Jak widać, Spotify ma duży dystans do siebie.
Jak widać, Spotify ma duży dystans do siebie. Youtube

REKLAMA
Korporacyjna drabinka awansu, siedzenie w open-space i „robienie” wyników pod czujnym okiem wiecznie niezadowolonego szefa powoli odchodzi do lamusa. Teraz trzeba być „agile” - czyli zwinnym i elastycznym. Ten model kultury pracy pozwoliło Spotify zbudować swoją potęgę, a w naszym kraju już powoli pojawiają się pierwsze firmy, które zamierzają wprowadzić ten rodzaj zarządzania.
Krzysiek jest informatykiem. Właśnie zmienił pracę i przeszedł do oddziału jednej z międzynarodowych korporacji z segmentu IT. Nie skusiły go jednak pieniądze, tylko sposób zarządzania.
– Zmęczyła mnie tradycyjna korporacyjna musztra w polskim stylu i chciałem pracować w miejscu, które korzysta z innych metod motywacji – tłumaczy w rozmowie z INN:Poland. – A moja nowa firma korzysta właśnie z systemu, w którym działa w Spotify: pracy w zespołach, które pracują nad wycinkiem większego projektu i mogą go realizować według własnej wizji i z dużą swobodą. Kuszące, prawda? - pyta.
Co jest takiego w modelu szwedzkiego start-upu, że inne firmy zaczynają go implementować? Kluczem jest wspomniane już słowo Agile. Wbrew pozorom nie jest to nowe pojęcie. W 2001 roku pojawił się manifest, który wyjaśnia, na czym dokładnie firma powinna się skupiać, żeby tworzyć środowisko bardziej przyjazne dla pracownika i dla klienta.

Fragment manifestu

Wytwarzając oprogramowanie i pomagając innym w tym zakresie, odkrywamy lepsze sposoby wykonywania tej pracy. W wyniku tych doświadczeń przedkładamy: ludzi i interakcje ponad procesy i narzędzia, działające oprogramowanie ponad obszerną dokumentację, współpracę z klientem ponad formalne ustalenia, reagowanie na zmiany ponad podążanie za planem. Czytaj więcej

Podstawowym zagadnieniem Agile jest oddanie pracującym ludziom autonomii. Nie wykonuje się swoich obowiązków pod kimś, ale z zespołem ludzi, maksymalnie ośmioosobowym. Zespołów zazwyczaj jest kilkanaście, ale nie działają na zasadzie zamkniętych grup – mogą się ze sobą dowolnie komunikować, wymieniać doświadczeniem, a nawet członkami. Istotne jest to, żeby pracownik czuł się jak najlepiej w swoim otoczeniu.
Dlatego w Spotify można należeć do zespołu, ale również plemienia, z którym dzieli miejsce pracy, kapituły, gdzie łączą się ci z podobnymi umiejętnościami i gildii, dla osób o wspólnych zainteresowaniach.
Skoro pracownicy mają taką swobodę w zmianach otoczenia, jaka jest rola szefa? W przeciwieństwie do tradycyjnych korporacji, jego rola opiera się przede wszystkim na naświetlaniu zespołowi problemu, z jakim musi się zmierzyć. To, w jaki sposób do tego podejdzie, zależy już tylko od nich. Jest rozliczany z projektu końcowego, nie zaś z metod, jakimi do niego dotarł.
Wewnątrz zespołów natomiast zapadają decyzje dotyczące wszystkich problemów na poziomie grupy – to efekt zwiększonej autonomii pracowników. Jej głównym celem jest oddanie pełnej kontroli nad tym, co grupa tworzy, w jaki sposób i jak jej członkowie współpracują ze sobą podczas realizacji tego zadania. Nie jest to oczywiście nieskończona wolność, bo zadania muszą pokrywać się z długoterminową strategią firmy, zespoły są również poddawane ocenie okresowej.
logo
W jaki sposób pogodzić autonomię pracownika z zarządzaniem kierownictwa.
Te metody zarządzania są również uzupełniane bardziej tradycyjnymi sposobami motywacji. Henrik Kniberg ze Spotify podkreślił, że pracownicy są chwaleni za każde osiągniecie i wykonane zadanie. Dla równowagi, duże się od nich wymaga. W myśl zasady „good enough is not good enough” [dość dobrze to niedostatecznie dobrze – przyp. Red.], są stale motywowani do ciągłego rozwoju i zwiększania swojego wkładu do firmy.
Spotify zdecydowało również, żeby pozbyć się tradycyjnej hierarchii na rzecz budowania społeczności – jak już wspomniano, szef nie zarządza, ale pomaga i doradza.
Najistotniejszą różnicą, która wyróżnia system Agile od klasycznego zarządzania jest sposób, w jaki firma radzi sobie z porażkami. Zamiast traktować je jako powód do wstydu i okazję do ukarania pracownika. Jeśli coś się nie uda zespołowi, publikuje on dla pozostałych grup rezultaty i sposób, w jaki do nich doszedł.
Po co? Aby umieć jak najszybciej reagować na przyszłe wpadki, które na pewno się pojawią. A także po to, by nie stygmatyzować porażki, tylko eksperymentować i uczyć się na błędach swoich i innych.
Czy jednak taki model przyjmie się w naszym kraju? Łukasz Komuda, ekspert z serwisu Rynek Pracy w rozmowie z INN:Poland chwali pomysł, ale jest sceptyczny co do jego wprowadzenia.
– W Polsce dalej panuje kultura folwarczna – tłumaczy. – Pracownik ma zrobić swoje, a jeśli się nie wyrobi, to szef go zruga i obetnie premię. Nie jesteśmy nawykli do dużej wolności w przestrzeni zawodowej, tylko do jasnych celów, które musimy dopiąć. To, co robi Spotify jest bardzo egzotycznym podejściem na nasze warunki – podkreśla.
Dodaje jednak, że nad Wisłą taka forma relacji zawodowych już się powoli wyczerpuje, a zmiana na Agile będzie w przyszłości konieczna, jeśli dalej chcemy myśleć o rozwoju krajowej gospodarki. W końcu millenialsi niedługo będą stanowić większość osób w wieku produkcyjnym, a ten model jest skrojony idealnie pod nich.