Reklama.
Reklama.
Reklama.
Zapomnij o polskim folwarku. Ta firma pokazuje, jak powinno się pracować w XXI wieku
29 sierpnia 2016, 17:00·4 minuty czytania
Publikacja artykułu: 29 sierpnia 2016, 17:00
Reklama.
Korporacyjna drabinka awansu, siedzenie w open-space i „robienie” wyników pod czujnym okiem wiecznie niezadowolonego szefa powoli odchodzi do lamusa. Teraz trzeba być „agile” - czyli zwinnym i elastycznym. Ten model kultury pracy pozwoliło Spotify zbudować swoją potęgę, a w naszym kraju już powoli pojawiają się pierwsze firmy, które zamierzają wprowadzić ten rodzaj zarządzania.
Krzysiek jest informatykiem. Właśnie zmienił pracę i przeszedł do oddziału jednej z międzynarodowych korporacji z segmentu IT. Nie skusiły go jednak pieniądze, tylko sposób zarządzania.
– Zmęczyła mnie tradycyjna korporacyjna musztra w polskim stylu i chciałem pracować w miejscu, które korzysta z innych metod motywacji – tłumaczy w rozmowie z INN:Poland. – A moja nowa firma korzysta właśnie z systemu, w którym działa w Spotify: pracy w zespołach, które pracują nad wycinkiem większego projektu i mogą go realizować według własnej wizji i z dużą swobodą. Kuszące, prawda? - pyta.
Co jest takiego w modelu szwedzkiego start-upu, że inne firmy zaczynają go implementować? Kluczem jest wspomniane już słowo Agile. Wbrew pozorom nie jest to nowe pojęcie. W 2001 roku pojawił się manifest, który wyjaśnia, na czym dokładnie firma powinna się skupiać, żeby tworzyć środowisko bardziej przyjazne dla pracownika i dla klienta.
Fragment manifestu
Wytwarzając oprogramowanie i pomagając innym w tym zakresie, odkrywamy lepsze sposoby wykonywania tej pracy. W wyniku tych doświadczeń przedkładamy: ludzi i interakcje ponad procesy i narzędzia, działające oprogramowanie ponad obszerną dokumentację, współpracę z klientem ponad formalne ustalenia, reagowanie na zmiany ponad podążanie za planem. Czytaj więcej
Podstawowym zagadnieniem Agile jest oddanie pracującym ludziom autonomii. Nie wykonuje się swoich obowiązków pod kimś, ale z zespołem ludzi, maksymalnie ośmioosobowym. Zespołów zazwyczaj jest kilkanaście, ale nie działają na zasadzie zamkniętych grup – mogą się ze sobą dowolnie komunikować, wymieniać doświadczeniem, a nawet członkami. Istotne jest to, żeby pracownik czuł się jak najlepiej w swoim otoczeniu.
Dlatego w Spotify można należeć do zespołu, ale również plemienia, z którym dzieli miejsce pracy, kapituły, gdzie łączą się ci z podobnymi umiejętnościami i gildii, dla osób o wspólnych zainteresowaniach.
Skoro pracownicy mają taką swobodę w zmianach otoczenia, jaka jest rola szefa? W przeciwieństwie do tradycyjnych korporacji, jego rola opiera się przede wszystkim na naświetlaniu zespołowi problemu, z jakim musi się zmierzyć. To, w jaki sposób do tego podejdzie, zależy już tylko od nich. Jest rozliczany z projektu końcowego, nie zaś z metod, jakimi do niego dotarł.
Wewnątrz zespołów natomiast zapadają decyzje dotyczące wszystkich problemów na poziomie grupy – to efekt zwiększonej autonomii pracowników. Jej głównym celem jest oddanie pełnej kontroli nad tym, co grupa tworzy, w jaki sposób i jak jej członkowie współpracują ze sobą podczas realizacji tego zadania. Nie jest to oczywiście nieskończona wolność, bo zadania muszą pokrywać się z długoterminową strategią firmy, zespoły są również poddawane ocenie okresowej.
Te metody zarządzania są również uzupełniane bardziej tradycyjnymi sposobami motywacji. Henrik Kniberg ze Spotify podkreślił, że pracownicy są chwaleni za każde osiągniecie i wykonane zadanie. Dla równowagi, duże się od nich wymaga. W myśl zasady „good enough is not good enough” [dość dobrze to niedostatecznie dobrze – przyp. Red.], są stale motywowani do ciągłego rozwoju i zwiększania swojego wkładu do firmy.
Spotify zdecydowało również, żeby pozbyć się tradycyjnej hierarchii na rzecz budowania społeczności – jak już wspomniano, szef nie zarządza, ale pomaga i doradza.
Najistotniejszą różnicą, która wyróżnia system Agile od klasycznego zarządzania jest sposób, w jaki firma radzi sobie z porażkami. Zamiast traktować je jako powód do wstydu i okazję do ukarania pracownika. Jeśli coś się nie uda zespołowi, publikuje on dla pozostałych grup rezultaty i sposób, w jaki do nich doszedł.
Po co? Aby umieć jak najszybciej reagować na przyszłe wpadki, które na pewno się pojawią. A także po to, by nie stygmatyzować porażki, tylko eksperymentować i uczyć się na błędach swoich i innych.
Czy jednak taki model przyjmie się w naszym kraju? Łukasz Komuda, ekspert z serwisu Rynek Pracy w rozmowie z INN:Poland chwali pomysł, ale jest sceptyczny co do jego wprowadzenia.
– W Polsce dalej panuje kultura folwarczna – tłumaczy. – Pracownik ma zrobić swoje, a jeśli się nie wyrobi, to szef go zruga i obetnie premię. Nie jesteśmy nawykli do dużej wolności w przestrzeni zawodowej, tylko do jasnych celów, które musimy dopiąć. To, co robi Spotify jest bardzo egzotycznym podejściem na nasze warunki – podkreśla.
Dodaje jednak, że nad Wisłą taka forma relacji zawodowych już się powoli wyczerpuje, a zmiana na Agile będzie w przyszłości konieczna, jeśli dalej chcemy myśleć o rozwoju krajowej gospodarki. W końcu millenialsi niedługo będą stanowić większość osób w wieku produkcyjnym, a ten model jest skrojony idealnie pod nich.
Reklama.