
Jak sami twórcy Wikipedii podają, konflikt jest nieuniknionym zjawiskiem dla wszystkich grup społecznych. Wyrasta on na gruncie nagromadzonych sprzecznych emocji, a objawia się wybuchem wrogich i/lub antagonistycznych postaw.
Tyle teorii - ale jak wiemy, również z licznych tekstów w INN Poland, szefowie powinni stawiać na współpracę, słuchanie pracowników i ogólnie dobrą atmosferę. Konflikt z żadną z tych rzeczy się nie kojarzy. Eksperci zaś nie są w stanie jednoznacznie wskazać, czy konflikt w firmie jednak pomaga czy szkodzi w długofalowej perspektywie.
Poza armią i nielicznymi organizacjami, niemal wszyscy uważają agresję za niedopuszczalną. W firmie wszyscy powinni być dla siebie mili, a krytyka różnych zachowań powinna mieć pozytywny wydźwięk. Feebacki powinny być przekazywane w kanapce, gdzie jeden negatyw powinien być ubrany w dwa pozytywy. A szczęśliwy pracownik powinien wiedzieć, co zrobił dobrze, a co mógłby zrobić jeszcze lepiej. Powinniśmy się uśmiechać, akceptować i wydajnie współpracować.. Brzmi nieźle, natomiast w praktyce wygląda to trochę inaczej. Problem polega na tym, że same miłe relacje i pragnienie powszechnej zgody, rzadko wystarczają by osiągnąć dobre wyniki.
Wniosek wydaje się więc jasny: jeśli ludzie w znacznej mierze koncentrują uwagę na kłótniach, urazach i oszczerstwach, trzeba potem długo czekać aż się uspokoją. Czy to jednak oznacza, że należy tworzyć w pracy tylko superpozytywną atmosferę?
Ciekawy obraz konfliktu przedstawia z kolei Akademia PARP, która ukazuje znaczenie sytuacji spornych w środowisku zawodowym. W szkoleniu dotyczącym rozwijania umiejętności interpersonalnych, znalazł się moduł poświęcony konfliktom. Ukazano w nim spór nie jako zjawisko destrukcyjne, lecz źródło rozwoju dla jednostki lub grupy.
Każdy konflikt prowadzi do zniszczenia aktualnego stanu rzeczy. W tym sensie jest to zjawisko destrukcyjne. Jednak to, czy jego zakończenie będzie miało konstruktywny, czy destruktywny charakter, zależy od uczestników konfliktu i od tego, w jaki sposób pokierują jego przebiegiem i rozwiązaniem.
Aspekt merytoryczny - szansę wypracowania efektywniejszych rozwiązań niż w przypadku syndromu grupowego myślenia czy paradoksu zgody, kiedy wszyscy zgadzają się na realizację fatalnego projektu, do którego "po cichu" mają mnóstwo zastrzeżeń.
Aspekt relacyjny - możliwość lepszego wzajemnego zrozumienia stron konfliktu i szansa szerszej i głębszej współpracy na przyszłość.
Aspekt organizacyjny - ustalenie nowych zasad współpracy i organizacji pracy, sprzyjających spokojnemu rozpatrywaniu nowych pomysłów czy idei
Niestety, negatywnych skutków konfliktu, poza oczywistą destrukcją istniejącego stanu rzeczy, jest równie dużo co pozytywnych. Według Cidie Nobel, autorki modelu zarządzania konfliktem w organizacji CINERGY, są to m.in.: ograniczenie i niszczenie relacji pomiędzy pracownikami, obniżenie morale i poziomu energii i zainteresowania pracą, a nawet choroby wywoływane długotrwałym stresem, utratę zaufania, niskie poczucie wartości, uczucie poniżenia, frustrację, poczucie beznadziejności, rozczarowanie oraz złość.
Jak podkreśla Nobel w wywiadzie dla Centrum Coachingu CoachWise, te negatywne skutki mogą w firmach przekładać się na wymierne koszty - z powodu obniżenia produktywności czy np. brania przez pracowników zwolnień chorobowych. Ale straty mogą być jeszcze większe, na przykład w sytuacji gdy pracownik postanowi pozwać firmę o mobbing.
Napisz do autorki: izabela.marczak@innpoland.pl