Reklama.
Reklama.
Reklama.
8 blokad przed INNowacyjnością (cz.1)
Aby być innowacyjną firmą potrzebujemy innowacyjnych pracowników i właścicieli/prezesów. Aby ludzie tacy byli, potrzebują posiadać i rozwijać wiele cech takich jak np. kreatywność, otwarty umysł, czy kompetencje patrzenia w przyszłość, umiejętność analizy zmian i trendów. O tym, jakie cechy i kompetencje wpływają na innowacyjność jednak innym razem. Teraz zapraszam do poznania blokad, które hamują naszą innowacyjność. Nawet jeśli będziemy kreatywni, a w zespołach będą pojawiać się te blokady, to nic nie zdziałamy.
Reklama.
Bariery, które wpływają na brak innowacyjności w firmach, można podzielić na dwie grupy – zewnętrzne i wewnętrzne. Jako pracownicy czy managerowie przedsiębiorstw nie zawsze mamy wpływ na te zewnętrzne, takie jak: często zmieniające się normy prawne, biurokracja, wysokość podatków, czy agresywna konkurencja firm zagranicznych. Mamy jednak wpływ na grupę tych wewnętrznych barier.
Oto blokady, które warto pokonać, dążąc do innowacyjności w firmie według Change Value Process:
1. Brak kreatywności lub jej nadmiar
Brak umiejętności twórczego myślenia nie sprzyja innowacjom. Bardziej niż nowe technologie, częściej przydaje się kreatywność w miejscu pracy. Potwierdza to badanie stanu innowacyjności w 13 gospodarkach świata - GE Global Innovation Barometer, zlecone przez firmę StrategyOne. Raport wskazuje, że poziom edukacji technicznej w danym kraju wcale nie idzie w parze z poziomem innowacyjności. Brak kreatywności i nowatorskiego podejścia do procesów biznesowych jest blokadą i zamknięciem się na innowacyjność.
Brak umiejętności twórczego myślenia nie sprzyja innowacjom. Bardziej niż nowe technologie, częściej przydaje się kreatywność w miejscu pracy. Potwierdza to badanie stanu innowacyjności w 13 gospodarkach świata - GE Global Innovation Barometer, zlecone przez firmę StrategyOne. Raport wskazuje, że poziom edukacji technicznej w danym kraju wcale nie idzie w parze z poziomem innowacyjności. Brak kreatywności i nowatorskiego podejścia do procesów biznesowych jest blokadą i zamknięciem się na innowacyjność.
Często firmy przywiązują wagę do czasochłonnych i kosztownych innowacji produktów. Tymczasem innowacja rodzi się z drobnych przemyśleń. Potrzebne są niekonwencjonalne wnioski jednego członka zespołu, całego teamu albo lidera. Jeśli takie osoby mają przestrzeń, mogą rozwijać wartościowe innowacje.
Z drugiej strony nadmiar kreatywności może być przeszkodą. Kreatywność może przejawiać się w nadmiarze pomysłów i idei, które do niczego nie prowadzą. Takie podejście sprawia, że zespół będzie stał w miejscu i pojawi się frustracja.
Można to zaobserwować wśród młodych startupowców. Również u twórczych i ambitnych osób po trzydziestce i czterdziestce. Problem polega na tym, że ich kreatywność jest destrukcyjna i doprowadza do:
chaosu myśli - wiele nieuporządkowanych pomysłów,
nierealnych idei – generowanie genialnych pomysłów, które nie są osadzone w rzeczywistości, bez koncepcji jak dokładnie je zrealizować.
chaosu myśli - wiele nieuporządkowanych pomysłów,
nierealnych idei – generowanie genialnych pomysłów, które nie są osadzone w rzeczywistości, bez koncepcji jak dokładnie je zrealizować.
Takie osoby czują się jak wizjonerzy, których nikt nie rozumie. Jak kolejny Steve Jobs. Ale brakuje im koncentracji na celu. Brakuje im odwagi do podejmowania decyzji i wzięcia odpowiedzialności. Nie wykazują kompetencji potrzebnych do wdrażania swoich pomysłów lub delegowania odpowiednim osobom. Ich twórczy talent staje się ich przekleństwem. Możemy nawet powiedzieć, że bardziej ,,wypluwają” pomysły niż je tworzą.
2. Obawa przed nowością i ryzykiem
Współczesny biznes ciągle stawia nowe wymagania. Wiele dotychczasowych metod w przedsiębiorstwach jest coraz mniej skutecznych. Poszukiwanie nowych rozwiązań i dążenie do zmian staje się wyzwaniem. Firmy, jeśli nie chcą zostać w tyle, nie mogą wciąż opierać się na przestarzałych metodologiach. Niestety, to co sprawdzało się kiedyś, może już nie działać w przyszłości. Zmiana powinna stać się fundamentem dla przedsiębiorstw. Wiele firm nie zdaje sobie z tego sprawy. Elastyczność w działaniu i zdolność dostosowywania tych zmian wpływają na sukces. Z jednej strony, jeśli firmy finansują jedynie projekty, które nie niosą ryzyka, mamy małe szanse na to, że dane przedsięwzięcie będzie przełomowe.
Współczesny biznes ciągle stawia nowe wymagania. Wiele dotychczasowych metod w przedsiębiorstwach jest coraz mniej skutecznych. Poszukiwanie nowych rozwiązań i dążenie do zmian staje się wyzwaniem. Firmy, jeśli nie chcą zostać w tyle, nie mogą wciąż opierać się na przestarzałych metodologiach. Niestety, to co sprawdzało się kiedyś, może już nie działać w przyszłości. Zmiana powinna stać się fundamentem dla przedsiębiorstw. Wiele firm nie zdaje sobie z tego sprawy. Elastyczność w działaniu i zdolność dostosowywania tych zmian wpływają na sukces. Z jednej strony, jeśli firmy finansują jedynie projekty, które nie niosą ryzyka, mamy małe szanse na to, że dane przedsięwzięcie będzie przełomowe.
Z drugiej strony blokady mogą pojawić się u pracowników. Kiedy rodzi się w nich obawa przed wprowadzaniem nowości. Hamulcem innowacyjności jest też strach przed ryzykiem.
W tej sytuacji manager powinien wejść w rolę Lidera Zmian, który potrafi wpłynąć na postawy i mentalność swojego zespołu.
W tej sytuacji manager powinien wejść w rolę Lidera Zmian, który potrafi wpłynąć na postawy i mentalność swojego zespołu.
Obawy wewnętrzne pracowników, mogą być niekorzystne w skutkach dla firmy. Przełożony powinien wiedzieć jak się ich pozbyć, przemieniać je. Jeśli nie nauczy się jak wpływać na sposób myślenia pracowników, wtedy ciągle będzie zadawać sobie pytania: Czemu oni tego nie robią? Co jest nie tak, czemu mnie nie rozumieją? Dlaczego nie są proaktywni? Czemu nie mają inicjatywy?
3. Zazdrość, która prowadzi do rywalizacji.
Członkowie zespołu mogą nawet nie zdawać sobie sprawy z występowania takiej blokady. Jest to kwestia słabego poczucia własnej wartości. Załóżmy, że jedna z osób w grupie zaproponowała innowacyjny pomysł. Kiedy zespół pracowników, zamiast współpracować z tą osobą, zaczyna jej zazdrościć kreatywności, pojawia się rywalizacja. W takiej sytuacji psychika dąży do wzmocnienia poczucia wartości poprzez deprecjonowanie i dewaluację nowopowstałych pomysłów. Te,,ataki” mogą być bardzo subtelne. Przejawiają się one w:
Członkowie zespołu mogą nawet nie zdawać sobie sprawy z występowania takiej blokady. Jest to kwestia słabego poczucia własnej wartości. Załóżmy, że jedna z osób w grupie zaproponowała innowacyjny pomysł. Kiedy zespół pracowników, zamiast współpracować z tą osobą, zaczyna jej zazdrościć kreatywności, pojawia się rywalizacja. W takiej sytuacji psychika dąży do wzmocnienia poczucia wartości poprzez deprecjonowanie i dewaluację nowopowstałych pomysłów. Te,,ataki” mogą być bardzo subtelne. Przejawiają się one w:
- nadmiernym dopytywaniu, z takim tonem głosu, które tak naprawdę krytykuje sam pomysł;
- mimice twarzy i postawie ciała, które ukazują dezaprobatę. Wtedy, podczas spotkania, czuje się napiętą atmosferę lub poczucie pustki;
- braku przepływu energii - brakuje ,,tego czegoś”, co zazwyczaj pojawia się między ludźmi, gdy są otwarci, szczerzy i wspólnie coś tworzą.
- mimice twarzy i postawie ciała, które ukazują dezaprobatę. Wtedy, podczas spotkania, czuje się napiętą atmosferę lub poczucie pustki;
- braku przepływu energii - brakuje ,,tego czegoś”, co zazwyczaj pojawia się między ludźmi, gdy są otwarci, szczerzy i wspólnie coś tworzą.
Z jednej strony taki mechanizm może wyniszczać. Z drugiej, paradoksalnie, rywalizacja może też prowadzić do innowacyjności. Kiedy pracownicy ze sobą rywalizują, może to przynieść efekty – np. lepsze produkty, programy informatyczne, lepsze rozwiązania, nowe sposoby sprzedaży. Jednak innowacyjność oparta o rywalizację, długofalowo wyniszcza zespół. Tworzy jednostki, które wchodzą na wyżyny, ale nie powstaje zespół.
Co zrobić, żeby rywalizacja była zdrowa? Nie warto zużywać energii na szykanowanie danej osoby w grupie i blokowanie jej pomysłów. Lepiej skupić się na poszukiwaniu zastosowania dla powstałych idei, aby odnaleźć najlepsze rozwiązania.
Jednocześnie, jeśli w nas powstaje zazdrość, napięcie, chęć rywalizacji musimy zdać sobie sprawę, co jest przyczyną takich reakcji. Trzeba przepracować to w sobie. Inaczej ciągle będziemy czuć się gorsi od innych, a nasza efektywność będzie spadać.
Jednocześnie, jeśli w nas powstaje zazdrość, napięcie, chęć rywalizacji musimy zdać sobie sprawę, co jest przyczyną takich reakcji. Trzeba przepracować to w sobie. Inaczej ciągle będziemy czuć się gorsi od innych, a nasza efektywność będzie spadać.
Każda z tych blokad pojawia się niemal zawsze w małym albo dużym stopniu. Nawet jeśli mamy świetny zespół, czy tego chcemy, czy nie. W pewnych sytuacjach problemy mogą narastać, jeśli je zignorujemy.
4. Brak zrozumienia intencji
W sytuacji, kiedy lider lub członek zespołu proponuje jakieś rozwiązanie, jego pomysł może zostać źle zrozumiany. Nie chodzi o niezrozumienie słów, ale jego intencji - w jakim celu coś mówi, jaki ma w tym interes, czy jest szczery, czy nie.
W sytuacji, kiedy lider lub członek zespołu proponuje jakieś rozwiązanie, jego pomysł może zostać źle zrozumiany. Nie chodzi o niezrozumienie słów, ale jego intencji - w jakim celu coś mówi, jaki ma w tym interes, czy jest szczery, czy nie.
Kiedy ktoś z zespołu informuje, że zauważył u konkurencji ciekawe rozwiązania, np. technologiczne, to nie oznacza prowokacji z jego strony. Pracownik może w ten sposób komunikować, że analizował rynek i chce się podzielić obserwacją. Problem powstaje, kiedy zespół podważa lojalność takiej osoby. Grupa przestaje darzyć ją zaufaniem, zamiast odczytać tę informację jako wskazówkę do dalszego działania. Jest to błędne zrozumienie intencji. Kiedy manager nie ma umiejętności rozeznawania intencji zachowań, to członkowie zespołu będą odczuwali napięcie. Zaczną się wycofywać. To w konsekwencji prowadzi do konfliktu.
Oto różne przykłady doświadczeń moich klientów:
Wspólnik dopytuje o szczegóły spotkania z klientem. Jego intencją jest chęć pozyskania informacji. Kieruje się ciekawością. Jego rozmówca zaś odbiera to jako sprawdzanie i kontrolowanie. W jego głowie pojawiają się myśli: dlaczego on mnie tak dopytuje? Czy uważa, że nie umiem poprowadzić spotkania? Nie ufa mi?
Wspólnik dopytuje o szczegóły spotkania z klientem. Jego intencją jest chęć pozyskania informacji. Kieruje się ciekawością. Jego rozmówca zaś odbiera to jako sprawdzanie i kontrolowanie. W jego głowie pojawiają się myśli: dlaczego on mnie tak dopytuje? Czy uważa, że nie umiem poprowadzić spotkania? Nie ufa mi?
Pracownik pyta współpracownika (któremu źle poszła prezentacja): ,,Jak się czujesz? Co się wydarzyło?” Pytanie wynika z troski i chęci pomocy. Natomiast współpracownik odczytuje je jako nachalność. Nie ma ochoty odpowiadać, boi się, że zostanie to wykorzystane przeciwko niemu.
Te przykłady skupiają się na pozytywnych intencjach osoby, która mówi. Oczywiście w firmie oraz w życiu bywa różnie. Jeśli nie umiemy mówić o intencjach, rozumieć ich, odbierać w odpowiedni sposób przekazu od innych, doprowadzamy do ciągłych problemów. Wszystko ma początek w braku zaufania oraz niskim poczuciu swojej wartości.
5. Strach przed oceną
Każdy zespół w firmie powinien pracować na równych zasadach. Członkowie grupy muszą się w niej dobrze czuć, jeśli tak nie jest, to się blokują.
Każdy zespół w firmie powinien pracować na równych zasadach. Członkowie grupy muszą się w niej dobrze czuć, jeśli tak nie jest, to się blokują.
Posłużę się przykładem: Ktoś w zespole ma nowy pomysł, ale obawia się go zaprezentować przed szefem czy grupą, ponieważ boi się oceny. Strach przed oceną sprawia, że ta osoba się wycofuje. Po kilku tygodniach czy miesiącach pracownik w ogóle nie wykazuje zainteresowania wprowadzaniem innowacji. Boi się myśleć o tym, co nowego można wprowadzić, ze względu na swoje obawy przed oceną. Powody mogą być różne. Pracownik mógł doświadczyć destrukcyjnej krytyki w zespole albo są to jego poprzednie doświadczenia zawodowe. Taką reakcję mogą wywołać zupełnie niepozorne czynniki - jedno zdanie, e-mail od pracownika, pozostawiony przez managera bez odpowiedzi. Kluczowe znaczenie w takich sytuacjach ma dawanie sobie informacji zwrotnej w zespole. Jeśli grupa nie darzy siebie zaufaniem, to jego członkowie niechętnie będą się dzielili swoją wiedzą.
6. Nieumiejętność pracy w grupie
Kolejną blokadą jest brak umiejętności potrzebnych do pracy w grupie. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez Capgemini i ICAN Research przy współpracy z Intelem. W badaniu jakościowym przeprowadzono 10 wywiadów z czołowymi, polskimi liderami organizacji. Raport wykazał bariery w rozwoju innowacyjności polskich firm. Okazało się, że w przedsiębiorstwach występuje problem z umiejętnościami pracy w zespole i dzielenia się sukcesami. Dzieje się tak, ponieważ w relacjach międzyludzkich panuje spora nieufność. Pracownicy różnych szczebli niechętnie dzielą się swoją wiedzą. Czasami po prostu dlatego, że nie potrafią. Takie podejście ogranicza przepływ wiedzy i innowacji w przedsiębiorstwach.
Kolejną blokadą jest brak umiejętności potrzebnych do pracy w grupie. Potwierdzają to badania przeprowadzone przez Capgemini i ICAN Research przy współpracy z Intelem. W badaniu jakościowym przeprowadzono 10 wywiadów z czołowymi, polskimi liderami organizacji. Raport wykazał bariery w rozwoju innowacyjności polskich firm. Okazało się, że w przedsiębiorstwach występuje problem z umiejętnościami pracy w zespole i dzielenia się sukcesami. Dzieje się tak, ponieważ w relacjach międzyludzkich panuje spora nieufność. Pracownicy różnych szczebli niechętnie dzielą się swoją wiedzą. Czasami po prostu dlatego, że nie potrafią. Takie podejście ogranicza przepływ wiedzy i innowacji w przedsiębiorstwach.
7. Podejście przesadnie ,,pozytywne”
Czasem przeszkodą w kreowaniu innowacji w firmie jest przesadnie pozytywne nastawienie do pracy. Zespół dąży do pozytywnego podejścia w komunikacji, zamiast rozmawiać o problemach. Przy niektórych typach osobowości może to zabijać innowacyjność. Bywają momenty, kiedy krytyka, wyrzucenie emocji czy kłótnia są potrzebne grupie. Oczywiście nie należy tego nakręcać, ale takie ,,oczyszczenie”, może być korzystne. Pomaga rozładować negatywną atmosferę. Skrajnie trudna emocja poprowadzona w kreatywnym kierunku, może być wykorzystana w sposób pozytywny – aby stworzyć nowe rozwiązania, które być może, inaczej by nie powstały.
Czasem przeszkodą w kreowaniu innowacji w firmie jest przesadnie pozytywne nastawienie do pracy. Zespół dąży do pozytywnego podejścia w komunikacji, zamiast rozmawiać o problemach. Przy niektórych typach osobowości może to zabijać innowacyjność. Bywają momenty, kiedy krytyka, wyrzucenie emocji czy kłótnia są potrzebne grupie. Oczywiście nie należy tego nakręcać, ale takie ,,oczyszczenie”, może być korzystne. Pomaga rozładować negatywną atmosferę. Skrajnie trudna emocja poprowadzona w kreatywnym kierunku, może być wykorzystana w sposób pozytywny – aby stworzyć nowe rozwiązania, które być może, inaczej by nie powstały.
8. Styl zarządzania
Blokadę przed innowacyjnością może stanowić styl zarządzania w firmie. Dzieje się tak, gdy działania organizacji są za bardzo nastawione na sprawy bieżące. Czasem firmy przygotowują specjalne spotkania, które mają na celu skupić się na innowacyjnym projektowaniu rozwiązań. Zespoły spotykają się np. raz w tygodniu, żeby o tym dyskutować. Okazuje się jednak, że zbyt wiele pilnych spraw bieżących zaburza skuteczność i systematyczność spotkań. Pracowników demotywuje też niepewność dla skuteczności ich innowatorskich pomysłów. Tymczasem wprowadzanie zmian w funkcjonowaniu firm i rozwiązań w zakresie zarządzania, są niezbędne dla innowacyjności, a tym samym dla utrzymania odpowiedniej pozycji wobec konkurencji.
Blokadę przed innowacyjnością może stanowić styl zarządzania w firmie. Dzieje się tak, gdy działania organizacji są za bardzo nastawione na sprawy bieżące. Czasem firmy przygotowują specjalne spotkania, które mają na celu skupić się na innowacyjnym projektowaniu rozwiązań. Zespoły spotykają się np. raz w tygodniu, żeby o tym dyskutować. Okazuje się jednak, że zbyt wiele pilnych spraw bieżących zaburza skuteczność i systematyczność spotkań. Pracowników demotywuje też niepewność dla skuteczności ich innowatorskich pomysłów. Tymczasem wprowadzanie zmian w funkcjonowaniu firm i rozwiązań w zakresie zarządzania, są niezbędne dla innowacyjności, a tym samym dla utrzymania odpowiedniej pozycji wobec konkurencji.
Z perspektywy sukcesu w biznesie zdolność do innowacji jest niezwykle ważna. Nie tylko pod względem sukcesu, ale również przetrwania dla niektórych branż. Kiedy koszty coraz bardziej zaczynają przewyższać zyski, tylko innowacyjne rozwiązania technologiczne czy np. związane z kontaktem z klientem – pozwolą przetrwać przedsiębiorstwom. Nie wspominając już o sukcesie!
Wiele mówi się o tym, że trzeba być innowacyjnym i jakie są na to sposoby. To, co jest ogromnie ważne to czynniki, które blokują innowacyjność!
Wiele mówi się o tym, że trzeba być innowacyjnym i jakie są na to sposoby. To, co jest ogromnie ważne to czynniki, które blokują innowacyjność!
Reklama.