? Dobrze poprowadzony onboarding sprawia, że pracownik od samego początku wie czego się od niego oczekuje i czego może on oczekiwać od firmy. Źle poprowadzony proces wpływa na brak poczucia przynależności do firmy, trudniejszą adaptację i w konsekwencji na niską satysfakcję z pracy.
Kiedy, jak i kto będzie oceniał efekty mojej pracy? Na czym polega ocena okresowa w Państwa firmie? Jak często jest wykonywana i w jaki sposób wykorzystywane są jej wyniki?
Jeśli okaże się, że w ogóle, to w zasadzie możesz darować sobie resztę pytań. Firma, która nie ocenia efektywności pracowników, ich potencjału rozwojowego, raczej nie znajdzie się nigdy na liście najbardziej pożądanych pracodawców. Dzwonek alarmowy powinien zapalić się w twojej głowie także wtedy, gdy usłyszysz, że ostatnia ocena okresowa była przeprowadzona 2 lata temu. Nie da się skutecznie rozwijać pracownika, pytając go o zdanie i oceniając raz do roku. To tak jakby w szkole w pewien czerwcowy piątek wystawić ocenę za wrześniową klasówkę. Bez sensu, prawda? Oceny okresowe są papierkiem lakmusowym podejścia do pracowników. To na podstawie ocen okresowych podejmowane są decyzje o rozwoju pracownika, szkoleniach, awansach, wynagrodzeniu. Warto więc zapytać nie tylko o to czy są one przeprowadzane i jak często, ale także o to, na ile obiektywne i przyjazne są metody oceny. Co i jak ocenia firma, co się dzieje z wynikami ocen? Jeśli oceny okresowe przeprowadza za pośrednictwem arkusza w Excelu lub – co gorsza – na kartce papieru, to zły znak. Nie chodzi o to, że firma nie jest nowoczesna, ale o to, że bardzo prawdopodobny jest scenariusz w którym od momentu rozpoczęcia procesu oceny pracownika do momentu jego zakończenia mijają miesiące. Wówczas wynik oceny okresowej nie ma żadnego znaczenia.
Jeśli okaże się, że w ogóle, to w zasadzie możesz darować sobie resztę pytań. Firma, która nie ocenia efektywności pracowników, ich potencjału rozwojowego, raczej nie znajdzie się nigdy na liście najbardziej pożądanych pracodawców. Dzwonek alarmowy powinien zapalić się w twojej głowie także wtedy, gdy usłyszysz, że ostatnia ocena okresowa była przeprowadzona 2 lata temu. Nie da się skutecznie rozwijać pracownika, pytając go o zdanie i oceniając raz do roku. To tak jakby w szkole w pewien czerwcowy piątek wystawić ocenę za wrześniową klasówkę. Bez sensu, prawda? Oceny okresowe są papierkiem lakmusowym podejścia do pracowników. To na podstawie ocen okresowych podejmowane są decyzje o rozwoju pracownika, szkoleniach, awansach, wynagrodzeniu. Warto więc zapytać nie tylko o to czy są one przeprowadzane i jak często, ale także o to, na ile obiektywne i przyjazne są metody oceny. Co i jak ocenia firma, co się dzieje z wynikami ocen? Jeśli oceny okresowe przeprowadza za pośrednictwem arkusza w Excelu lub – co gorsza – na kartce papieru, to zły znak. Nie chodzi o to, że firma nie jest nowoczesna, ale o to, że bardzo prawdopodobny jest scenariusz w którym od momentu rozpoczęcia procesu oceny pracownika do momentu jego zakończenia mijają miesiące. Wówczas wynik oceny okresowej nie ma żadnego znaczenia.
Czy podczas takich ocen pracownicy mogą oceniać swoich przełożonych?
No właśnie. Czy mogą? Stare powiedzenie mówi: pracownik przychodzi do firmy, odchodzi z powodu szefa. Brak możliwości oceny swojego przełożonego w czasach, w których chcemy oceniać wszystko i wszystkich i mamy ku temu narzędzia, nie świadczy najlepiej o firmie.
No właśnie. Czy mogą? Stare powiedzenie mówi: pracownik przychodzi do firmy, odchodzi z powodu szefa. Brak możliwości oceny swojego przełożonego w czasach, w których chcemy oceniać wszystko i wszystkich i mamy ku temu narzędzia, nie świadczy najlepiej o firmie.
Czy sprawdzają Państwo na bieżąco poziom dopasowania kompetencyjnego, kwalifikacyjnego pracowników do wymagań stanowisk pracy?
Z badania Work Monitor przeprowadzonego na grupie 400 pracowników wynika, że 32% respondentów ocenia swoje kwalifikacje jako wyższe niż te, które są wymagane na ich stanowisku, a 10% badanych uważa, że ich kwalifikacje są niższe, niż oczekuje tego pracodawca. W sumie więc aż 42% polskich pracowników dostrzega swoje niedopasowanie do aktualnie zajmowanego stanowiska. Niestety, jeśli firma nie ma ściśle określonych na danym stanowisku wymagań i nie wie jakie kwalifikacje i kompetencje są potrzebne, by dobrze wykonać zadanie; jeśli nie bada nadwyżek i luk pracownika, to znaczy, że nie dba o jego rozwój i nigdy nie wykorzysta jego pełnego potencjału. By rozwijać talenty pracowników trzeba mieć, po pierwsze, świadomość, że ci je posiadają, a po drugie w jakiś sposób je zwymiarować. Informacje o stopniu dopasowania indywidualnych umiejętności, kompetencji pracownika do wymagań stanowisk pracy, są podstawą do podejmowania decyzji zarówno teraz, jak i w przyszłości.
Z badania Work Monitor przeprowadzonego na grupie 400 pracowników wynika, że 32% respondentów ocenia swoje kwalifikacje jako wyższe niż te, które są wymagane na ich stanowisku, a 10% badanych uważa, że ich kwalifikacje są niższe, niż oczekuje tego pracodawca. W sumie więc aż 42% polskich pracowników dostrzega swoje niedopasowanie do aktualnie zajmowanego stanowiska. Niestety, jeśli firma nie ma ściśle określonych na danym stanowisku wymagań i nie wie jakie kwalifikacje i kompetencje są potrzebne, by dobrze wykonać zadanie; jeśli nie bada nadwyżek i luk pracownika, to znaczy, że nie dba o jego rozwój i nigdy nie wykorzysta jego pełnego potencjału. By rozwijać talenty pracowników trzeba mieć, po pierwsze, świadomość, że ci je posiadają, a po drugie w jakiś sposób je zwymiarować. Informacje o stopniu dopasowania indywidualnych umiejętności, kompetencji pracownika do wymagań stanowisk pracy, są podstawą do podejmowania decyzji zarówno teraz, jak i w przyszłości.
W jaki sposób badają Państwo nastroje, satysfakcję i motywację pracowników?
Nie zdziw się jeśli firma w ogóle nie bada nastrojów i poziomu satysfakcji z pracy. Wciąż wielu pracodawców wychodzi z założenia, że dopóki pracownik przychodzi do pracy, nie skarży się, to znaczy, że jest z pracy zadowolony. Nie wiedzą jak bardzo się mylą. Jeśli firma bada nastroje pracowników, to warto zapytać o to w jaki sposób: czy podczas rozmów jeden-na-jeden, ankiety online, aplikacji mobilnej czy arkusza w Excelu? Im bardziej zaawansowane narzędzie, tym lepiej, bo szanse na szybką analizę danych, rosną.
Nie zdziw się jeśli firma w ogóle nie bada nastrojów i poziomu satysfakcji z pracy. Wciąż wielu pracodawców wychodzi z założenia, że dopóki pracownik przychodzi do pracy, nie skarży się, to znaczy, że jest z pracy zadowolony. Nie wiedzą jak bardzo się mylą. Jeśli firma bada nastroje pracowników, to warto zapytać o to w jaki sposób: czy podczas rozmów jeden-na-jeden, ankiety online, aplikacji mobilnej czy arkusza w Excelu? Im bardziej zaawansowane narzędzie, tym lepiej, bo szanse na szybką analizę danych, rosną.
Czy kierują Państwo pracowników na szkolenia i czy monitorują Państwo efekty szkoleń?
Firmy często wysyłają pracownika na szkolenia, nie pytając go o zdanie i nie analizując efektywności po zakończeniu szkolenia. Z badań przeprowadzonych przez BPSC wynika, że niemal 80 % firm ocenia prowadzącego, 70% badanych dokonuje ogólnej oceny szkolenia, niemal tyle samo ankietowanych ocenia dostawcę usług. Im głębiej w las, tym jednak ciemniej. Poziom nabytych po szkoleniu umiejętności monitoruje zaledwie 39% badanych organizacji. Jedynie 34% respondentów analizuje stosowanie w praktyce efektów szkolenia. Jeśli firma nie bada efektów szkoleń, to znaczy, że prowadzone przez nią programy rozwojowe nie mają większego sensu. Jeśli firma nie wie czy pracownicy uczestniczyli we właściwych szkoleniach i czy ich efektywność wzrosła, to trudno spodziewać się, że działania rozwojowe będą miały pozytywny wpływ na firmę i jej pracowników.
Firmy często wysyłają pracownika na szkolenia, nie pytając go o zdanie i nie analizując efektywności po zakończeniu szkolenia. Z badań przeprowadzonych przez BPSC wynika, że niemal 80 % firm ocenia prowadzącego, 70% badanych dokonuje ogólnej oceny szkolenia, niemal tyle samo ankietowanych ocenia dostawcę usług. Im głębiej w las, tym jednak ciemniej. Poziom nabytych po szkoleniu umiejętności monitoruje zaledwie 39% badanych organizacji. Jedynie 34% respondentów analizuje stosowanie w praktyce efektów szkolenia. Jeśli firma nie bada efektów szkoleń, to znaczy, że prowadzone przez nią programy rozwojowe nie mają większego sensu. Jeśli firma nie wie czy pracownicy uczestniczyli we właściwych szkoleniach i czy ich efektywność wzrosła, to trudno spodziewać się, że działania rozwojowe będą miały pozytywny wpływ na firmę i jej pracowników.
Pamiętaj, że rozmowa kwalifikacyjna to nie egzamin, to dialog. Masz na niej takie same prawo do zadawania pytań, jak twój pracodawca. To Twoje 5 minut i wykorzystaj je należycie.
Reklama.