Grupa naTemat

Nie muszą cię lubić, żebyś zrobiła karierę

Nie muszą cię lubić byś zrobiła karierę - to jedna z rad dla kobiet, które chcą rozwijać się zawodowo.
Nie muszą cię lubić byś zrobiła karierę - to jedna z rad dla kobiet, które chcą rozwijać się zawodowo. Fot. Aleksander Markin/Flickr/bit.ly/1RF0Zx0
Żeby rozwijać karierę, kobiety muszą się pozbyć potrzeby bycia lubianą, strachu, że zaszły za daleko i to się zaraz wyda, i przekonania, że jak będziemy świetnie pracować, to nas na pewno nagrodzą. – Rada jest taka, by podnosić rękę i głośno mówić, że to ja zrobiłam i ja oczekuję na uznanie – przekonuje w rozmowie z InnPoland Krystyna Boczkowska, prezes zarządu spółki Robert Bosch.

Jak kobieta może przyśpieszyć swoją karierę?
Kobiety muszą pozbyć się typowo kobiecych obciążeń. Ja widzę tu trzy główne przeszkody. Pierwsza – to silna potrzeba bycia lubianą. Chodzi o podejście, w którym zdobywanie sympatii otoczenia jest miernikiem sukcesu kobiety. Wiadomo, że jeśli się chce zrobić coś szczególnego, wprowadzić zmiany, nie można zdobyć sympatii wszystkich uczestników tego procesu. Z tą chęcią trzeba walczyć i pogodzić się, że nie wszyscy będą nas lubić szczególnie w procesie zmian.
Krystyna Boczkowska, prezes zarządu Robert Bosch sp. z o.o.

Kobietom życzyłabym , żeby znalazły obszary w których chciałyby się rozwijać. 90 proc. szczęścia w karierze to trafienie na zajęcie, które się lubi.

Drugą przeszkodą jest syndrom oszustki. To przeczucie, że zaszłam za wysoko na tej drabinie, zaraz ktoś odkryje, że ja się nie nadaję.
Trzeci jest syndrom diademu. Jeśli dobrze pracujemy, to mamy nadzieję, że ktoś nas zauważy i nagrodzi. Często szefom wydaje się, że to jest tak naturalne zjawisko, że kobieta pracuje intensywnie długi czas, nie wiedzą, że w niej toczą się jakieś procesy, że oczekuje na docenienie. Rada jest taka, by podnosić rękę i głośno mówić, że to ja zrobiłam i ja oczekuję na uznanie. O wszystkich ograniczeniach pisze pani Sandberg w książce „Włącz się do gry", którą paniom bardzo polecam.

Dlaczego akurat te trzy zjawiska tak bardzo przeszkadzają?

To jest ciągle kwestia bardzo silnych stereotypów w społeczeństwie polskim. Kobieta pełni rolę opiekuńczą, a mężczyzna jest przywódcą. Polska dosyć konserwatywna szkoła kultywuje to podejście na wszystkich szczeblach nauczania: nie zachęca kobiet do zajmowania się innymi obszarami niż tradycyjne, jak gotowanie, moda, lalki.

Komunizm był fatalnym systemem i bardzo dobrze, że minął, jednak paradoksalnie – on mocno wspierał równouprawnienie. Moi rodzice obydwoje pracowali w tym samym wymiarze godzinowym, ale infrastruktura w postaci żłobków, przedszkoli wspierała kobiety w wykonywaniu obowiązków pracowniczych i rozwijaniu się.

Uważam, że dzisiejsza skromniejsza infrastruktura, przedłużanie urlopów macierzyńskich, ginekolodzy, którzy przepisują zwolnienia lekarskie na okres całej ciąży, nie wspierają kobiet na rynku pracy, zachęcają kobiety do zastania w domu. Ja mam świetne pracownice, które znikają w drugim miesiącu ciąży, a następnie wykorzystują roczny urlop macierzyński. Zatem nie ma ich w pracy przez dwa lata ich najlepszego dla kariery wieku. Można też inaczej: mam też świetną pracownicę na wysokim managerskim stanowisku, która w trakcie pracy u nas urodziła troje dzieci.

Czy obecność kobiet w firmie ma jakieś zalety dla samego biznesu?
Doświadczenie moje mówi, że jeśli zespół jest zróżnicowany wiekowo i pod względem płci, to jego efektywność jest dużo wyższa. Dążenie do różnorodności to wykorzystywanie wartości dodanej, która jest na wyciągnięcie ręki i która tworzy większy zysk firmy. Ja głęboko wierzę, że kobiety będąc w zarządzie bardziej dbają o wynik finansowy i rozwój firmy. Wynika to wprost z niezwykłej identyfikacji kobiet z firmą. Zaangażowanie mężczyzn jest zdecydowanie niższe, podchodzą z większym dystansem do spraw zawodowych.

Czy uważa pani że płeć wpływa na sposób prowadzenia biznesu?
Zdecydowanie tak. Kobieta prowadzi biznes jak własne gospodarstwo domowe, wchodzi w procesy, poprawia je, inicjuje zmiany. Mężczyźni zarzadzaja z wysokiego poziomu. To wynika z multizadaniowości kobiety, która w domu jedną ręką bawi dziecko, drugą gotuje obiad. Ta umiejętność przemieszczania się w poziomach zarządzania, wchodzenia w szczegóły i potem patrzenia z pewnej perspektywy, to zdecydowanie silna strona kobiet.

Czy zauważa pani w Polsce szklany sufit?
Ja dzielę świat na świat prawdziwego biznesu komercyjnego, gdzie się zarabia prawdziwe pieniądze i tu liczą się kompetencje. Dla właścicieli płeć w takim przedsiębiorstwie ma znaczenie drugoplanowe. Właściciele patrzą na wyniki, na kompetencje, nie na to czy to jest kobieta czy mężczyzna.

Są jednak firmy skarbu państwa, gdzie rządzi polityka i tam rządzą mężczyźni, ponieważ polska polityka jest mężczyzną. W GW przed trzema laty zaprezentowano wyniki badania małych i średnich przedsiębiorstw, w którym okazało się, że małe i średnie firmy są zakładane i zarządzane głownie przez kobiety, bo właśnie kobiety w Polsce wyróżniają się niezwykłą siłą i mają świetne kompetencje.

Jak można im pomóc w karierach?
Podstawą jest kompletna zmiana edukacji, trzeba zwalczać stereotypu od pierwszych klas szkoły podstawowej. Trzeba dzieci uczyć, że świat składa się z różnych płci, kolorów skóry, narodowości.

Co mogłaby Pani doradzić kobietom, które chcą przyśpieszyć swoją karierę?

Kobietom życzyłabym , żeby znalazły obszary, w których chciałyby się rozwijać. 90 proc. szczęścia w karierze to trafienie na zajęcie, które się lubi. Radziłabym sięgać po programy wspierające, MBA, żeby trochę uszczknąć zachodniej kultury zarządzania. Takich programów jest bardzo dużo na rynku i wystarczy otworzyć internet. Ważne jest też znalezienie mentora. A potem, gdy są już w firmie, to życzę kobietom odwagi zgłaszania pomysłów. Dziewczyny mają mnóstwo świetnych pomysłów, a wstydzą się podnieść rękę. Ważne jest, aby sygnalizowały przełożonym, że już się gotowym na dalszy rozwój.

W takich korporacjach jak nasza, gdy ktoś mówi, że jest gotowy na więcej, to zawsze dostaje taka szansę. Przechodzi cykl rozmów i assessmentów, po których sesja feedbackowa wskazuje mu szanse dalszego rozwoju. Zdarza się, że pracownik musi jeszcze poczekać i uzupełnić wiedzę, ale są przypadki, gdzie kariera rozwija się książkowo. Czasami wskazuje się pracownikowi inny obszar, który daje mu większe szanse na rozwój.

W tym roku utworzymy został w naszej firmie program talent pool, gdzie nasi pracownicy sami będą mogą się zgłaszać, gdy poczują, ze ich kariera rozwija się za wolno. W tym projekcie przewidziane są rozmowy grupy managerów z kandydatem na leadera ale także kandydaci będą musieli przejść assesment center. Zewnętrzna weryfikacja talentów jest bardzo pomocna.

Dziękuję za rozmowę

Napisz do Redakcji: kontakt@innpoland.pl

POLUB NAS NA FACEBOOKU

ZOBACZ TAKŻE:
WIĘCEJ NA TEMAT:
KarieraKobietyPraca
Skomentuj