Reklama.
Reklama.
Reklama.
Kij lepszy od marchewki w zarządzaniu. Według naukowców kara motywuje pracowników szybciej niż nagroda
Do takich wniosków doszli psychologowie z Uniwersytetu Waszyngtońskiego po przeprowadzeniu na 88 studentach swojej uczelni prostego testu, w ramach którego Ci byli karani bądź nagradzani za swoje odpowiedzi. Badanie dowiodło, że chcąc wpłynąć na zmianę zachowania drugiej osoby, trzy razy szybciej i mniejszym nakładem środków uzyskasz pożądany efekt stosując kary, niż gratyfikacje.
Reklama.
– Nasze badania wskazują, że negatywne opinie mogą być skuteczniejsze niż pozytywne w przypadku modyfikacji zachowań – ogłosił kierujący badaniami dr Jan Kubanek, neurobiolog z Wydziału Medycyny Uniwersytetu Waszyngtońskiego, podkreślając jednocześnie, że kary nie muszą być dotkliwe, wystarczy sama świadomość, że mogą się pojawić.
Centy na korzyść kary
Eksperyment amerykańskich psychologów był niezwykle prosty. Studentów posadzono przed monitorem, na którym losowo wyświetlano kwoty od 5 do 25 centów, które dawano za udzielenie właściwej odpowiedzi na pytanie. Jednym słowem student udzielając odpowiedzi mógł zyskać lub stracić i nie wiedział, ile straci, ani ile zyska, bo jak wspomnieliśmy, liczby wyświetlały się losowo.
Eksperyment amerykańskich psychologów był niezwykle prosty. Studentów posadzono przed monitorem, na którym losowo wyświetlano kwoty od 5 do 25 centów, które dawano za udzielenie właściwej odpowiedzi na pytanie. Jednym słowem student udzielając odpowiedzi mógł zyskać lub stracić i nie wiedział, ile straci, ani ile zyska, bo jak wspomnieliśmy, liczby wyświetlały się losowo.
Okazało się, że po każdej nagrodzonej odpowiedzi, uczestnicy mieli tendencję do powtarzania swojego poprzedniego wyboru w kolejnej odsłonie i to tym bardziej, im nagroda (suma centów) była większa. Z kolei kiedy zostali ukarani nawet utratą 5 centów, w kolejnych rozdaniach unikali danego wyboru i to równie silnie jak wcześniej silnie trzymali się wyboru, po nagrodzie za 25 centów. Bez względu na to, czy było to 5 czy 25 centów siła uniku była równie duża. Wniosek naukowców: stosowanie kar wydaje się być i skuteczniejsze, i bardziej ekonomiczne.
Żegnajcie premie, przywileje, bonusy
Czy zatem teraz należy uznać za błąd te wszystkie sposoby nagradzania i motywowania pracowników?
Czy zatem teraz należy uznać za błąd te wszystkie sposoby nagradzania i motywowania pracowników?
Wystarczy spojrzeć na komentarze internautów do informacji o badaniach, by zobaczyć jak pracownicy mogliby zareagować. Dość zgodnie uznają oni, że kwestię kar i nagród trzeba odpowiednio wyważać, a nie popadać ze skrajności w skrajność.
Z wynikami badań Amerykanów trudno się pewnie będzie zgodzić wielu coachom, którzy dotychczas bazowali raczej na odwrotnym modelu: motywowaniu, docenianiu, tworzeniu dobrej atmosfery. Pisze o tym na łamach magazynu „Praca i zdrowie” Edyta Janus z Wyższej Szkoły Zarządzania Ochroną Pracy w Katowicach.
Nie taki kij dobry, a marchewka droga
Wydaje się więc, że interpretacja badań dra Jana Kubanka i Profesora Richarda Abramsa „o wyższości kar nad nagrodami” może być interpretacją „lekko” na wyrost.
Wydaje się więc, że interpretacja badań dra Jana Kubanka i Profesora Richarda Abramsa „o wyższości kar nad nagrodami” może być interpretacją „lekko” na wyrost.
Eksperci jednej z największych w Polsce firm HR WorkService są przekonani, że metoda kija zamiast marchewki, może być dobra jedynie na krótką metę. W długofalowej perspektywie jednak się nie sprawdzi.
– Dziś każdy doświadczony i mądry pracodawca wie, że kapitał ludzki jest jednym z najważniejszych kapitałów i wymaga troski – twierdzi Andrzej Kubisiak z WorkService.
– Wystarczy rozsądnie pomyśleć, co zrobi pracownik wciąż gnębiony przez szefa, gdy tylko nadarzy się okazja do zmiany pracy? Jestem przekonany, że na dłuższą metę ten kij, tu tak chwalony, jest bardzo krótki - podkreśla Kubisiak.
Napisz do autora: izabela.marczak@innpoland.pl
Reklama.
Jedną z ważniejszych potrzeb, które kierownik powinien mieć na uwadze jest potrzeba uznania. Potrzeba ta manifestuje się poprzez chęć bycia zauważonym i bycia docenionym. Niezaspokojenie tej potrzeby może prowadzić do braku pewności siebie i niskiego poczucia wartości.(...) Motywację można zatem kształtować, stwarzając warunki zagrożenia lub okoliczności sprzyjające zaspokojeniu przez pracownika jego potrzeb i oczekiwań. Aby nagroda spełniła swoją funkcję, musi być oceniana przez pracownika jako słuszna. (...)Karanie pracowników, czyli stosowanie różnego typu represji, zwykle uczy pracownika, jak omijać zagrożenia, aby uniknąć sankcji. Nowe zachowania pracownika nie muszą wynikać z jego przekonań, ale z przeświadczenia osoby, która karę nałożyła. Stąd trudno mówić o identyfikacji pracownika z prezentowanymi zachowaniami, które mogą być tylko teatrem odgrywanym na potrzeby przełożonych i dla uniknięcia represji.
Andrzej Kubisiak, WorkServiceByć może w badaniach eksperymentalnych, w warunkach laboratoryjnych, gdy badanym uczestnikom dało się ograniczony wybór, wyniki mogły wskazywać na większą skutecznością kar nad nagrodami, ale w odniesieniu do rzeczywistości, myślę, że mają się nijak.