HR Tech

Rola działów personalnych przez lata sprowadzała się do pełnienia funkcji kadrowo-płacowej. Przez pryzmat tych lat widzę, jak zmienia się postrzeganie roli HR-u w organizacjach, począwszy od nazewnictwa, poprzez wymagania menadżerów, szefów zespołów, aż do oczekiwań samych zarządzających odnośnie wiedzy, doświadczenia i roli pracowników działów personalnych. Można się zastanawiać i przez pryzmat kosztów decydować, czy w każdej organizacji wymagana jest pełna funkcja działu personalnego.

Od wielu lat widoczny jest trend wydzielania na zewnątrz niektórych funkcji personalnych do wyspecjalizowanych firm. HR w organizacjach ma swoją historię, często nadal jest postrzegana tylko i wyłącznie jako spełniająca rolę kadrowo-płacową, administracyjną i mocno zbiurokratyzowaną. Większość firm, szczególnie małych i średnich firm, nie ma zorganizowanej funkcji personalnej w odniesieniu do rekrutacji, rozwoju pracowników, czy planowania sukcesji. Oświeceni zarządzający coraz częściej poszukują wiedzy o zarządzaniu i budowaniu zaangażowanych zespołów, decydują się na dokształcanie na renomowanych uczelniach w obszarze strategicznego zarządzania personelem, doskonalą swoje umiejętności przywódcze.

Rzeczywistość biznesowa zmienia się w szybkim tempie w związku postępem technologicznym i wejściem nowych rozwiązań biznesowych oraz – a może szczególnie - wejściem na rynek pracy przedstawicieli generacji, która wychowała się wraz z nowymi technologiami, bez których trudno byłoby im obecnie funkcjonować.

Zmiany te w znaczący sposób wpływają na wzrost inwestycji w rozbudowujący się rynek usług nowych technologii (HR Tech).

W latach 2009-2014 (za CB Insights) zainwestowano ponad 2,3 miliardy USD w finansowanie firm w obszarze HR Tech. Inwestorami są aniołowie biznesu, grupy zrzeszające aniołów biznesu, fundusze powiernicze, fundusze hedgingowe, venture capital, jak i korporacje i konsorcja korporacji. Przełomowym okazał się rok 2013, kiedy przeprowadzono ponad 200 transakcji w firmy oferujące rozwiązania między innymi w obszarze rekrutacji, tzw. job boards, video-rekrutacji, onboardingu czy planowania i organizacji pracy. Rok 2014 przyniósł 82 transakcje fuzji i przejęć w obszarze start-upów HR Tech.

Pochodząca z Chicago SilkRoad Technology specjalizuje się dostarczaniu opartych na chmurze rozwiązaniach dla rekrutacji, onboardingu, zarządzania talentami i learningu, łączna wartość finansowania to ponad 166 milionów dolarów. W SilkRoad Technology uwierzyli i zainwestowali Intel Capital, Azure Capital Partner i Foundation Capital. Konkurencja dla SilkRoad Technology to Halogen Software i Success Factors.

Kolejna firma to Elance, łączna wartość fundingu to 95 milionów dolarów amerykańskich, specjalizuje się w rozwiązaniach opartych na chmurze dotyczących łączenia osób zainteresowanych pracą jako freelancer na bazie stawki godzinowej lub opartej na zaangażowaniu projektowym z potencjalnymi zleceniodawcami.

Długotrwałymi inwestorami są Kleiner Perkins i New Enterprise Associate, innymi inwestorami są Access Ventures Fund, Canvas Venture Fund, Citigroup, Focus Venture, Industry Venture. Konkurencyjne dla Elance są UpWork Global (finansowanie działalności na 47,7 milionów USD) oraz Work Market, finansowanie w wysokości 41 milionów USD.

Forum Rekrutacyjne Online GlassDoor otrzymało finansowanie od Benchmark Capital i Battery Ventures.

Wan Shi Do (Chiny) i CloudPay (Wielka Brytania) są jedynymi organizacjami HR Tech zlokalizowanymi poza USA.

W obliczu globalizacji, wyzwań demograficznych rozpoczynającej się ponownie walki o talenty i roli przywództwa w społeczeństwie, jak i organizacji, inwestycje w HR Tech są moim zdaniem nieodzowne i będą konieczne.