Reklama.
Reklama.
Reklama.
Sukcesor w firmie – tylko na jakim stanowisku?
Kiedy założyciel firmy rodzinnej rozpoczyna swoją działalność, nie zawsze myśli o tym, kiedy i w jaki sposób wprowadzi do niej swojego następcę. Przychodzi jednak taki moment, że pomoc staje się potrzebna i trzeba wprowadzić nową osobę do przedsiębiorstwa. Tylko… na jakie stanowisko? Bo przecież nie można zupełnego nowicjusza skierować od razu do zarządu, a osoba z doświadczeniem w innych przedsiębiorstwa nie będzie dobrze się czuła na niższych szczeblach… Jaką decyzję podjąć, żeby „było dobrze” i żeby firma rodzinna szczęśliwie się rozwijała?
Reklama.
Sytuacja sytuacji nierówna
Nie będzie niespodzianką, jeśli napiszę, że… wszystko zależy od konkretnej sytuacji. Każda firma jest przecież inna, złożona i zależna od różnych czynników.
Nie będzie niespodzianką, jeśli napiszę, że… wszystko zależy od konkretnej sytuacji. Każda firma jest przecież inna, złożona i zależna od różnych czynników.
Kiedy dziecko dorasta w poczuciu, że kiedyś obejmie stery w firmie, angażuje się w niej już od najmłodszych lat, dorabia pomagając w podstawowych czynnościach, poznaje pracowników i filozofię prowadzenia firmy, można stopniowo powierzać mu większy zakres obowiązków, pozwolić pracować w każdym z działów, aby znalazło coś dla siebie oraz przyzwyczajać nie tylko następcę, ale też całe przedsiębiorstwo do nadchodzącej prędzej czy później zmiany.
Inaczej naturalnie sprawa wygląda, kiedy córka, która już jest dorosła, w ogóle nie wykazuje zainteresowania firmą rodzinną, ale jej świeżo poślubiony mąż – owszem. Wiadomo, że istnieje coś takiego jak ograniczone zaufanie, nawet pośród członków rodziny, wiadomo też, że pracownicy najprawdopodobniej nie przyjmą najlepiej nagłej zmiany lidera na osobę, z którą nie mieli wcześniej do czynienia. Córka załamana, zięć obrażony, a właściciel w potrzasku.
Czy przyjąć go od razu jako dyrektora? W końcu wypracował już sobie dobrą opinię u naszych konkurentów… Ma doświadczenie i zapał… Ale sam nie jestem przekonany. Nigdy z nim nie pracowałem, ale z drugiej strony… Jeśli nie on, to kto poprowadzi za mnie mój biznes? Takich rozmyślań i zmartwień w głowie właściciela jest z pewnością bardzo wiele.
Inaczej naturalnie sprawa wygląda, kiedy córka, która już jest dorosła, w ogóle nie wykazuje zainteresowania firmą rodzinną, ale jej świeżo poślubiony mąż – owszem. Wiadomo, że istnieje coś takiego jak ograniczone zaufanie, nawet pośród członków rodziny, wiadomo też, że pracownicy najprawdopodobniej nie przyjmą najlepiej nagłej zmiany lidera na osobę, z którą nie mieli wcześniej do czynienia. Córka załamana, zięć obrażony, a właściciel w potrzasku.
Czy przyjąć go od razu jako dyrektora? W końcu wypracował już sobie dobrą opinię u naszych konkurentów… Ma doświadczenie i zapał… Ale sam nie jestem przekonany. Nigdy z nim nie pracowałem, ale z drugiej strony… Jeśli nie on, to kto poprowadzi za mnie mój biznes? Takich rozmyślań i zmartwień w głowie właściciela jest z pewnością bardzo wiele.
A co w przypadku, gdy pracownicy nie chcą współpracować z wybranym na sukcesora dzieckiem? Nie słuchają jego poleceń. Sam słyszałem, jak naśmiewają się nie tylko z Tomka decyzji, ale też ze mnie, że w ogóle zgodziłem się na jego okres próbny. Myślę, że ma dobre pomysły, tylko nie potrafi wprowadzić ich w życie. To także bardzo częsty przypadek… Właściciel widzi potencjał w swoim dziecku, pracownicy natomiast widzą tylko młodego, niedoświadczonego „Tomusia”, którego pomysły wcale nie są „godne ich szacunku”. Jak zatem pogodzić interesy wszystkich: właściciela, sukcesora, pracowników, firmy, rodziny? Czy to w ogóle jest możliwe?
Zasady postępowania: krok po kroku
No właśnie. Warto zadać sobie na samym początku pytanie… czy one w ogóle istnieją? Odpowiedź jest niestety bardzo przewidywalna i prosta: nie. Nie ma jasno określonych zasad postępowania, które odnosiłyby się do każdej z sytuacji występujących w prawdziwym życiu. Opisywać można tysiące przykładów, tysiące różniących się od siebie sytuacji, setki tych podobnych, dziesiątki takich samych…
No właśnie. Warto zadać sobie na samym początku pytanie… czy one w ogóle istnieją? Odpowiedź jest niestety bardzo przewidywalna i prosta: nie. Nie ma jasno określonych zasad postępowania, które odnosiłyby się do każdej z sytuacji występujących w prawdziwym życiu. Opisywać można tysiące przykładów, tysiące różniących się od siebie sytuacji, setki tych podobnych, dziesiątki takich samych…
Jednak zasady postępowania zawsze są i zawsze będą inne. Tyle, ile firm rodzinnych na świecie, tyle pewnie sytuacji sukcesyjnych i tyle rozwiązań ich prywatnych problemów. Można jednak, krok po kroku zastanowić się nad zaistniałą sytuacją w konkretnym przedsiębiorstwie rodzinnym i przeanalizować możliwe rozwiązania z uwzględnieniem najważniejszych kwestii: sukcesora, rodziny, przedsiębiorstwa, pracowników i… własnej perspektywy i opinii. Warto na początku zadać sobie pytanie: Kogo widzę w roli mojego następcy? Czy posiada już kompetencje niezbędne do prowadzenia firmy? Czy może musi się jeszcze czegoś nauczyć? Nie bez powodu mówi się, że najlepszą praktyką dziecko z firmy rodzinnej może zdobyć… poza firmą rodzinną. Często jest tak, że dopiero po pracy w innym, obcym przedsiębiorstwie (jednym, dwóch, trzech…) można wrócić do swojego rodzinnego, docenić pracę oraz trud rodziców i umiejętnie z nowymi pomysłami i własną perspektywą wnieść coś do firmy.
No ale teraz przychodzą kolejne pytania: Czy moje dziecko CHCE tego, co ja? Czy Robert faktycznie będzie szczęśliwy prowadząc firmę obuwniczą? Studiuje teraz turystykę, zawsze chciał prowadzić swój hotel i dużo podróżować po świecie… Prowadzenie przedsiębiorstwa wymaga stałego pobytu w centrali, kontrolowania wszystkiego osobiście… gdzie tu miejsce na jego marzenia?
Często sukcesorzy są „wchłaniani” przez przedsiębiorstwa rodzinne jeszcze „za dzieciaka”, nie zdając dobie sprawy i nie mając możliwości tak naprawdę odkryć swojej pasji i tego, co w przyszłości chcieli by robić. Bo przecież nie mogą zostawić rodziców, albo szkoda im tego, co już jest wypracowane, albo po prostu – a to jest najwspanialsza opcja – sami chcą udzielać się w przedsiębiorstwie, widzą co jest do zmiany, do poprawy, do zrobienia. Wtedy można się tylko cieszyć.
Jeśli zaś chodzi o pracowników… W firmach rodzinnych pracownicy bardzo często sami są traktowani jak członkowie rodziny, jak przyjaciele. Ich zdanie i opinia, czy też odbiór potencjalnego kandydata na sukcesora jest jednym z najważniejszych czynników pomagających podjąć taką decyzję. Sukcesor musi znać ludzi, z którymi pracuje, musi szanować zasady wprowadzone przez nestora, aby pokazać chęć kontynuowania jego myśli przewodniej, musi być szanowany przez pracowników za swoją młodzieńczą postawę, pokorę, mądrość i chęć nauki. A to niezwykle trudne zadanie… bo wieloletni pracownicy potrafią być o wiele bardziej surowi w ocenie umiejętności nowicjusza niż rodzic, któremu przecież bardzo zależy na dobrym odbiorze jego dziecka. Aby ułatwić sprawę – i sukcesorowi i pracownikom – warto zaangażować zaufanych ludzi – pracowników z największym stażem i wzbudzających najwięcej szacunku i sympatii pośród reszty – aby Ci pomagali stopniowo wprowadzać młodego następcę do przedsiębiorstwa. Niech go uczą, niech z nim pracują, niech obserwują jego poczynania, niech stają przy nim w momentach trudnych decyzji. Pozostali pracownicy łatwiej wtedy zobaczą w młodziaku kogoś równego sobie, godnego szacunku i uwagi – zamiast protegowanego „syneczka tatusia”, który ma nimi rządzić. To jedna z propozycji… ale oczywiście, rozwiązań może być bardzo, bardzo wiele. Tyle ile firm… tyle rozwiązań.
Nic na siłę – zamiast tego… odrobina szczęścia
Tak jak w tytule… najważniejsze, to żeby w procesie sukcesji nic nie było wymuszane, nic nie działo się na siłę. Jeśli syn czy córka nie wykazuje chęci… to nie wolo go zmuszać do przejmowania firmy! Przecież firmy rodzinne to przede wszystkim pasja, zaangażowanie i poświęcenie… jak ma to wszystko dalej funkcjonować, jeśli następca wcale tego nie czuje, a firmę przejmuje z obowiązku? Warto oczywiście motywować, dawać szansę i nieustannie wierzyć w młode pokolenie, bo tak naprawdę, to w nim nadzieje na przyszłość i przetrwanie biznesu. Mówi się, że firma rodzinna jest tak silna jak właściciel tej firmy… dodałabym do tego… że firma rodzinna jest tak silna… jak szczęśliwa jest rodzina tej firmy. Warto więc zawsze zadać sobie i każdemu z osób zaangażowanych w działalność firmy rodzinnej pytanie: Co sprawia, że jestem szczęśliwy?
Nic na siłę – zamiast tego… odrobina szczęścia
Tak jak w tytule… najważniejsze, to żeby w procesie sukcesji nic nie było wymuszane, nic nie działo się na siłę. Jeśli syn czy córka nie wykazuje chęci… to nie wolo go zmuszać do przejmowania firmy! Przecież firmy rodzinne to przede wszystkim pasja, zaangażowanie i poświęcenie… jak ma to wszystko dalej funkcjonować, jeśli następca wcale tego nie czuje, a firmę przejmuje z obowiązku? Warto oczywiście motywować, dawać szansę i nieustannie wierzyć w młode pokolenie, bo tak naprawdę, to w nim nadzieje na przyszłość i przetrwanie biznesu. Mówi się, że firma rodzinna jest tak silna jak właściciel tej firmy… dodałabym do tego… że firma rodzinna jest tak silna… jak szczęśliwa jest rodzina tej firmy. Warto więc zawsze zadać sobie i każdemu z osób zaangażowanych w działalność firmy rodzinnej pytanie: Co sprawia, że jestem szczęśliwy?
NextG. Siła drugiego pokolenia
Więcej o wyborach sukcesorów, ich mocnych stronach i szansach dla przedsiębiorstwa rodzinnego, które ze sobą niosą, na organizowanym przez Instytut Biznesu Rodzinnego Kongresie NextG „Siła drugiego pokolenia” w dniach 20-21 października 2016 w Poznaniu. Na Kongresie dla następców w firmach rodzinnych młodzi przedsiębiorcy dowiedzą się, jak przygotować się do przejęcia firmy rodzinnej, zbudować pozycję lidera i zyskać szacunek w firmie i rodzinie.
Więcej: www.nextg.pl
Więcej o wyborach sukcesorów, ich mocnych stronach i szansach dla przedsiębiorstwa rodzinnego, które ze sobą niosą, na organizowanym przez Instytut Biznesu Rodzinnego Kongresie NextG „Siła drugiego pokolenia” w dniach 20-21 października 2016 w Poznaniu. Na Kongresie dla następców w firmach rodzinnych młodzi przedsiębiorcy dowiedzą się, jak przygotować się do przejęcia firmy rodzinnej, zbudować pozycję lidera i zyskać szacunek w firmie i rodzinie.
Więcej: www.nextg.pl
Przyjdź i pokaż, jakie są Twoje super moce. Bronisz słabszych, troszcząc się o lokalną społeczność? Działasz pod osłoną nocy? Z prędkością światła przemieszczasz się po świecie, dopinając firmowe kontrakty przez Skype? A może przemieszczasz się w czasie, by zmienić bieg wydarzeń w firmie?
Opowiedz nam o tym, jakim superbohaterem jesteś! Kto wie – może NextG podpowie Ci, jak uzyskać kolejne supermoce!
Opowiedz nam o tym, jakim superbohaterem jesteś! Kto wie – może NextG podpowie Ci, jak uzyskać kolejne supermoce!
Reklama.