Reklama.
Jak mówi David Cancel, CEO Drifta, w dzisiejszych czasach trzeba „hustlować”, czyli przyspieszać procesy, próbując wciąż nowych metod lub kanałów działania. Warszawskie firmy softwarowe pozyskują w ten sposób pracowników do swoich błyskawicznie rosnących zespołów.
- Nie mamy tradycyjnego działu HR, ale korzystamy z różnych źródeł – tłumaczy Mikołaj Czajkowski, zrządzający Move Closer - networkingu, kontaktów osobistych, mediów społecznościowych, ale też nowo powstałych platform, które odpowiadają na potrzeby dzisiejszego rynku pracy, np. https://nofluffjobs.com/ czy serwisu Matchbeta Pwc, który wykorzystuje sztuczną inteligencję w procesie dopasowywania ofert pracy do odpowiednich osób. Na rynku istnieje również sporo organizacji zajmujących się leasingiem całych zespołów IT. W świecie, w którym korzysta się z dóbr, a nie je nabywa, realizacja wszystkich działań IT in-house nie jest już tak oczywista.
Ciągła rekrutacja wpływa też korzystnie na nasz biznes. Sporo nowych projektów przychodzi do nas od ludzi, którzy brali udział w naszym procesie rekrutacji, ale ‒ mimo obustronnych chęci ‒ jednak do zatrudnienia nie doszło. Zachowują oni dobre wspomnienie o firmie i wracają jako nasi klienci.
Piotr Niewczas, CTO: - Jesteśmy dużym domem produkcyjnym i musimy regularnie dostarczać oprogramowanie na potrzeby różnych projektów. Dlatego dzisiaj firmy technologiczne zorganizowane są podobnie jak studia filmowe w Hollywood, łącząc ze sobą wysokiej klasy specjalistów. Move Closer nie jest zamkniętą twierdzą, to bardziej przepustowe lotnisko, gdzie ciągle są starty i lądowania.
Ciągła rekrutacja wpływa też korzystnie na nasz biznes. Sporo nowych projektów przychodzi do nas od ludzi, którzy brali udział w naszym procesie rekrutacji, ale ‒ mimo obustronnych chęci ‒ jednak do zatrudnienia nie doszło. Zachowują oni dobre wspomnienie o firmie i wracają jako nasi klienci.
Piotr Niewczas, CTO: - Jesteśmy dużym domem produkcyjnym i musimy regularnie dostarczać oprogramowanie na potrzeby różnych projektów. Dlatego dzisiaj firmy technologiczne zorganizowane są podobnie jak studia filmowe w Hollywood, łącząc ze sobą wysokiej klasy specjalistów. Move Closer nie jest zamkniętą twierdzą, to bardziej przepustowe lotnisko, gdzie ciągle są starty i lądowania.
Jak budujecie kulturę firmową i dbacie o samopoczucie pracowników? Macie wspólne wyjścia na miasto, śniadania i owoce w biurze?
Mikołaj: - W branży technologicznej wszystko szybko się zmienia i tym bardziej nasza praca wymaga stałości i dyscypliny. To, że jest u nas swobodna atmosfera, że można przyjść na 11:00, i wiszą hamaki, nie oznacza wcale, że praca w Move Closer nie jest traktowana poważnie. Większość osób z naszego zespołu ma doświadczenie agencyjne i wie, jak się pracuje w biznesie, ale kiedy rekrutujemy rocznik 1996, to często trzeba się przygotować na brak tej wiedzy. Staramy się wyjaśniać i tłumaczyć wiele kwestii nowym pracownikom, ale ostatecznie oczekujemy, że wszyscy będą odpowiedzialni za to, co robią.
Piotr: - Jesteśmy rozliczani przez klienta z każdej linijki kodu. Staramy się tak przekazywać wymagania, żeby nasi pracownicy sami dochodzili do tego, co ma być zrobione i wybierali to, co jest ważne. To buduje odpowiedzialność. Wychodzimy z założenia, że prawdziwą radość daje ludziom sensowna praca w dobrze zorganizowanym i komunikującym się zespole, a nie piłkarzyki, wypełniona jogurtami lodówka, czy piątkowe imprezy.
Mikołaj: - Oczywiście wprowadzamy luźną atmosferę, są owoce i wspólne wyjścia. Przychodzi nam to naturalnie, bo sami jesteśmy młodzi. W Move Closer dajemy przede wszystkim pracę, w której można się rozwinąć. A w bonusie proponujemy codzienną inspirację i super atmosferę.
Mikołaj: - Oczywiście wprowadzamy luźną atmosferę, są owoce i wspólne wyjścia. Przychodzi nam to naturalnie, bo sami jesteśmy młodzi. W Move Closer dajemy przede wszystkim pracę, w której można się rozwinąć. A w bonusie proponujemy codzienną inspirację i super atmosferę.
Talenty tech to indywidualiści i nonkonformiści. W jakim stylu nimi zarządzacie i jak rozwiązujecie konflikty pokoleniowe i komunikacyjne, jeśli występują?
Mikołaj: - W zarządzaniu zespołem kluczowe jest własne zaangażowanie. Im więcej dajesz, tym więcej do ciebie wraca. Budujemy z naszymi pracownikami więź, która jest nam potrzebna, aby zapewnić zaangażowanie, nawet w gorszych momentach. To działa też w drugą stronę, bo pracownik może przyjść do nas z każdym problemem. Zawsze idziemy mu na rękę.
W każdym tworzącym się zespole są konflikty. Młode organizacje mają zwykle problem z informacjami zwrotnymi, my również. Nieustannie nad tym pracujemy. Spora część naszego zespołu to osoby z ogromnym potencjałem, ale krótkim doświadczeniem zawodowym. Dobrze wiemy, kiedy możemy odpuścić i pozwolić sobie na zarządzanie metodą laisser faire (pozwól mu robić po swojemu), a kiedy taką osobę musimy na początku totalnie wdrożyć, prawie prowadzić za rękę. Staramy się jednak nie mówić pracownikowi, jak coś zrobić, ale raczej rozmawiamy o problemie, np. pokazujemy, jak ostatnio rozwiązaliśmy podobny przypadek i naprowadzamy na właściwe rozwiązanie.
Co do zasady zarządzanie w Move Closer jest takie jak nasze procesy, wystandaryzowane. Skupiamy się na robieniu właściwych rzeczy, tak aby każdy pracownik był odpowiednio traktowany i wynagradzany. Jeśli warunki zostają spełnione, nie koncentrujemy się na różnicach pokoleniowych czy komunikacyjnych. Nic nie zastąpi poczucia, że jest się w pracy traktowanym fair.
Piotr: - Wytwarzamy wystandaryzowane dobro: specjalistyczne produkty internetowe i nie ma znaczenia, czy kod napisze rocznik ‘87 czy ‘97, bo oni zawsze ‒ mówiąc o technologii ‒ znajdą wspólny język. To, czym się zajmujemy, jest międzypokoleniowe i międzynarodowe. Technologia to język, w którym wszyscy się dogadują niezależnie od wieku i pochodzenia.
W każdym tworzącym się zespole są konflikty. Młode organizacje mają zwykle problem z informacjami zwrotnymi, my również. Nieustannie nad tym pracujemy. Spora część naszego zespołu to osoby z ogromnym potencjałem, ale krótkim doświadczeniem zawodowym. Dobrze wiemy, kiedy możemy odpuścić i pozwolić sobie na zarządzanie metodą laisser faire (pozwól mu robić po swojemu), a kiedy taką osobę musimy na początku totalnie wdrożyć, prawie prowadzić za rękę. Staramy się jednak nie mówić pracownikowi, jak coś zrobić, ale raczej rozmawiamy o problemie, np. pokazujemy, jak ostatnio rozwiązaliśmy podobny przypadek i naprowadzamy na właściwe rozwiązanie.
Co do zasady zarządzanie w Move Closer jest takie jak nasze procesy, wystandaryzowane. Skupiamy się na robieniu właściwych rzeczy, tak aby każdy pracownik był odpowiednio traktowany i wynagradzany. Jeśli warunki zostają spełnione, nie koncentrujemy się na różnicach pokoleniowych czy komunikacyjnych. Nic nie zastąpi poczucia, że jest się w pracy traktowanym fair.
Piotr: - Wytwarzamy wystandaryzowane dobro: specjalistyczne produkty internetowe i nie ma znaczenia, czy kod napisze rocznik ‘87 czy ‘97, bo oni zawsze ‒ mówiąc o technologii ‒ znajdą wspólny język. To, czym się zajmujemy, jest międzypokoleniowe i międzynarodowe. Technologia to język, w którym wszyscy się dogadują niezależnie od wieku i pochodzenia.
Czy Wasza kultura pracy oparta jest na umiejętnościach, czy wartościach? Na jakie kompetencje stawiacie?
Piotr: - Zatrudniamy najlepszych specjalistów, ale nie zawsze są to osoby z formalnym wykształceniem. Np. Patryk, nasz full stack programista, który zajął się programowaniem jako nastolatek, ma już na swoim koncie 8 lat praktycznego doświadczenia zawodowego. Często ma też, pożądane przez nas, buntownicze nastawienie do poszerzania granic wiedzy i praktycznego jej wykorzystania.
Mikołaj: - Rozwijamy kompetencje, których potrzebuje rynek. Badania pokazują, że firmy, które inwestują w UX i design zwiększają swoje zyski średnio o 37%. W ciągu ostatniego roku zwiększyliśmy dwukrotnie nasz zespół designu oraz performance. Wciąż planujemy kolejne rekrutacje.
Mikołaj: - Rozwijamy kompetencje, których potrzebuje rynek. Badania pokazują, że firmy, które inwestują w UX i design zwiększają swoje zyski średnio o 37%. W ciągu ostatniego roku zwiększyliśmy dwukrotnie nasz zespół designu oraz performance. Wciąż planujemy kolejne rekrutacje.
Przyciągacie do siebie również talenty z zagranicy. Czy to jest wpływ umacniającej się marki Warszawy czy branży, w której działacie?
Piotr: - Pracownicy z Zachodu są dla nas bardzo cenni. Chcemy wejść na rynek globalny, dlatego otaczamy się ludźmi, którzy mogą nam w tym pomóc. Ekspaci dobrze się u nas odnajdują. Firma jest nowocześnie zarządzana, dobrze płacimy, myślimy globalnie i mamy globalnych klientów. Warszawa przeżywa bardzo dobry czas, a my razem z nią.
Piotr: - Pracownicy z Zachodu są dla nas bardzo cenni. Chcemy wejść na rynek globalny, dlatego otaczamy się ludźmi, którzy mogą nam w tym pomóc. Ekspaci dobrze się u nas odnajdują. Firma jest nowocześnie zarządzana, dobrze płacimy, myślimy globalnie i mamy globalnych klientów. Warszawa przeżywa bardzo dobry czas, a my razem z nią.
Mikołaj Czajkowski
Co-owner i General Manager w Move Closer. Związany z digital marketingiem od 6 lat. Wcześniej pracował m.in. dla Isobar Polska i K2 Internet.
Co-owner i General Manager w Move Closer. Związany z digital marketingiem od 6 lat. Wcześniej pracował m.in. dla Isobar Polska i K2 Internet.
Piotr Niewczas
CTO z 13-letnim doświadczeniem programistycznym. Zanim dołączył do Move Closer związany był z agencją K2 Internet, ostatnio na stanowisku team leadera zespołu programistów.
CTO z 13-letnim doświadczeniem programistycznym. Zanim dołączył do Move Closer związany był z agencją K2 Internet, ostatnio na stanowisku team leadera zespołu programistów.