Jak firmy wydają krocie na bezsensowne szkolenia. „Opłacony coach powtarzał nam, jak zgranym zespołem jesteśmy”

– Jedno ze szkoleń odbyłam chwilę po przyjściu do nowej firmy. Dotyczyło tzw. team building. Przez cały dzień opłacony coach powtarzał nam, jakim to zgranym zespołem jesteśmy i że widzi w nas wielki potencjał. Przez chwilę w to uwierzyłam. Po powrocie do pracy szybko okazało się, że jest jak wszędzie. Złośliwości, podkładanie świń, koterie i koteryjki. Podjęte podczas szkolenia plany (jak organizowanie imprez integracyjnych) poszły w kąt już następnego dnia – opowiada Weronika, która pracuje w branży kreatywnej.

Ceny szkoleń dla kilkunastoosobowych grup wahają się od kilku do kilkunastu tysięcy złotych, w zależności od tego, jakiego zakresu dotyczą. Do wyboru mamy na przykład rozmowy handlowe, sztukę prezentacji, naukę pracy w zespole i integrację. Dane GUS sprzed kilku lat pokazywały, że średni koszt szkoleń wynosi ponad 1100 zł na pracownika.

Nie sztuką jest jednak wydać pieniądze. Wróć. Nie zawsze. – Jak nie wydam budżetu, w następnym roku dostanę mniej o niewydaną kwotę – skarży się jeden z użytkowników portalu kojarzącego pracowników i pracodawców. Czasami lepiej więc zapłacić za pierwsze lepsze szkolenie niż narazić się na brak zaangażowania.

Według Łukasza Komudy, eksperta ds. rynku pracy z Fundacji Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych taki problem dotyczy jednak głównie dużych organizacji. – Tam taka oszczędność często jest karana – wskazuje.

Jego zdaniem brak badania efektywności szkoleń bierze się przede wszystkim z niedbalstwa. – Brak myślenia, a także środków na weryfikację – doprecyzowuje Komuda. Jak zauważa, powodem tego ostatniego może być np. to, że część szkoleń ma charakter miękki. – Pojawiają się więc problemy z oceną efektywności. Nie jest łatwo szybko i tanio zweryfikować, czy pracownik nauczył się np. lepiej komunikować ze swoimi kolegami z pracy – opowiada.

Jakich błędów powinny się więc wystrzegać się polskie firmy przy doborze szkoleń? – Potrzebne jest jasne i precyzyjne zdefiniowanie celu szkolenia i spodziewanych efektów – uważa Mateusz Haut z Grupy Szkoleniowej „Halibut”. Ekspert wskazuje, że im bardziej szczegółowa diagnoza potrzeb, tym większa szansa, że szkolenie będzie zakończone spodziewanym efektem. – Praktyka trenerska wskazuje, że nie zawsze uczestnicy pojawiający się na szkoleniach potrzebują rozwoju danej kompetencji, czy też zwiększenia wiedzy z danego tematu – opowiada.

Jego zdaniem ważne jest również stworzenie odpowiedniego klimatu organizacyjnego i atmosfery. – Aspekt ten bywa niestety pomijany przez niektóre firmy, a część uczestników traktuje szkolenia jako tzw. konieczność lub (w niektórych przypadkach) możliwość „wyrwania się z firmy” – wskazuje Haut. Być może dzięki takim zabiegom udałoby się ograniczyć historię, jaką podzieliła się nasza bohaterka z początku tekstu.

- Jednym z bardziej absurdalnych poleceń było, to żebyśmy dzieli się swoimi uwagami co do zachowań innych członków zespołu. Jak można się domyślać skończyło się na ogólnikach typu: „brakuje mi zaufania”. Nikt nie pokusił się o większą precyzję, ale nie było ku temu warunków. W tej samej sali było przecież mnóstwo osób, w tym nasza szefowa – puentuje Weronika.