Pozbywając się pracownika w sposób mało etyczny możemy zyskać finansowo. Ale na krótką metę. Nielojalność pracodawcy w stosunku do swoich ludzi zemści się na nim a na dodatek przysporzy kosztów.
Zwalnianie pracowników rzadko kiedy jest dla pracodawcy sprawą lekką, łatwą i przyjemną. Wiąże się z emocjami, często łzami, wzajemnymi oskarżeniami. Podczas tego procesu warto zachować profesjonalizm, ale sytuacja musi być klarowna i przedstawiona w sposób obiektywny.
– Zwolnienie, podobnie jak każde inne wydarzenie w relacji pracodawcy z pracownikiem, ale również człowieka z człowiekiem, odnosi się do wszystkiego, co ważne, czyli etyki, uczciwości i dbałości o obie strony. Na pewno w tej sytuacji pracownikowi należy się większa dbałość, choćby z tego powodu, że kiedy dochodzi do zwolnienia, to on jest w słabszej pozycji, niż organizacja – mówi w rozmowie z INN:Poland Joanna Czarnocka-Tworzyńska, Partner Zarządzający w CTER, agencji doradztwa personalnego, specjalizującej się w executive search oraz interim management.
Są różne powody rozstania z pracownikiem. Najbardziej oczywistym i jaskrawym przykładem jest zwolnienie dyscyplinarne. Jest ono możliwe w określonych sytuacjach, chodzi głównie o ostre naruszenia regulaminu czy kodeksu firmy, nadużycie kompetencji czy wyrządzenie szkód.
– W takim przypadku realizujemy strategię, która minimalizuje koszty, które i tak ponosimy przez zachowanie tego pracownika – mówi Joanna Czarnocka-Tworzyńska.
W każdym innym przypadku radzi jednak nie patrzeć na koszty, bo ich minimalizowanie może się okazać bardzo wątpliwe.
– Jeśli za punkt wyjścia weźmiemy sytuację, w której mamy pracownika lojalnie wykonującego swoje obowiązki, który nie jest może gwiazdą firmy, ale też nie zakałą, i z powodów od niego niezależnych – reorganizacja, cięcie kosztów – pracodawca musi się z nim rozstać, nie ma innego wyjścia, to trzeba przede wszystkim zrobić to przyzwoicie, etycznie i transparentnie. Myśląc o długoterminowych korzyściach i wartościach a nie o krótkoterminowej – najczęściej zresztą złudnej – korzyści – twierdzi nasza ekspert.
Co to oznacza w praktyce? Chodzi o to, by nie szukać formuły, która jest najkorzystniejsza dla pracodawcy a najmniej korzystna dla pracownika.
– Bardzo ważne jest tu prawo. Jeśli reorganizacja wiąże się z likwidacją danego stanowiska, to pracownikowi przysługują dodatkowe świadczenia. Zdecydowanie zachęcam pracodawców do tego, by się z tego w pełni wywiązywali a nie na przykład – co też widzieliśmy podczas rozmów z wieloma menedżerami – doprowadzali sztucznie do sytuacji, w której mogą wytknąć jakąś winę i w ten sposób uniknąć rozwiązania prawnego, które daje pracownikowi prawo do dodatkowych świadczeń – podkreśla Joanna Czarnocka-Tworzyńska.
Na takim rozwiązaniu faktycznie można zyskać finansowo. Zamiast trzech czy czterech pensji – w zależności od tego jak wygląda kontrakt z daną osobą – pensji, pracodawca płaci jedną.
– Ale ma to fatalny wpływ na niemierzalną w prosty sposób, ale bardzo ważną efektywność firmy, związaną z relacjami pracodawca – pracownik. Ta osoba odchodząc przekazuje wieści dalej, dzieli się swoją frustracją, całkowicie zresztą w takiej sytuacji uprawnioną, z kolegami, którzy pozostają w firmie. Bez względu na to, jak zareagują na to na poziomie zewnętrznym, to oni to zapamiętają. I będzie dla nich jasne, że z tym pracodawcą muszą być ostrożni. Nie mogą komunikować się w sposób otwarty, przejrzysty, nie mogą liczyć na uczciwość pracodawcy, bo wiedzą, że posuwa się on do rozwiązań naciąganych po to, by oszczędzić na pracowniku – mówi pani Joanna.
W ten sposób lojalność ludzi pozostających w firmie, ich zaangażowanie jest limitowane rozsądkiem i ostrożnością. To koniec motywacji, identyfikacji z wartościami pracodawcy, szacunkiem do niego i miejsca pracy.
– Trzeba się liczyć z tym, że taka informacja osłabi morale osób, które zostają. Chyba, że już było słabe, bo zwykle pracodawcy dokonują tego rodzaju zabiegów w firmach, które nie robią tego po raz pierwszy. W ten sposób czynią swoją relację z pracownikami jeszcze słabszą. To jest bardziej gra, niż rzetelna, partnerska relacja pracownika, który daje z siebie maksimum, w ramach zawartego przez siebie układu – mówi Czarnocka-Tworzyńska.
Jeszcze gorzej jest, gdy komunikat o zwolnieniach nie wychodzi od kierownictwa firmy a staje się krążącą po korytarzach plotką.
– To znowu jest punkt, w którym krótkoterminowe interesy pracodawcy i pracownika są często rozbieżne. Ja jestem orędowniczką jak najwcześniejszego informowania pracownika o planowanym zwolnieniu. Po to by budować długoterminową lojalność jego kolegów i koleżanek. Ludzie pozostający w firmie muszą mieć poczucie, że firma ma jakieś wartości i postępuje zgodnie z nimi. Zresztą firma to przecież ludzie – podkreśla.
– Empatia jest czynnikiem, który powinien motywować pracodawcę do tego, by jego pracownik miał jak najlepsze warunki odejścia z pracy, a to jest sytuacja bardzo stresująca. Ta osoba najzwyczajniej w świecie musi mieć czas na to, by przygotować się do kolejnego wyzwania. To są ludzie, którzy mają kredyty, rodziny. Strata pracy z miesięcznym okresem wypowiedzenia, czyli praktycznie z dnia na dzień, jest w gruncie rzeczy dramatyczna. Szczerze zachęcam do tego, żeby pracodawcy informowali o planowanych zwolnieniach jak najwcześniej, proponując też jakiś system wsparcia takiej osoby – mówi Joanna Czarnocka-Tworzyńska.
Radzi, by omówić z pracownikiem cały proces odchodzenia z pracy. Ustalić do kiedy pracuje z pełnym zaangażowaniem, kiedy będzie miał czas na przekazanie obowiązków a także ułatwić mu szukanie nowej pracy. Dobrym wyjściem jest danie mu kilku godzin wolnego w środku dnia na spotkanie z nowym potencjalnym pracodawcą.
– W ten sposób budujemy relacje z otoczeniem zewnętrznym, bo ten pracownik, nawet jeśli czuje żal, jest rozgoryczony czy poruszony, to – kiedy emocje miną – będzie miał jasność, że pracodawca załatwił z nim sprawę bardzo fair. A wszyscy, którzy będą to widzieć, nawet jeśli udzieli im się frustracja kolegi, będą mogli powiedzieć „To fatalne, że tracisz pracę, rozumiemy, że jest ci smutno, ale jednak pracodawca załatwia to w porządny sposób”. To dla innych będzie przyczynek do tego, żeby pracować w sposób wydajny, zaangażowany i wiedzieć, że jeśli na nich przyjdzie czas, to dowiedzą się o tym z odpowiednim zapasem – mówi pani Joanna.
Jak rozprawiać się z plotkami? Wyprzedzać je. O zwolnieniach, trzeba wszystkich poinformować. Podać liczbę zwolnieć, przyczynę, czas, w którym zainteresowani się dowiedzą i ile będą mieli czasu do rozstania, niezależnie od tego jaki mają okres wypowiedzenia.
– To jest oczywiście wariant idealny, ale z mojego punktu widzenia koszty bieżące pracodawcy, są dużo niższe, niż odroczone koszty związane z utratą lojalności, zaufania i zbudowania atmosfery niepewności w zespole. Rzadko kto o tym myśli – niesłusznie – mówi Czarnocka.
