Reklama.
Reklama.
Reklama.
Koniec z korporacyjnym wyznaczaniem celów pracownikom. Karierę zaczyna robić proste słowo
Pracodawcy odchodzą od organizacji pracy, która polega na wyznaczaniu celów i dążeniu do ich realizacji. Nadchodzi czas na zarządzanie naszym zaangażowaniem. – Cele co prawda dalej będą, ale ocena pracowników przestaje opierać się tylko na ich wypełnianiu – twierdzi w rozmowie z INN:Poland Andrzej Borczyk, dyrektor personalny w Grupie Żywiec.
Reklama.
Metoda zarządzania poprzez cele opisana po raz pierwszy przez Petera Druckera (MBO) w 1954 roku, powoli przechodzi do lamusa. Ocenianie pracowników za pomocą tego, czy realizują sztywno określone zadania, przestaje się bowiem sprawdzać.
– Organizujemy wiele spotkań branżowych na temat zagadnień HR i często słyszymy od firm, że warto odejść od tego tradycyjnego modelu, ponieważ nie jest on pozytywnie przyjmowany przez nowe pokolenie. Na rynku widać więc zainteresowanie tym tematem – opowiada Agnieszka Szefler z Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami.
System MBO już wcześniej krytykowany był przez znawców tematyki za składanie rozwoju pracowników na ołtarzu bieżących rezultatów. Eksperci wytykali również to, że zbytnia orientacja na wyniki sprawia, że pracownik skupia się na sobie i zadaniach, zamiast myśleć o długotrwałym dobrostanie firmy. Co dostajemy w zamian?
– Coraz więcej organizacji mówi o zaangażowaniu, a nie o samych wynikach. Cele co prawda dalej będą, ale ocena pracowników przestaje opierać się tylko na ich wypełnianiu – zauważa Andrzej Borczyk, dyr. personalny w Grupie Żywiec. Ekspert zauważa, że w tym modelu dużą wagę przywiązuje się np. do tego, jaki wpływ ma nasza praca na wyniki biznesowe, czy inspirujemy i wspieramy innych członków firmy. W ten sposób buduje się organizację „uczącą się”.
Nasi eksperci wskazują, że zarządzanie poprzez zaangażowanie wkroczyło do firm razem z takimi procesami jak globalizacja, cyfryzacja, wojna o talenty, a także pojawieniem się na rynku pracy nowych pokoleń. – W dużych organizacjach już od kilku lat menedżerowie średniego szczebla to ludzie pokolenia Y. Odchodzą oni od wyznaczania suchych celów ilościowych. Jest to związane ze specyfiką tego pokolenia – komentuje Rajtarski.
Najbardziej skrajnym przypadkiem wprowadzenia nowego systemu pracy jest model turkusowych firm, które działają de facto bez właściciela. Między jedną a drugą skrajnością jest jednak cały szereg form pośrednich. Z dużych firm działających w Polsce tego typu rozwiązania wdrożył z sukcesem Microsoft. Pewne próby w tym kierunku podejmował również DHL.
– Wiąże się to z nastawieniem na pracownika i jego rozwój. Karierę robi słowo „empowerment” związane ze zwiększaniem odpowiedzialności pracowników. I o ile „Turkusu” nie wdroży się we wszystkich firmach, to stopniowe zwiększanie „empowerment” jest już w zasięgu każdego przedsiębiorstwa – dodaje Rajtarski.
Nieco bardziej sceptyczny wobec tej tezy pozostaje jednak Dariusz Dobrzyniecki z Persona Global Polska. – Moim zdaniem, trend dotyczy głównie wiązania systemu MBO z wynagrodzeniami menedżerów. Część firm woli bowiem wliczyć menedżerom premię do pensji, niż nagradzać ich na koniec danego okresu. Stopień realizacji celów traktuje się więc raczej jako wskazówkę dot. tego, czy rozwój firmy idzie w dobrym kierunku. Zakłada się, że menedżerowie robią po prostu wszystko co w ich mocy, aby osiągnąć dobry wynik – przekonuje.
Zdaniem eksperta, przyczyna tkwi nie w tym, że wyznaczanie celów jest złe, bo nie jest, ale w nieumiejętnym wprowadzaniu tego systemu w życie. Całkowite odejście od modelu zarządzania poprzez cele jest możliwe głównie w przypadku małych, często rodzinnych firm.
– Gdy celem nie jest zarabianie, tylko zaspokajanie potrzeb samorealizacji właściciela i pracowników bez koncentracji na wynikach finansowych, to takie podejście jest zdrowe i potrafi przynieść bardzo dobre rezultaty. Wymaga to jednak dużej dojrzałości po stronie właściciela i samych pracowników. Natomiast korporacje przy swoim rozproszonym akcjonariacie finansowym potrzebują i będą potrzebowały celów – puentuje Dobrzyniecki.
Napisz do autora: adam.sienko@innpoland.pl
Reklama.