Różnorodności nie wystarczy lubić, trzeba wdrażać ją z głową. Tak jak w tym programie szkoleniowym
Dawid Wojtowicz
01 lipca 2022, 09:18·4 minuty czytania
Publikacja artykułu: 01 lipca 2022, 09:18
Różnorodność to siła. Coraz więcej firm, zwłaszcza tych dużych i o międzynarodowym zasięgu, buduje politykę zatrudnienia na tym właśnie fundamencie. Jednak idei "Equality & Inclusion" nie wystarczy tylko lubić, by przynosiła efekty. Trzeba wdrażać ją z głową – umiejętnie i metodycznie w oparciu o wiedzę ekspertów i staranne przygotowanie. Inspiracją może być tu program zatrudniania osób neuroróżnorodnych w P&G.
Reklama.
Różnorodność to siła. Trzeba jednak wdrażać ją z głową – umiejętnie i metodycznie w oparciu o wiedzę ekspertów i staranne przygotowanie. Inspiracją może być tu program zatrudniania osób neuroróżnorodnych w P&G przy wsparciu Fundacji asperIT Materiały prasowe / Procter & Gamble
Reklama.
Budowanie zespołów z uwzględnieniem neuroróżnorodności stanowi już "wyższą szkołę jazdy" w kulturze i strategii rozwijania talentów w firmach. Wynika to z konieczności zaspokojenia specyficznych potrzeb, jakie mają osoby z dysfunkcjami występującymi w autyzmie, zespole deficytu uwagi czy nadpobudliwości psychoruchowej. Ale i o reszcie pracowników też nie wolno zapominać!
Z jednej strony należy więc tworzyć środowisko pracy, w którym osoby neuronietypowe będą czuły się komfortowo i spokojnie, miejsce, gdzie w pełni wykorzystają cechy swojej osobowości i własne nadzwyczajne umiejętności z pożytkiem dla wszystkich. Z drugiej, trzeba przygotować na ich obecność innych pracowników, aby ci podchodzili do nich z empatią i bez uprzedzeń, i wiedzieli, jak z nimi współpracować.
Materiały prasowe / Procter & Gamble
– W P&G wierzymy, że różnorodność jest naszą siłą. Tworząc zespoły zróżnicowane pod wieloma względami, jesteśmy w stanie lepiej zrozumieć potrzeby naszych konsumentów i tworzyć dla nich coraz lepsze rozwiązania. Chcemy też tworzyć świat równych szans dla wszystkich. To podejście leży u podstaw programu neuroróżnorodności, ale też całej strategii Equality & Inclusion, która jest bardzo ważnym elementem naszej działalności – mówi Justyna Rymkiewicz, Dyrektor ds. Komunikacji Korporacyjnej Procter & Gamble w Europie Centralnej.
Kluczem do osiągnięcia tych celów jest nietypowy (w dobrym tego słowa znaczeniu) program rekrutacyjny przygotowany na bazie wiedzy i doświadczenia specjalistów mających wieloletni kontakt z osobami w spektrum autyzmu czy innymi zaburzeniami neurorozwojowymi. W przypadku firmy Procter & Gamble (P&G) nadzór merytoryczny i organizacyjny nad takim programem sprawuje Fundacja asperIT.
Organizacja, która kieruje się w swoich działaniach credo "tam, gdzie inni widzą ograniczenia, my widzimy potencjał", została założona, aby wspierać aktywizację osób z autyzmem do pracy w branży informatycznej i technologicznej. Stawia ona na budowanie komplementarnego systemu, który będzie pomagał osobom neuronietypowym w edukacji i integracji w wymiarze zarówno zawodowym, jak i społecznym.
Rekrutacja osób neuronietypowych w P&G pod pieczą Fundacji asperIT rozpoczyna się od zakwalifikowania do specjalnego programu szkoleniowego. Sama rekrutacja jest już kilkuetapowa, bo bardzo istotne jest zakwalifikowanie nie tylko osób, które spełniają odpowiednie wymogi, ale także będą wystarczająco odporne na stres, dobrze zgrają się z tworzoną w ten sposób grupą warsztatową, dzięki czemu będą mogły w pełni skorzystać z możliwości programu.
Materiały prasowe / Procter & Gamble
Dopuszczone osoby biorą następnie udział w szkoleniach rozwoju umiejętności społecznych, w ramach których mają zajęcia integracyjno-adaptacyjne. Dalej przechodzą warsztaty praktyczne ze specjalistycznej dziedziny np. obsługi i programowania zestawów Lego Spike Prime. Całość wieńczą zajęcia z pracownikami Procter & Gamble w zakresie tych zadań, które potencjalnie będą wykonywać na docelowym stanowisku, np. obsługi pakietów Office 365, archiwizacji lub pracy z dokumentacją celną.
Program zatrudniania osób neuroróżnorodnych poza kandydatami do pracy obejmuje także aktualnych pracowników firmy. Poznają oni naukowe fakty na temat spektrum autyzmu, uczą się współpracy z pracownikami neuronietypowymi i dowiadują się, jak tworzyć organizację przyjazną zróżnicowanym osobom. Przykładem takich inkluzywnych zajęć jest chociażby szkolenie Scrum.
Podczas niego przekazywana jest nauka podstaw pracy w systemie zwinnego zarządzania. W zajęciach biorą udział zarówno uczestniczące w projekcie osoby neuroróżnorodne, jak i obecni managerowie P&G. Kierownicy uczą się rozumienia potrzeb neuronietypowych pracowników, sposobów rozwiązywania przez nich powierzonych zadań czy rozpoznawania momentów, gdy należy zapewnić im wytchnienie, np. za pomocą tzw. pokoju ciszy.
Materiały prasowe / Procter & Gamble
Od osób zarządzających neuroróżnorodnymi zespołami wymagane są również umiejętności jasnego formułowania oczekiwań, przekazywania wyraźnego feedbacku i spójnego komunikowania się z całym zespołem. Również i te kompetencje nabywane są w ramach programu szkoleniowego typu neurodiversity prowadzonego przez P&G we współpracy ze specjalistycznym partnerem – Fundacją asperIT.
W P&G osoby neuroróżnorodne pracują na stanowiskach w obszarze IT w Globalnym Centrum Usług Biznesowych (GBS), są testerami nowych rozwiązań, kilka z nich zostało zatrudnionych w Europejskim Centrum Planowania i Logistyki (PSC). Obecny program dotyczy zatrudnienia osób neuronietypowych do IT i obszarów zarządzania łańcuchem dostaw (logistyka, planowanie) w PSC, GBS i trzech fabrykach P&G w Polsce.
– Nasz program neuroróżnorodności to znacznie więcej niż tylko wdrażanie idei "inclusion". To strategia biznesowa, która przynosi korzyści firmie, osobom neuroróżnorodnym, a także społeczności. Taktujemy ją jako sytuację: win-win-win. Mamy nadzieję, że kontynuując naszą pracę w tej dziedzinie – ucząc się, adaptując i rozwijając nasze istniejące programy, jednocześnie rozszerzając się na nowe rynki poprzez opracowywanie dostosowanych rozwiązań – będziemy o krok bliżej do świata, w którym istnieje równość – podsumowuje Justyna Rymkiewicz.
