Reklama.
Andrzej Blikle, A. Blikle
Pieniądze są tylko jedną z korzyści, jakich powinna dostarczać praca. Ale oczywiście: jeżeli komuś nie starcza na życie, albo ledwo starcza – to taka sytuacja jest zła. Pytanie wówczas, czy dzieje się tak dlatego, że przedsiębiorca nie może sobie pozwolić na wyższą płacę, czy też wykorzystuje swoją przewagę na rynku pracy i z czystej – powiedzmy – pazerności płaci mniej niż mógłby.
Nie można jednak podać określonej kwoty i powiedzieć: tyle będzie przyzwoicie dla piekarza, a tyle – już nie. Wiele zależy od tego, jaka to firma, gdzie sprzedaje, co może zyskać na rynku. Uważam, że firmy powinny się dzielić z pracownikami zyskami, przynajmniej w takiej mierze, w jakiej to możliwe. Jednak ocena, ile jest możliwe zależy od indywidualnego przypadku – trudno tu określić jakąś uniwersalną granicę zarobków.
Wiele mówi się ostatnio o tym, jak zarobki mogą zaniżyć imigranci, którzy przyjeżdżają w ostatnich latach do Polski. To oczywiście bardzo bolesny dla Polaków problem – podobnie, jak był bolesny dla Niemców czy Brytyjczyków, kiedy Polacy jeździli na Zachód i pracowali tam za pół czy ćwierć ceny. Trudno jednak tego nie rozumieć: jak człowiek kiedyś zaoszczędził 100 dolarów i przysyłał je do Polski, to po wymianie na czarnym rynku taka kwota wystarczała na utrzymanie całej rodziny przez miesiąc. Pamiętam, że jako dyrektor Instytutu Podstaw Informatycznych PAN zarabiałem 22 dolary. Teraz koło historii się przekręciło i my znaleźliśmy się w sytuacji, kiedy ktoś nam może zabrać pracę.
Wyjście jest jednak jedno: płacić cudzoziemskim pracownikom tyle samo, co rodzimym. W swojej firmie miałem taką sytuację, w okresie świątecznym – kiedy panuje zwykle wzmożony popyt – zatrudniałem cztery czy pięć dziewczyn z Ukrainy. I one były po pierwsze, zarejestrowane w ZUS, a po drugie, zarabiały tyle samo, co Polacy na tych samych stanowiskach.
Filozoficznie rzecz ujmując, „godziwa” czy „sprawiedliwa” płaca to jednak tylko część problemu. Jestem za tym, żeby firmy oferowały pracownikom różnego rodzaju korzyści – zarówno materialne, jak i niematerialne. Pracownik powinien być traktowany jako partner. Dziś dobitnie ilustruje to model turkusowej organizacji: gdzie w firmie właściwie nie ma szefów, wszyscy są jednak świadomi swojej roli, odpowiedzialni i mają do siebie zaufanie. Decyzje podejmują te osoby, które mają je realizować – to model idealny, a nie idealistyczny, takie firmy istnieją i w Polsce i na całym świecie.
One oferują pracownikowi nie tylko wynagrodzenie, ale i miejsce, w którym szukamy – a wręcz znajdujemy – sens życia. Oczywiście, nie uważam, że sens życia powinniśmy odnajdować wyłącznie w pracy. Ale powinna ona dawać wyraźny do niego wkład: poczucie, że wiem, dlaczego żyję. A żyję, by się rozwijać, zmieniać świat na lepsze, robić to, co potrafię najlepiej i robić to coraz lepiej, być dumnym z tego, co robię. A przy okazji, firmy, którym się udaje stworzyć takie warunki, często zarabiają więcej pieniędzy.
Stefan Batory, iTaxi
Gdybym zgodził się z twierdzeniem, że „firma powinna dzielić się zyskami ze swoimi pracownikami”, oznaczałoby to, że powinienem też dzielić się z nimi stratami. A to chyba nie byłoby dla nich dobre, ani rozsądne z mojego punktu widzenia. Proszę pamiętać, że prowadzę zupełnie innego rodzaju firmy – to start-upy: przedsięwzięcia, w które bardzo dużo się inwestuje. Oba projekty, w które jestem zaangażowany, wymagają jeszcze finansowania.
Wygląda to więc inaczej niż z perspektywy fabryki czy zakładu działających od lat, a zupełnie inaczej z perspektywy start-upu. Tak czy inaczej jednak, nie wiem, co należałoby rozumieć przez pojęcie „godziwa płaca”. W mojej firmie wszyscy zarabiają powyżej średniej krajowej, nie mam więc nawet okazji, by się zastanawiać, czy są wynagradzani „godziwie”. Przy czym kieruję się tu wyłącznie zasadami rynku – ściągając do firmy najlepszych ludzi, musimy im płacić na poziomie rynkowym. To oczywiste, bo oni wnoszą wartość do rozwoju firmy.
Zdaję sobie jednak sprawę z tego, że nie we wszystkich firmach czy sektorach gospodarki ta zasada obowiązuje. Nie twierdzę zatem, że wszyscy przedsiębiorcy powinni się tą zasadą kierować.
Sławomir Lachowski, twórca mBanku
W większości rozwiniętych krajów za wyznacznik tego, ile pracownicy powinni zarabiać minimum, jest płaca minimalna. To jest ten próg, do którego mechanizm rynkowy nie ma swojego zastosowania – bo płaca minimalna to wynagrodzenie mające pozwalać na życie powyżej poziom ubóstwa. Resztę powinien jednak – a nawet musi – wyznaczać rynek. Inaczej wiecznie będzie dyskutowali o tym, ile wynosi i co oznacza „sprawiedliwa płaca”.
Taką dyskusję uważam z kolei za przerost formy nad treścią. Mamy pewien poziom przyzwoitego wynagrodzenia, czyli płacę minimalną, a konkurencja na rynku pracy powoduje, że ludzie są motywowani do zdobywania wykształcenia i kwalifikacji, a następnie przykładania się do wykonywanej pracy i swojego zawodu. A ta staranność jest z kolei stosownie wynagradzana.
Zresztą partycypacja pracowników w nadwyżce, jaką wytwarzają, jest dla mnie sprawą oczywistą. To jeden z elementów systemu motywacyjnego, który w przedsiębiorstwach powinien – żeby nie rzec: musi – zostać stworzony. Przekłada się to na lepszą wydajność i wyższą jakość produktów i usług oraz większą dbałość o klientów. Przy czym muszę też jasno podkreślić, że dla mnie maksymalizacja zysku firmy nie jest i nie powinna być jedynym, ani nawet najważniejszym, wyznacznikiem jej działalności.
Jeremi Mordasewicz, współtwórca Business Centre Club
Zarówno wynagrodzenia pracowników, jak i zysk przedsięborcy powinny być uzależnione od produktywności firmy. Jeżeli firma odnosi sukces, to musi wynagrodzić pracowników za ich pracę, a inwestorów – za włożenie w nią pieniędzy. Jeżeli ci pierwsi nie będą usatysfakcjonowani wynagrodzeniami, będą albo źle pracować, albo odejdą do innej firmy – firma będzie kulała. Jeżeli ci drudzy nie zostaną usatysfakcjonowani, wycofają swoje pieniądze z firmy i upadnie ona.
Jak zatem wynagradzać za pracę sprawiedliwie? Pracownicy nie będą szukać innego miejsca pracy, jeżeli będą usatysfakcjonowani dotychczasową. Jednocześnie powinni być świadomi, jaka jest sytuacja firmy. Jeżeli np. robotnicy z fabryki mebli są rozgoryczeni, że zarabiają 1/3 stawki pracowników fabryk mebli we Włoszech czy w Niemczech, to powinni mieć świadomość, że ich fabryka otrzymuje za swoje produkty 1/3 ceny mebli niemieckich czy włoskich. Niekoniecznie wynika to z faktu, że źle pracują albo menedżer źle zarządza firmą. Po prostu polskie firmy nie mają takiej marki na rynku, jak ich zachodni konkurenci, nie mają też takiego dostępu do sieci handlowych.
Jako członek Rady Dialogu Społecznego mogę powiedzieć, że rzadko kiedy w Polsce rozmawia się uczciwie o relacjach praca-kapitał, czyli między inwestorami i pracownikami. A zasady wynagradzania są proste i opierają się na wspomnianej produktywności firmy. Są dwie możliwości wzrostu produktywności: albo inwestor np. kupuje nowe maszyny czy linię technologiczną i produktywność zwiększa się przy ich użyciu; albo osiągą się ją podnosząc kwalifikacje pracowników i lepiej organizując produkcję (a najczęściej w oparciu o oba te sposoby). W pierwszym przypadku premia należy się inwestorowi, w drugim – pracownikom.
W ten sposób nawet wicepremier Mateusz Morawiecki w trakcie prac nad Strategią na Rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju przekonywał, że pracownicy w Polsce byli traktowani niesprawiedliwie, bo produktywność w jakimś okresie rosła o 60 proc., a płace – o 40 proc. Tylko, że ta różnica wynikała z zaangażowania kapitału. A dlaczego nie mielibyśmy płacić komuś, kto przychodzi i wymienia starą linię technologiczną na nową? Uczciwość i sprawiedliwość wymaga, żeby siadając do stołu i oceniając firmę, określić, co zdecydowało o wzroście naszej produktywności.
Tymczasem w Polsce górnicy domagają się wypłaty „czternastki”, czyli nagrody płaconej z zysku firmy – również w kopalniach, które przynoszą straty; takich, do których jako podatnicy dopłacamy. Absolutnie nie mogę się zgodzić, że to jest godne wynagradzanie pracy i kapitału. Co innego, gdyby te kopalnie były zyskowne.
Przyzwyczailiśmy się też do patrzenia na wynagrodzenia przez porównania: jestem dwa razy bardziej wydajny od innych, powinienem zarabiać dwa razy więcej. Ten system rzeczywiście w firmach nawala – wycena pracy nie jest dobra, co powoduje rozgoryczenie. Bywa, że pracownicy dostają podwyżki za sam staż, poza tym z wiekiem ich wydajność zaczyna spadać, ale nie wiąże się to z korygowaniem płac w dół. W ekonomii nazywa się to zjawiskiem sztywności płac. Na dodatek człowiek, któremu obniżono wynagrodzenie, czuje się zlekceważony, odchodzi z pracy albo pracuje gorzej.
Na koniec – my, Polacy, nie mamy do siebie zaufania. Często do negocjacji siadają partnerzy przekonani, że ta druga strona chce ich oszukać. Spotykam się z tym, że przedstawiciele związków zawodowych nawet o przedstawianych im danych mówią „kłamstwo i statystyka”. Statystyk nawet nie umiemy właściwie zinterpretować, w efekcie dochodzi do nieporozumień i przekonania o wykorzystywaniu. Niestety, ten brak zaufania widać w badaniach socjologicznych – w Polsce jest on trzykrotnie niższy niż na Zachodzie. Na pocieszenie mogę tylko dodać, że poziom zaufania przedsiębiorców do innych Polaków jest dwukrotnie wyższy niż średnia krajowa.
Łukasz Wejchert, Dirlango
Jak każdy rynek, również rynek pracy kieruje się prawem podaży i popytu: widać to choćby, gdy porównamy specjalistów z dziedziny IT z innymi zawodami, nawet takimi, w których wymagane są niesamowite, wysokie kwalifikacje – jak choćby te, które mają lekarze. Z drugiej strony jest jasne, że powinno istnieć pewne, gwarantowane przez państwo minimum. W Skandynawii jest ono znacznie wyższe niż w Polsce, więc każdy kraj próbuje tę sprawiedliwość zapewnić na tyle, na ile go stać. Obawiam się, że nas nie stać jeszcze pod tym względem na standard skandynawski czy szwajcarski.
W firmach, w których pracowałem, zawsze funkcjonowały pewne elementy takiej „sprawiedliwości”: czy to w formie programów bonusowych, czy dystrybucji udziałów, czy też innego rodzaju redystrybucji zysku. Wydaje mi się, że w Polsce jest sporo firm, które starają się traktować pracę i pracowników w taki sposób.
Na szczeblu polityki państwa jednak trzeba mieć świadomość, że punktem wyjścia do ustanawiania „sprawiedliwego” minimum i „sprawiedliwych” płac jest kondycja gospodarki – zatem najpierw należy stworzyć takie warunki dla biznesu, żeby rozwijała się gospodarka, a dzięki temu powstaną warunki dla rozwijania programów takich, jak choćby „500+”. To wszystko system naczyń połączonych. Na dodatek, debata publiczna w Polsce jest wyjątkowo nie-merytoryczna: za mało w niej rzeczowych argumentów, faktów i liczb.
W Stanach Zjednoczonych toczy się już dyskusja na temat tego, jak świat może wyglądać w przyszłości – gdy technologie i roboty przejmą pracę, jaką teraz wykonują ludzie. Chodzi o technologie takie, jak np. autonomiczne samochody. Ich pojawienie się w codziennym życiu może oznaczać, że z czasem pracować będzie coraz mniej ludzi. Należałoby wtedy znaleźć jakiś model minimalnego dochodu dla niepracujących, który nie tylko pozwalałby im przetrwać, ale też żyć godnie. Taka dyskusja wcześniej czy później dotrze i do Polski, tym ważniejsze więc, żebyśmy byli na nią przygotowani.
Napisz do autora: mariusz.janik@innpoland.pl