Dlaczego ciągle potrzebujemy równouprawnienia kobiet? Co najmniej z 5 powodów

Po pierwsze, z powodów statystycznych. Kobiety stanowią 50% społeczeństwa i fakt, że ta reprezentacja nie odzwierciedla się w polityce, biznesie i życiu społecznym jest z gruntu niesprawiedliwy. Zbadano też, że naturalny proces odpadania pracowników na różnych stopniach zarządzania przebiega w przypadku kobiet i mężczyzn zupełnie inaczej. U kobiet wykruszanie się talentów zaczyna się już na poziomie średniego stopnia zarządzania, gdzie „traconych” jest 5 razy więcej kobiet niż mężczyzn. Podczas gdy na początkowym etapie, po studiach, kobiety stanowią około 51% zatrudnionych, to do wyższego szczebla menedżerskiego dociera jedynie 25%.

Na polskim rynku potwierdza to badanie Property Talents, przeprowadzone w 2014 r. W branży nieruchomości komercyjnych kobiety na niższych stanowiskach stanowiły większość pracowników (ponad 70%!). Wraz ze wzrostem wieku badanych respondentów udział kobiet spadał. W grupie wiekowej ponad 36 lat kobiety były już mniejszością, a w przedziale od 46 do 55 lat stanowiły tylko 30% pracowników.

Trudności w utrzymaniu się w zawodzie mają swoje ciemne konsekwencje. Według raportu Population Reference Bureau młode kobiety w Stanach Zjednoczonych są lepiej wykształcone niż mężczyźni, ale bardziej zagrożone ubóstwem niż ich matki i babki (z 10,7% do 16,7%), a ich odsetek w wysokopłatnych zawodach STEM zmalał, za to dziesięciokrotnie zwiększyła się liczba więźniarek!

Po początkowym zaskoczeniu postarałam się jednak wczuć w sytuację drugiej strony. Jest młodą kobietą, zafascynowaną swoimi możliwościami, która nie dostrzega ograniczeń tkwiących w systemie. Z niedowierzaniem śledzi statystyki dotyczące liczby kobiet w zarządach czy raporty o tym, jak kobiety wykruszają się z branży IT („badanie musiało dotyczyć jakichś wyjątkowo wrażliwych księżniczek”), a konieczność stosowania parytetów uważa za żenującą. Czyli, jak przeczytałam kiedyś na forum motoryzacyjnym, kto w ogóle ustalił dopuszczalną prędkość 50 km/h w mieście i dlaczego nie zmienia się ona wraz z postępem?

Przemek, zaprzyjaźniony szef firmy informatycznej żartuje, że wystarczy mu rzut oka na CV kobiety po 30 roku życia, żeby z niemal 100 % pewnością określić, czy ma ona dzieci czy nie. To, że kobiety są karane finansowo za rodzicielstwo wyliczyła sumiennie prasa amerykańska. Claire Cain Miller w artykule w New York Times ostrzega, że „dzieci są bardzo niebezpieczne dla twojej kariery!” Tak samo jak nieubłagane są prawa fizyki, z których wynika, że potrącenie przez samochód jadący z prędkością 60 km/h skończy się dla ciebie tak, jak upadek z 4 piętra, tak biologia (i kultura) sprawiają, że realizacja planów prokreacyjnych odciśnie piętno na twojej karierze i pensji, zwłaszcza gdy decydujesz się mieć więcej niż jedno dziecko.

Tym bardziej, że rola matki nie ogranicza się przecież do porodu. „Co ty robisz w pracy po 17:00, zamiast zajmować się dziećmi?”, to słowa, które często słyszała, ale wcale nie od męża, a od kolegów z pracy, moja koleżanka, członkini zarządu w dużej firmie. Tradycyjnie postrzegane role i nawyki nie zmienią się magicznie tylko dlatego, że mamy 21 wiek.

Awans mężczyzny i kobiety to niemal dwie różne dyscypliny! Sally Krawczuk, szefowa Ellvest, firmy zajmującej się inwestowaniem, przywołuje sytuację ze swojej pracy na Wall Street, kiedy powiedziano jej, żeby „się zamknęła i siedziała cicho”, kiedy próbowała, hmm, wypełniać swoje zawodowe obowiązki i bronić swoich decyzji, podobnie jak mężczyźni. Cechy, które u mężczyzn spotykają się z pozytywnym odbiorem, u kobiet są piętnowane. Gdy mamy do czynienia z szefem, mówimy, że jest przekonujący, a gdy z szefową – że jest arogancka.

W czasie jednej z ocen 360% powiedziano Sally, że jest równocześnie zbyt agresywna i nie dość asertywna, a jej głos jest jednocześnie zbyt głośny i nie dość głośny. Bardzo mi to przypomina moje własne doświadczenia zawodowe. Moi szefowie zarzucali mi, że jestem zbyt asertywna, a jednocześnie piętnowali moje, niewystarczająco asertywne ich zdaniem, próby unikania dokładania mi nowych obowiązków. Czasem jedynym wyjściem jest zostanie swoją własną szefową!

Technika opisana powyżej to tzw. podwójne karanie, widoczne zwłaszcza w stosunku do pracujących matek. Cokolwiek zrobią, zawsze jest źle. Wracasz do pracy – zaniedbujesz dziecko, zostajesz z nim w domu – jesteś leniwą kwoką bez ambicji. Spełnianie oczekiwań innych to zawsze ślepa uliczka, więc jedynym wyjściem jest zapytanie wprost: o co ci właściwie chodzi? W wielu wypadkach chodzi o sam fakt, że jesteś kobietą.

W biznesie postrzeganiem kobiet rządzi często tzw. ślepota płciowa. Oznacza to, że choć szybko unowocześniono status zawodowy kobiet, to wzorce kulturowe się nie zmieniły. Przykład: rozmawiałam ze znajomym o szkoleniu prowadzonym przez bardzo energetyczną trenerkę. Jej entuzjazm bardzo mi się podobał, koledze wręcz przeciwnie. „Była tak zajarana, jakby przed chwilą wyszła z sypialni”, skwitował lekceważąco. Według badaczy, kobiety w biznesie są ograniczane przez utożsamianie ich z jedną z dwóch ról: bogini seksu lub gospodyni domowej. A obie nijak się mają do profesjonalnej pani menedżer czy pani trenerki.

Na dodatek rosnąca świadomość znaczenia różnorodności sprawia, że kobieta-pracownik staje się pożądanym członkiem zespołu. Wyniki badań opublikowane niedawno w „Harvard Business Review” (2011) pokazują, że gdy w grupie jest więcej kobiet, to zbiorowa inteligencja grupy wzrasta. Jednak chęć zatrudniania kobiet ze względu na płeć prowadzi do dalszych stereotypów. Według teorii zwanej tokenizmem, członków mniejszościowej grupy nazywa się „znakami” (tokens), ponieważ są oni traktowani jako członkowie kategorii, a nie jako indywidualności (Camussi, Leccardi 2005).

Zatrudnianie kobiety - tokena to kiepski pomysł. Dobrze obrazuje to komentarz pewnego eksperta o kobietach w IT: „... obecność kobiet dobrze wpływa na klimat pracy w organizacjach, w których do tej pory dominowali mężczyźni. Pojawienie się w danym dziale nawet jednej kobiety o porównywalnych do męskiego zespołu kompetencjach, zupełnie odmienia atmosferę. Jest jakby milej, grzeczniej, a do tego wszyscy bardziej się starają i stają się sobie bardziej pomocni”. Ekspert nie wyjaśnia, co się stanie, jeśli zatrudniona pani okaże się zorientowana na rezultat, władcza i buńczuczna? No cóż, pewnie zostanie zwolniona, bo nawet kompetencje jej nie chronią.

Nic dziwnego, że sytuacja robi się coraz bardziej napięta i obie strony się radykalizują. Mężczyźni zaczynają bagatelizować problem, a kobiety zaczynają się wywyższać. W ubiegłym tygodniu byłam na warsztacie „Czy to kobieta powinna dbać o relację w związku?” Prowadzące zapełniły całą tablicę listą problemów do rozważenia: Czy kobiety są po to, żeby było miło? Czy kobieta musi być pewna siebie, żeby być atrakcyjną? Czy w relacji można być sobą? w tym dramatyczne pytanie: Czy mężczyźni to popaprańcy? Zauważałam z przekąsem, że wystarczy udowodnić tę ostatnią tezę i, jeśli ona okaże się prawdziwa, to wszystkie inne nasze problemy staną się nieistotne.

Tymczasem nie chodzi o to, żeby ustalić, kto jest górą. Jak powiedziała Jessika Chastain, grająca główną rolę w filmie „Sama przeciw wszystkim”: - Tak jak nie zgadzam się, aby świat był rządzony jedynie przez mężczyzn, tak nie wyobrażam sobie świata zdominowanego przez kobiety.

W gender equality chodzi o wyrównywanie praw i możliwości. Dla wszystkich. W gruncie rzeczy chodzi o to, czego chce każda feministka i każdy człowiek – prawo wyboru. Wszyscy przecież pragniemy aby, niezależnie od zewnętrznych nacisków i oczekiwań, nasze wybory odzwierciedlały nasze własne upodobania.

Wolność wyboru jest podstawową cechą równości.