Reklama.
Ekspert od milenialsów jest w Polsce jednym z gości organizowanej przez Fundację Digital University konferencji Masters and Robots.
– Czy milenialsi są naprawdę inni, czy różnią się od innych pokoleń? Chodzi mi przede wszystkim o rynek pracy?
Moim zdaniem tak. Jest to częściowo uwarunkowane socjologicznie i przez wyzwania, które stoją przed nimi jako pracownikami. Przyjrzyjmy się szczegółowo sprawom, które – jak wierzę – silnie odróżniają ich od innych pokoleń. Przede wszystkim są pierwszym pokoleniem, które wychowywało się nie potrzebując autorytetów, lecz pod wpływem dostępu do informacji. Widzimy przecież młodych pracowników, którzy nie idą już do swojego szefa z pytaniem, na które sami mogą znaleźć odpowiedź albo uważają takie pytanie za banalne. To pokolenie samo szuka informacji, jeszcze zanim uda się do osoby uważanej za autorytet.
Generacja milenialsów umie też odpowiednio zainicjować kontakt z „autorytetem”, ponieważ dobrze wie, o co jej chodzi, jakie ma potrzeby. Chociaż czasami rodzi to pewne konflikty, ponieważ starsze pokolenia czują się trochę pomijane, mogą uważać, że milenialsi nie szanują ich pozycji. Oczywiście wokół milenialsów narosło sporo mitów: czasem prawdziwych, czasem nie. Ale stworzyli własną rzeczywistość.
– Czy można ich w takim razie nazwać grupą lekko anarchizującą? Poza tym wydaje mi się, że sami milenialsi – odnosząc się m.in. do polskich badań – są grupą bardzo niejednorodną, podzieloną wewnętrznie.
Ależ oczywiście, to bardzo trafne spostrzeżenie. Nie można przecież generalizować i przypisywać konkretnych cech, celów czy zachowań ludziom tylko dlatego, że są w podobnym wieku. Ale z drugiej strony są pewne rzeczy, które widzimy w sposobie ich postrzegania przez przełożonych i starszych pracowników. I są to obserwacje bardzo uniwersalne. Przykład? Przyjmują bardzo defensywną postawę, gdy ktoś chce zwrócić im uwagę, poprawić. Nie lubią tego, nie lubią negatywnych sygnałów.
Oczywiście nikt za tym nie przepada, ale milenialsi są na to szczególnie wyczuleni. Nie mają też szczególnie dużych doświadczeń a także są mocno pochłonięci sobą. Rzadko stawiają pracę na pierwszym miejscu w swoim systemie wartości. Są to niektóre cechy, które da się zauważyć u większości milenialsów w takiej skali, że trudno ją zignorować.
– Co w takim razie cenią, do czego przykładają uwagę?
Przede wszystkim do osiągnięć. Ale bardzo cenią też nieformalność, pozbycie się pewnych sztywnych ram. Bardzo lubią być doceniani, przykładają do tego sporą uwagę. Ale lubią też widzieć sens w swojej pracy. Oni nie chcą przychodzić do firmy, spędzać w niej czas i dostawać pensję. Oni naprawdę chcą coś zmieniać, robić coś, co ma znaczenie. Chcą, żeby ich głos był słyszany i doceniany. Oczywiście są to cechy, które można znaleźć i u innych pokoleń.
– To dlaczego właśnie do milenialsów przykładamy tak dużą wagę?
Nie bez znaczenia jest ich liczebność, to bardzo duże pokolenie. Bez kozery można powiedzieć, że to jest największe pokolenie, jakie kiedykolwiek chodziło po Ziemi.
– Jak zarządzać nimi jako pracownikami?
Moim zdaniem dobry menedżer potrafi zarządzać różnymi pracownikami. A sposobem na milenialsa jest zbudowanie z nim więzi, poświęcenie mu czasu. Zainteresowanie się i rozmawianie z nim o jego karierze. Takiemu pracownikowi bardzo dobrze jest pokazać obraz sytuacji, szerszy kontekst jego pracy. Musi wiedzieć, że te kropki się łączą, że jego praca ma sens. Nie mówić mu „masz to zrobić, bo jestem twoim szefem i ci każę”. Trzeba mu pokazać wartość tego, co robi. To jest bardzo efektywne rozwiązanie.
Inną umiejętnością, o której często mówię, jest pozytywna korekta. Nie wytykamy błędów personalnie, ale szukamy innej drogi zrobienia czegoś. Poza tym naprawdę liczy się to nieformalne podejście. Milenialsi często go szukają, bo uważają, że droga formalna jest nieefektywna i niewłaściwa. Oni nie okazują braku szacunku, są po prostu bardziej bezpośredni i autentyczni. To duże zadanie dla menedżerów, by nie czuć się obrażonym, ale milenialsa zrozumieć.
– Sporo mówi się o tym, że milenialsi nie są tak skupieni na pracy, jak inne pokolenia.
Podejście milenialsów do życia prywatnego jest w dużej mierze związane z technologiami. Milenialsi lubią oddzielać sferę prywatną od zawodowej, ale chcą i potrzebują mieć dostęp do życia prywatnego w pracy. Zadaniem dla menedżera jest stworzenie takiej atmosfery, w której pracownik nie będzie się czuł kompletnie oderwany od swoich prywatnych kontaktów, również podczas pracy. Ale działa to w obie strony i taki pracownik nie będzie miał nic przeciwko temu, by poświęcić część swojego życia prywatnego na pracę.
– Myśli pan, że mają w sobie taką siłę, by przemodelować gospodarkę czy choćby rynek pracy?
Sądzę, że tak, przede wszystkim dlatego, że mają dużą inteligencję emocjonalną, starają się pojąć maksymalnie dużo rzeczy. Dzięki temu sami umieją zrozumieć innych ludzi i nimi zarządzać. Poza tym są na ogół dobrze postrzegani w tej roli przez starszych pracowników. Dla „starszych” też liczy się to, że ich szef o nich dba, że ma empatię, zrozumienie, że łatwo do niego dotrzeć. Pewną wadą milenialsów może być trudność w podejmowaniu decyzji. Ale oni nie boją się samej decyzji, lecz podjęcia złej i jej negatywnych skutków. Oni po prostu patrzą dość szeroko na rezultat, jaki coś może przynieść. Poza tym czują się niekomfortowo, nie znając pełnego oglądu sytuacji przed podjęciem decyzji.
– Czy polscy milenialsi jakoś różnią się od tych z innych krajów Europy Środkowo-Wschodniej? Ma pan jakieś rady dla nich?
Kiedy ostatnio byłem w Polsce, szczególnie na panelach, a jeszcze dokładniej podczas rozmów po tych sesjach, zauważyłem, że więź między nimi, a starszymi pracownikami mogłaby być lepsza. Nie ma się co frustrować, trzeba poszukać tego, co nas łączy. Myślę, że największym wyzwaniem dla firm w perspektywie 6-8 lat będzie transfer wiedzy. Ale tej wiedzy, której nie znajdziemy w podręcznikach, tylko tej, którą można przekazać tylko między pokoleniami, między ludźmi. Nie analizujmy stereotypów nas dotyczących, tylko budujmy relacje między pokoleniami. Wielką szansą dla Polski, większą niż dla Europy Zachodniej, są młode pokolenia wchodzące na rynek pracy. Dzięki nim rynek pracy będzie się utrzymywał w świetnej formie.