„70 procent pracodawców decydując się na zatrudnienie pracownika patrzy przede wszystkim na potwierdzone na papierze umiejętności”. Tak jeszcze trzy lata temu twierdzili eksperci Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych. Dziś odwrotnie. Dyplom to nie najważniejszy wskaźnik pracowniczych kompetencji ani dla pracodawców, ani dla HR-owców. O wiele cenniejsze są inne umiejętności: miękkie kompetencje i praktyczne zdolności.
REKLAMA
Teoretykom dziękujemy
Tak uważa jedna z największych międzynarodowych agencji doradczych Ernst&Young, która właśnie oznajmiła wszem i wobec, że dyplom nie stanowi dla niej najistotniejszego wskaźnika jakości kandydata do pracy, tak twierdzi także coraz więcej pracodawców.
Tak uważa jedna z największych międzynarodowych agencji doradczych Ernst&Young, która właśnie oznajmiła wszem i wobec, że dyplom nie stanowi dla niej najistotniejszego wskaźnika jakości kandydata do pracy, tak twierdzi także coraz więcej pracodawców.
– Problem w tym, że polskie uczelnie nie potrafią dostosować programu studiów do zmiennych potrzeb współczesnego rynku pracy – twierdzi Krzysztof Inglot z agencji Work Service. – Począwszy od lat 90., w Polsce zaczęło powstawać wiele prywatnych uczelni i ambicją każdego młodego człowieka stały się studia wyższe. Z kolei ambicją nowych uczelni, a często także ich być albo nie być, stało się posiadanie rzeszy studentów. Wszystkie te czynniki razem wzięte sprawiły, że zdobycie dyplomu wcale nie było takie trudne, ale w efekcie ten stracił na jakości. Dziś mamy więc mnóstwo absolwentów uczelni, z mało wartym dyplomem i bez praktycznej wiedzy, bo uczelnie w Polsce kształcą, co im się często zarzuca, niestety głównie teoretycznie. Doszło do tego, że osoba po studiach wyższych, ma większe problemy ze znalezieniem pracy, niż ktoś po zawodówce, co więcej ten po zawodówce zarobi więcej niż wykształcony humanista czy inżynier – teoretyk.
Lepsza mierzalność, inne narzędzia
Z punktu widzenia HR-owca, proces degradacji dyplomu w procesie rekrutacji, tłumaczy Barbara Zych, CEO Employer Branding Institute, specjalizującego się m.in. w ekspertyzach HR.
Z punktu widzenia HR-owca, proces degradacji dyplomu w procesie rekrutacji, tłumaczy Barbara Zych, CEO Employer Branding Institute, specjalizującego się m.in. w ekspertyzach HR.
– Od kiedy HR stał się bardziej mierzalny, zyskał lepsze narzędzia pomiaru efektywności pracowniczej, stając się raczej People Operations niż Human Resources, okazało się, że tak opiewany od lat i opisywany przez wielu ekspertów wskaźnik wykształcenia, wcale nie jest najtrafniejszy, jeśli chodzi o ocenę tego czy dany kandydat najlepiej odpowiada ofercie na dane stanowisko – mówi Zych. – I takie podejście nie jest kwestią mody czy trendu, ale wynikiem badań i analiz, mówiących o tym, co decyduje o powodzeniu na rynku pracy. To także efekt kurczącego się rynku pracy oraz większych możliwości przetwarzania danych, które pozwalają na uzyskanie bardziej wiarygodnych wskaźników.
Zdaniem Barbary Zych o światowym procesie dewaluacji dyplomów zdecydował także fakt, rozrastania się platform typu MOOC (Massive Open Online Courses), jak np. edEX czy Coursera, czyli platform e-learningowych, dzięki którym w sposób łatwo dostępny, tani, a nierzadko nawet bezkosztowny, każdy chętny pogłębi swoje kompetencje. Ludzie mają szansę zdobywać wiedzę od najlepszych (patrz choćby: MIT, Google) i w każdej interesującej go dziedzinie.
– Co więcej platformy szkolące online, umożliwiają też zdobycie wiedzy oraz potwierdzenie nabytych kompetencji szerokiemu gronu odbiorców, bez względu na osiągnięty dotychczas szczebel edukacji, a pracodawcy coraz bardziej na taką formę uczenia się przystają – mówi Zych. – Jeśli tak dalej pójdzie, obawiam się, że obecny system oświatowy może mieć poważny problem. Spójrzmy już dziś na przykład na branżę IT i ilu jest w tej branży „samouków”. Dla pracodawcy zatrudniającego informatyka liczy się, co taki specjalista faktycznie potrafi, a niekoniecznie już jakim dyplomem się legitymuje.
Specjaliści most wanted
Badanie przeprowadzone wśród 500 przedsiębiorców zrzeszonych w programie Rzetelna Firma, pokazuje, że zaledwie 1 proc. pracodawców przywiązuje wagę do dyplomu kandydata do pracy. Zdecydowana większość firm oczekuje od potencjalnych pracowników praktycznych umiejętności.
Odpowiednie kompetencje merytoryczne i doskonałe umiejętności interpersonalne to cechy, jakie najbardziej cenią sobie zatrudniający przyszłego pracownika.
Badanie przeprowadzone wśród 500 przedsiębiorców zrzeszonych w programie Rzetelna Firma, pokazuje, że zaledwie 1 proc. pracodawców przywiązuje wagę do dyplomu kandydata do pracy. Zdecydowana większość firm oczekuje od potencjalnych pracowników praktycznych umiejętności.
Odpowiednie kompetencje merytoryczne i doskonałe umiejętności interpersonalne to cechy, jakie najbardziej cenią sobie zatrudniający przyszłego pracownika.
Niestety oczekiwania pracodawców nie idą w parze z przygotowaniem i nastawieniem przyszłych pracowników. Aż 55 proc. przedsiębiorców skarży się bowiem na to, że nie może znaleźć odpowiedniego kandydata, bowiem brak doświadczenia zawodowego (35 proc.) oraz zbyt wysokie wymagania finansowe (20 proc.) potencjalnych kandydatów to dwie rzeczy, które decydują o tym, że aż 50 proc. ankietowanych przedsiębiorców w ogóle nie zatrudnia absolwentów, bądź robi to niechętnie.
Obcy tak, polski nie
Jednakże jest wyjątek w obecnym stosunku rekrutujących do dyplomowanego wykształcenia pracowników. Mówili o nim eksperci The Boston Consulting Group podczas ostatniej konferencji poświęconej badaniom „Zarządzanie po polsku”.
Jednakże jest wyjątek w obecnym stosunku rekrutujących do dyplomowanego wykształcenia pracowników. Mówili o nim eksperci The Boston Consulting Group podczas ostatniej konferencji poświęconej badaniom „Zarządzanie po polsku”.
– Z naszego badania wynika, że w przypadku osób zatrudnianych na stanowiska menedżerów w firmach w Polsce wzrasta znaczenie wykształcenia na zagranicznych uczelniach, posiadanie dyplomu MBA oraz zagranicznego doświadczenia zawodowego – mówi Marcin Jędrzejewski, ekspert BGC.
I choć sami menedżerowie w Polsce nie traktują wykształcenia jako narzędzia otwierającego im drzwi do kariery, lecz raczej jako narzędzie rozwoju i pogłębiania swoich kompetencji w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim, to mimo wszystko, pracodawcy przy obsadzaniu wysokich stanowisk menedżerskich w firmie chętnie widzą takie formalne potwierdzenie kompetencji u kandydatów.
Wygląda więc na to, że choć EY nie jest prekursorem metody rekrutacji spychającej na drugi plan kwestie posiadania dyplomu przez kandydata, bo przed nimi do podobnych wniosków w zakresie efektywnych metod rekrutacji doszedł chociażby Google, to z pewnością jest pewnym znakiem przemian jakie w tym zakresie dzieją się na rynku.
Konsekwencje zmian
Co to tak naprawdę oznacza? Prawdopodobnie, jak to już powiedziała dr Zych, konieczność radykalnej weryfikacji systemu edukacji, być może jak to sugeruje ekspert Work Service, konieczność powrotu do kształcenia stricte zawodowego, a być może o czym także świadczą wnioski z badania BCG, powrotem jakości w polskiej oświacie, która jak widać, swoim nastawieniem na ilość, zaprzepaściła sens i prestiż kształcenia na poziomie wyższym, wypaczając jego obraz, do karykaturalnych form, które dla mało kogo mają już znaczenie.
Co to tak naprawdę oznacza? Prawdopodobnie, jak to już powiedziała dr Zych, konieczność radykalnej weryfikacji systemu edukacji, być może jak to sugeruje ekspert Work Service, konieczność powrotu do kształcenia stricte zawodowego, a być może o czym także świadczą wnioski z badania BCG, powrotem jakości w polskiej oświacie, która jak widać, swoim nastawieniem na ilość, zaprzepaściła sens i prestiż kształcenia na poziomie wyższym, wypaczając jego obraz, do karykaturalnych form, które dla mało kogo mają już znaczenie.
Źródło: IAR, HRStandard
Napisz do autorki: izabela.marczak@innpoland.pl
Nie przegap żadnej ważnej wiadomości i obserwuj nas w Google News!