Reklama.
Twórca słynnej marki samochodów Henry Ford na przełomie XIX i XX wieku zatrudniając pracowników do swoich fabryk narzekał, że potrzebuje pary rąk do pracy, a dostaje jeszcze całego przyrośniętego do nich człowieka. Wtedy w przemysłowym świecie maszyn emocje i myśli człowieka dla pracodawcy były zbędne. Wystarczyło mobilizować do większej wydajności poprzez określone nagrody za włożony wysiłek lub karać za jego brak – np. zwolnieniem.
Teraz jednak wymaga się od pracownika specjalistycznej wiedzy i tą metodą niemożliwe jest zachęcenie do efektywniejszej pracy, gdyż kluczem do sukcesu jest wysoka motywacja takiej osoby — stwierdza Joanna Heidtman w artykule „Dwie ręce i „przyrośnięty” do nich człowiek, czyli co zabija motywację?”.
Oto 6 czynników, które zabiją motywację każdego pracownika – szczególnie specjalisty. Aby efektywnie zarządzać organizacją swojej firmy, należy wystrzegać się ich jak ognia.
6. Toksyczni współpracownicy
Toksyczne relacje w zespole, będące efektem postawy szefa lub któregoś z jego członków – zawsze negatywnie wpływają na efektywność. Ich przyczyną może być np. nierówne traktowanie pracowników czy publiczna krytyka swoich podwładnych przez menedżera. Z kolei jeżeli powodem negatywnych emocji jest jedna z zatrudnianych osób, to należy ją jak najszybciej zwolnić. Dlatego, że jak wskazuje Lolly Daskal, prezes firmy Lead From Within w serwisie Inc.com – toksyczni ludzie duszą pozytywność. Jej zdaniem trzeba pozwolić im znaleźć „nowy dom”.
5. Zła komunikacja poleceń
Lolly Daskal wskazuje również, że niewłaściwy przepływ informacji hamuje prace zespołu. Niezrozumiała komunikacja z pracownikami, wydawanie wzajemnie wykluczających się poleceń, brak sprecyzowanej wizji rozwoju firmy. Z pewnością nie są to czynniki, które motywują zespół do lepszej pracy. Wtedy podwładni tak naprawdę nie wiedzą, na czym się skupić. W efekcie zaczynają w rozmowach pomiędzy sobą snuć domysły, o co tak naprawdę chodzi ich szefowi. Jest to najkrótsza droga do tego, aby zamiast wykonywać swoje obowiązki zaczęli… przeglądać oferty pracy u konkurencji.
4. Brak rozwoju zawodowego
Poza otrzymywaniem wynagrodzenia, niezwykle ważne dla każdej osoby jest, aby rozwijała się w swojej firmie. Lolly Daskal wskazuje, że takie rozwiązanie to zarówno świetna inwestycja dla kariery pracownika, jak i organizacji. Inaczej praca staje się schematyczna, a następnie wykonywanie obowiązków jest zwyczajnie nieefektywne. Dlatego każde przedsiębiorstwo powinno mieć precyzyjnie określoną ścieżkę rozwoju i awansu dla swojego personelu.
3. Autorytarne przywództwo
Czasy, kiedy rola szefa ograniczała się wyłącznie do wydawania poleceń, dawno odeszły do lamusa. Taka metoda była skuteczna w czasach Henry’ego Forda, ale nie dziś.
Obecnie autorytarny przywódca zaszkodzi prawie każdej firmie. Jego podwładni długo nie będą chcieli z nim współpracować. Zły lider, który nie dopuszcza zdania innych, a co gorsza jest niekulturalny, to dla większości specjalistów nie jest wymarzony partner do wspólnego osiągania kolejnych wyzwań. Najczęściej efektem działań takiego menedżera jest… niekończąca się rekrutacja w firmie.
2. Nie przeceniaj roli premii
Podobnie jak podwyżka pensji, także przyznawanie premii tylko krótkotrwale poprawia efektywność pracowników. Co więcej, każdy kolejny bonus ma na nią mniejszy wpływ. Konrad Kulikowski z firmy Sedlak & Sedlak zauważa, że badania wykonane w 1992 r. przez Josepha i Kalwaniego wskazują, iż premie i dodatki zapobiegają odejściom pracowników tylko w sytuacji, gdy całkowite wynagrodzenie (razem z premiami) kształtuje się powyżej średniej rynkowej. Oznacza to, że muszą być rzeczywiście czymś dodatkowym.
W przedsiębiorstwach, które stosowały tego rodzaju benefity, ale pomimo tego pensja nie przekraczała wysokości średniej rynkowej – nie zaobserwowano związku między premiami, a motywacją pracowników do pozostawania w firmie.
1. Nie zabijaj motywacji wewnętrznej pracowników
Kluczem do naprawdę efektywnego zarządzania pracownikami jest pobudzenie w nich motywacji wewnętrznej. Stanowi to jednak ogromne wyzwanie dla menedżerów.
Nie wystarczy po prostu przestrzegać 5 powyższych rad, a także dobrze płacić swoim pracownikom. Motywacja wewnętrzna to o wiele bardziej skomplikowany proces. Jak wskazuje Konrad Kulikowski, przykładowo negatywny wpływ na nią mogą mieć… nagrody. Ekspert radzi, aby w komunikacji z podwładnymi jasno pokazać, że nie służą one do kontroli, ale są podziękowaniem za świetną pracę i dobre wykonanie powierzonych obowiązków.
Z kolei Joanna Heidtman zwraca uwagę, że co dla jednego jest motywatorem, dla innych może być neutralnym bodźcem. Przykładowo spotkania integracyjne u niektórych osób pobudzają kreatywność. Ale dla mniej ekstrawertycznych jednostek, które cenią swój czas prywatny, są karą obniżającą motywację.
Z kolei jedni pracownicy lubią dużą elastyczność i niestandardowe zadania, a inni wykonywanie rutynowych obowiązków. Ekspertka uważa, że cała sztuka to znać indywidualne motywatory, specyficzne dla konkretnych pracowników, nie szkodzić im, a następnie tę motywację podtrzymywać i pielęgnować. Dlatego, że jest to… opłacalne ekonomicznie. Dla wszystkich.
Napisz do autora: kamil.sztandera@innpoland.pl