Staje się powoli normą. Narzędzie, które ma coraz większy wpływ na rozwój kariery zawodowej

Dawid Wojtowicz

02 grudnia 2019, 10:50

Wykształcenie, doświadczenie, znajomość języków, kursy – wszystko to pomaga w rozwoju kariery zawodowej. W ostatnich latach doszedł kolejny czynnik, który ułatwia nie tylko znalezienie odpowiedniej pracy, ale także awansowanie. Mowa o mentoringu, narzędziu wdrażanym w firmach, które poważnie traktują zawarte w ogłoszeniach obietnice o rozwoju pracowników oraz dbają o odpowiednie planowanie kolejnych szczebli kariery zawodowej.

Mentoring biznesowy polega na szkoleniu obecnych czy przyszłych pracowników, ale też młodych przedsiębiorców np. start-upowców, pod okiem doświadczonych w danej dziedzinie praktyków z wewnątrz lub zewnątrz firmy • 123rf.com / Aleksandr Davydov

W ogólnym rozumieniu mentoring to partnerska relacja między mistrzem a uczniem, służąca odkrywaniu i rozwijaniu potencjału tego drugiego. W świecie biznesu polega na pomocy w rozwoju obecnych czy przyszłych pracowników, ale też młodych przedsiębiorców np. start-upowców, pod okiem doświadczonych w danej dziedzinie praktyków z wewnątrz lub zewnątrz firmy.

Z badania "Mentoring w praktyce" z 2016 roku, w którym wzięły udział reprezentujące różne branże firmy polskie i międzynarodowe, wynika, że aż 53 proc. respondentów stosuje mentoring, widząc w nim skuteczną metodę zarządzania rozwojem talentów w swoich organizacjach. Warto dodać, że mentoringiem posiłkuje się aż 71 proc. przedsiębiorstw z listy Fortune 500.

– Mentoring ma dziś ogromny wpływ na rozwój kariery zawodowej, pomaga wydobyć ukryty potencjał, który każdy pracownik czy kandydat ma – komentuje Emilia Burzyńska, Chief Information Oficer Central Europe w Procter & Gamble (P&G), która dla innych jest mentorką zarówno wewnątrz firmy, jak i w programach zewnętrznych.

Emilia Burzyńska, Chief Information Oficer Central Europe w Procter & Gamble (P&G)•Materiały prasowe / Procter & Gamble (P&G)

Jak tłumaczy ekspertka, mentoring wewnętrzny (relacje mentorskie między pracownikami tego samego przedsiębiorstwa) zapewnia większą mobilność pracowników w ramach struktur firmy. Przekłada się na wzrost ich kompetencji, co umożliwia im szybsze pięcie się po szczeblach kariery, a firmie wydajniejszą realizację celów biznesowych.

Dzisiejszy mentoring stawia na różne metody. Tradycyjną jest mentoring indywidualny (jeden do jednego), gdzie bardziej doświadczona osoba (mentor) bierze pod swoje skrzydła osobę z mniejszym doświadczeniem (podopieczny, z ang. tzw. mentee). Istnieje też oczywiście mentoring grupowy, gdzie jeden mentor czuwa nad rozwojem kilku osób.

– Mentoring przynosi najwięcej korzyści, jeśli działa w obie strony. W Procter & Gamble stawiamy na tzw. reverse mentoring, czyli odwrócony mentoring, który jest częścią nie tylko naszej strategii biznesowej, ale także kultury organizacyjnej. W takim modelu obie strony uczą się od siebie nawzajem, uzupełniając swoje kompetencje. Młody pracownik czerpie z doświadczenia pracownika z długoletnim stażem, natomiast mentor może poznać nowości, świeże podeście pokolenia, które może mieć całkowicie inne spojrzenie czy potrzeby – wyjaśnia Emilia Burzyńska.

Odwróconemu mentoringowi sprzyjają warunki, jakie panują szczególnie w dużych globalnych przedsiębiorstwach, których obecność na rynku liczy się w dekadach. W firmach o wieloletniej działalności spotykają się w jednym miejscu przedstawiciele kilku pokoleń, począwszy od baby boomerów, poprzez pokolenie X i Y (tzw. millenialsi), a skończywszy na pokoleniu Z.

Emilia Burzyńska (na zdj. druga od lewej) podczas panelu dyskusyjnego o mentoringu na konferencji Perspektywy Women in Tech Summit 2019•Materiały prasowe / Procter & Gamble (P&G)

W takim zróżnicowanym wiekowo środowisku pracy otwiera się pole do wymiany doświadczeń między wszystkimi grupami np. przedstawiciele najmłodszego pokolenia mogą uczyć się od starszych pracowników zarządzania, natomiast swoim mentorom mogą przekazywać najświeższą wiedzę z zakresu technologii, którą często mają w małym palcu.

Wydaje się, że w firmie naturalnym kandydatem na mentora jest bezpośredni przełożony. Ale mentor to szersze pojęcie niż tylko szef. – Zwierzchnik ma ogromną rolę do odegrania w rozwoju zawodowym pracownika. W P&G zachęcamy jednak do szukania dodatkowego mentora, zwłaszcza jeśli zależy nam na zdobyciu wiedzy z innej dziedziny – mówi ekspertka.

Mentoring kładzie więc podwaliny pod tworzenie multidyscyplinarnych zespołów w firmie. Bardzo ważną funkcję spełnia też w przełamywaniu mentalnych barier, szczególnie gdy skierowany jest do potencjalnych pracowników (mentoring zewnętrzny). Przykładem mogą być kobiety, które zastanawiają się nad karierą w branży IT i nowych technologii.

– Jako przedstawicielka P&G uczestniczę w zewnętrznym programie monitoringowym IT for SHE, który pomaga młodym kobietom w wyborze studiów na kierunkach informatycznych, a następnie w wejściu na rynek pracy w wyuczonym zawodzie. Niestety nadal kobiet w IT jest zdecydowanie mniej niż mężczyzn. Młodym kobietom często brak wzorca osobowego w postaci kobiet odnoszących sukcesy w tej branży, zdarza się więc, że rezygnują z podjęcia kariery w obszarze IT. Dlatego jako firma angażujemy się w różne inicjatywy, które mają na celu popularyzację rozwoju kobiet w sektorze IT. Kontakt z kobietą, która doszła do wysokiego stanowiska w świecie IT, pokazuje ich młodszym koleżankom, że jest tu dla nich miejsce – mówi Emilia Burzyńska.

Artykuł powstał we współpracy z Procter & Gamble

Zobacz także :