Tych błędów dobry rekruter nigdy nie powinien popełnić. Odstraszą każdego kandydata

Najważniejszym rekruterskim błędem jest zdaniem Sylwii Zajdel z Polskiego Forum HR niski stopień responsywności. – Wyobraźmy sobie kandydata w trakcie intensywnego poszukiwania pracy. Uczestniczy w kolejnych etapach rekrutacji, z których nic dla niego nie wynika. Traci on w ten sposób czas na dojazd, jedną, drugą, trzecią rozmowę kwalifikacyjną, a nawet nie dowiaduje się, dlaczego nie został przyjęty do pracy. Rozmawia z prezesem, kierownikiem działu, po czym nie ma żadnej informacji zwrotnej. To piętno, które waży na wizerunku całej branży. Traci ona w ten sposób na wiarygodności – mówi w rozmowie z INN:Poland Sylwia Zajdel z Polskiego Forum HR.

Zwraca na to również uwagę Michał Filipkiewicz z serwisu praca.pl – Brak kontaktu z kandydatem, nieinformowanie o wynikach rekrutacji. W dzisiejszych czasach kandydaci wymagają takiego kontaktu, oczekują go. Fakt, że obecnie oferty pracy publikowane są właściwie tylko w internecie daje możliwości łatwego, szybkiego, a czasem automatycznego kontaktu z kandydatami, dlatego oczekują oni tego od pracodawców. Dawniej, gdy kandydat chciał się  dowiedzieć o swoich losach w procesie rekrutacji, dzwonił sam do pracodawcy i było to postrzegane jako coś naturalnego. Dzisiaj naturalne wydaje się, że to pracodawca powinien zadzwonić lub wysłać maila do kandydata, szczególnie, gdy doszło do kontaktu telefonicznego czy kandydat brał udział w rozmowie kwalifikacyjnej – mówi dla INN:Poland.

Kolejny błąd to zdaniem eksperta praca.pl konieczność dołączania listów motywacyjnych. - Wiele osób uważa, że pracodawcy nie czytają listów, więc nie ma sensu ich wysyłać. W tej sytuacji albo rezygnują z aplikowania albo wysyłają sam życiorys. Zniechęcające bywa też miejsce publikacji oferty pracy - jeśli ogłoszenie na poważne stanowisko jest zamieszczone na darmowym portalu, może to negatywnie wpływać na wizerunek pracodawcy - może on być postrzegany jako taki, który nie ma budżetu na rekrutację i tym samym może nie mieć budżetu na inne rzeczy, np. godziwe wynagrodzenia – podkreśla Filipkiewicz.

Częstym błędem są też wyświechtane slogany, powielane kalki „typowych ofert pracy”. Typowych, a więc śmiertelnie nudnych. Zwroty typu – „Oferujemy pracę w miłej atmosferze, atrakcyjne wynagrodzenie, możliwości rozwoju" nic nie znaczą. Lepiej pisać o konkretach, doprecyzować to, co pracodawca ma na myśli. Przykładowo, elastyczne godziny pracy mogą oznaczać zadaniowy tryb pracy, pracę w weekendy, w godzinach od 8-22, możliwość dowolnego żonglowania czasem pracy - warto zatem to wyjaśnić – zauważa.

Powielanym błędem są również decyzje podejmowane pod presją potrzeby natychmiastowego zatrudnienia kandydata. – Łączy się z tym niewystarczające sprawdzenie jego referencji. Takie błędy się zdarzają. Wynikają z potrzeby szybkiego obsadzenia stanowiska, ale też małej liczby kandydatów, którzy wpisują się w pełni w profil poszukiwanej osoby. Biorąc pod uwagę, że nie wszyscy kandydaci piszą prawdę w CV, z tego powodu również może dojść do pomyłki rekrutacyjnej. Dlatego zawsze warto weryfikować kandydata podczas dalszych etapów rekrutacji czy właśnie poprzez referencje – dodaj Filipkiewicz.

Z kolei na kwestie związane z jawnością wynagrodzenia zwraca uwagę Adam Mikołajczyk z serwisu infopraca.pl. – Niestety, u nas o zarobkach mówi się niechętnie, najlepiej ucinając wątek. A to z punktu widzenia kandydata (także pracodawcy) kwestia podstawowa. Kandydat, pytając, nie stawia się w złym świetle, ma prawo oczekiwać, jaka czeka go przyszłość, a w związku z tym, czy planować ją z tym właśnie pracodawcą – zauważa ekspert infopraca.pl.

Mikołajczyk zwraca również uwagę na najbardziej oklepane pytania. – To pytania, które już gdzieś kiedyś słyszeliśmy, czyli najbardziej przewidywalne z możliwych. Nie wiadomo, jakie wnioski chciałby wyciągnąć rekruter, zadając słynne: Dlaczego chciałby Pan u nas pracować? Z dużą dozą prawdopodobieństwa pojawi się kolejne: Jaki jest Pana największy sukces? A porażka? Potem nadchodzi czas pytań o zalety, wady, odporność na wielozadaniowość i stres, a jak stres, to sposoby radzenia sobie z nim – wylicza.

Niedopuszczalne, zdaniem Mikołajczyka, są zwroty dyskryminujące. – Praca dla kobiet, mężczyzn, młodych, w określonym wieku, pochodzących z określonego miejsca.

O braku profesjonalizmu czy wręcz o braku etyki można mówić, jeśli rekruter wypytuje o szczegóły związane z pracą w poprzednim bądź dotychczasowym miejscu zatrudnienia – zauważa Mikołajczyk.

Co jeszcze odstrasza kandydatów? Zniechęcenie wkrada się, kiedy uczestniczy się w sztampowej rekrutacji, pozbawionej empatii. Brakuje uśmiechów, rozmów znoszących nadmierne usztywnienie, a zmierzających do nawiązania naturalnych, sympatycznych relacji. Kandydat jest jednym z wielu, czasem nawet numerem PESEL – mówi ekspert infopraca.pl.