Czy roboty zastąpią ludzi? Ten sektor dowodzi, że odpowiedź może być tylko jedna
Znalezienie dobrego pracownika to długi i żmudny proces. Znalezienie dobrego pracownika z pokolenia Z czy nawet Y to proces jeszcze dłuższy i wymagający jeszcze większych nakładów pracy. Tak myślą pracodawcy. Pracownicy należący do wspomnianych generacji nie mogą się z kolei nadziwić, dlaczego ich zaangażowanie jest tak nisko oceniane. Międzypokoleniową lukę pomagają zamykać nowoczesne technologie.
Jak bowiem pokazują badania, gdyby dzisiaj proces rekrutacji polegał jedynie na bezstronnej analizie naszego pracowniczego portfolio, wielu z nas wolałoby zrezygnować z pracy. W ankiecie przeprowadzonej przez Pew Research Center 76 proc. Amerykanów zrezygnowałoby z udziału w rekrutacji, jeśli o wyborze ich kandydatury miał decydować algorytm.
Mimo że w powyższym badaniu udział wzięli pracownicy z różnych grup wiekowych, to założenie, że większość stanowili przedstawiciele pokolenia X i wyższych, poczynić nietrudno. O tym, że może ono być błędne, świadczy na przykład fakt, że jak podaje Inc.com, 72 proc. “zetek” wolałoby komunikować się w pracy na zasadzie “face-to-face”, a nie “face-to-virtual face”.
Lęk o to, że pewnego dnia na naszych stanowiskach pracy zasiądą roboty, jest więc powszechny i niezależny od zapisu w metryce.
Oczywiście ani zetki, ani igreki nie pragną zrezygnować z korzyści, jakie niesie ze sobą nowoczesna technologia: praca zdalna, inteligentne zarządzanie swoim czasem, błyskawiczne pozyskiwanie i dzielenie się informacją.
Właśnie te elementy obecni pracodawcy muszą więc mieć z tyłu głowy rekrutując i zatrudniając młodych ludzi. A jeśli jeszcze nie są tego świadomi, muszą szybko nadrobić braki: w 2020 roku jako “Z” albo “Y” określi się aż 59 proc. pracowników na całym świecie.
Co więc powinni zrobić pracodawcy, którzy chcą jak najbardziej efektywnie wykorzystać potencjał millenialsów i ich młodszych kolegów oraz koleżanek? Podpowiedzi publikuje SAP w swoim najnowszym casebooku TRANS4MACJE.
Inteligentne kształcenie
W publikacji przygotowanej przez jednego z największych dystrybutorów rozwiązań do zarządzania przedsiębiorstwami znajdziemy przykłady wykorzystania inteligentnych systemów do usprawnienia pracy działów HR.
TRANS4MACJE opisują przykłady wdrożeń w największych polskich i światowych przedsiębiorstwach, ale jak zapewnia Katarzyna Rusek, Dyrektor HR, SAP Polska, nad optymalizacją procesów zarządzania zasobami ludzkimi powinna myśleć każda firma:
— Eksperci McKinseya przewidują, że przy użyciu dostępnych obecnie technologii w Polsce zautomatyzowane mogłoby być już 49% czasu pracy. Algorytmy nie zabiorą nam pracy, ale zmuszą nas w najbliższych latach do dalszej nauki — komentuje.
O tym, w jakim stopniu właściwe narzędzie może zmobilizować do podnoszenia swoich kompetencji świadczy przykład AT&T, który przywołuje Katarzyna Rusek:
— Jednym z największych cyfrowych projektów szkoleniowych w ostatnich latach był projekt giganta telekomunikacyjnego AT&T. Firma objęła nim 140 000 pracowników, planując ich reedukację poprzez platformę e-learningu. W ciągu roku odwiedzono ją 6 mln razy, a pracownicy odbyli 1,8 mln kursów technologicznych. Wszystko to po to, by zmniejszyć liczbę typów stanowisk z 250 do 80 i unowocześnić model biznesowy — stwierdza dyrektor HR w SAP Polska.
Podnoszenie kompetencji to jedno z zadań, w jakim algorytmy mogą z powodzeniem asystować HR-owcom. Ale pól wykorzystania platform do zarządzania zasobami ludzkimi jest znacznie więcej. Wiele z nich może również pomóc pracodawcom stworzyć środowisko pracy przyjazne przedstawicielom najmłodszych pokoleń, na przykład w utrzymywaniu zdrowej granicy pomiędzy czasem pracy a życiem prywatnym.
Właśnie w tym celu na wdrożenie systemu SAP zdecydowała się LPP — polska grupa, skupiająca takie marki odzieżowe jak Reserved, Cropp czy House. Przedsiębiorstwo zatrudnia 10 tys. osób i jak nietrudno domyślić się biorąc pod uwagę grupy docelowe wspomnianych marek, znaczna część pracowników to osoby stosunkowo młode.
Właśnie z myślą o nich powstała platforma do zarządzania czasem pracy. Dzięki niej cały zespół ma dostęp do wspólnego grafiku, więc każdy jego członek może na bieżąco kontrolować, w jakim składzie będzie danego dnia pracował (i z kim ewentualnie mógłby się zamienić, gdy zajdzie taka potrzeba). Powiadomienia o zmianach cały zespół otrzymuje dodatkowo za pośrednictwem smsów.
Platforma jest dostępna również w wersji mobilnej i została wzbogacona o szereg dodatkowych funkcji, takich jak możliwość podglądu kryteriów wynagrodzenia czy zmiana numeru konta, na które przelewana jest wypłata.
Członkowie pokolenia Y stanowią również znaczną część (60 proc.) pracowników koncernu Neutica — grupy zajmującej się hurtową dystrybucją leków. Tutaj platforma SAP posłużyła jako baza do stworzenia wewnętrznej sieci społecznościowej, czyli środowiska komunikacji, w którym osoby do 30 roku życia poruszają się niemal intuicyjnie.
Nie bez znaczenia była również implementacja modułu wspomagania onboardingu. W systemie znalazły się kluczowe informacje o firmie oraz procesach, jakie musi poznać każdy nowy pracownik. Dzięki systemowi SAP, Neutica może również prowadzić szkolenia, których liczba sięga 4166 — czyli niemal po jednym na każdego pracownika (Neutica zatrudnia 5 tys. osób).
Oczywiście, zadaniem działów HR jest wspomaganie również kadry kierowniczej. Wdrożeniem, dzięki któremu menadżerowie mogą efektywniej zarządzać zespołami, może pochwalić się Netia.
Jeden z największych polskich telekomów posiada narzędzie do raportowania urlopów, nieobecności czy delegacji. Mobilny dostęp do niego ma ok. 2 tys. liderów, którzy dokładnie wiedzą, jak licznym zespołem dysponują w danym momencie.
Więcej przykładów wdrożeń systemów do zarządzania kadrami można znaleźć w casebooku SAP.
Artykuł powstał we współpracy z SAP Polska.