Reklama.
1. Jest przekonany o swojej kompetencji
Uważa, że jest dobry i już. A jak odpowiada na ofertę pracy, to znaczy, że spełnia wszystkie oczekiwania pracodawcy, które jak uważa, dobrze zna. Zdarza mu się niestety przeceniać swoje możliwości i umiejętności. Co można odebrać jako zadzieranie nosa, wynikłe z braku umiejętności realnego oglądu stanu rzeczy. Młodzi ludzie bardzo wysoko oceniają swoje kompetencje.
Uważa, że jest dobry i już. A jak odpowiada na ofertę pracy, to znaczy, że spełnia wszystkie oczekiwania pracodawcy, które jak uważa, dobrze zna. Zdarza mu się niestety przeceniać swoje możliwości i umiejętności. Co można odebrać jako zadzieranie nosa, wynikłe z braku umiejętności realnego oglądu stanu rzeczy. Młodzi ludzie bardzo wysoko oceniają swoje kompetencje.
Najmocniej czują się w wyszukiwaniu i analizie informacji oraz wyciąganiu wniosków (blisko 70 proc. wskazań). Na kolejnych miejscach wskazują umiejętności efektywnego uczenia się nowych rzeczy (prawie 69 proc. deklaracji) oraz komunikacyjne (66 proc. odpowiedzi). Kompetencje takie jak współpraca w grupie czy samoorganizowanie pracy otrzymały również wysokie oceny, na poziomie blisko 65 proc. wskazań.
2. Uważa, że znalezienie pracy, to pestka
Sytuacja musi być naprawdę kiepska, żebym szukał pracy dłużej niż miesiąc – twierdzi millennials. Generalnie daje sobie na poszukiwanie pracy miesiąc. Dopuszcza rozciągnięcie tego okresu do maksymalnie trzech miesięcy, ale według niego to już ekstremum. Jak można szukać pracy 90 dni? Przecież to śmieszne!
3. Aktywność i rozwój ceni ponad wszystko
Nie, nie to nie typ biegacza startującego w wyścigu szczurów, raczej poszukiwacz nowych punktów na ścieżce rozwoju. Na studiach będzie więc chwytać praktyki i staże, będzie parał się wolontariatem, pracował, by zdobywać doświadczanie zawodowe. Później przeniesie to także na inne sfery życia.
Nie, nie to nie typ biegacza startującego w wyścigu szczurów, raczej poszukiwacz nowych punktów na ścieżce rozwoju. Na studiach będzie więc chwytać praktyki i staże, będzie parał się wolontariatem, pracował, by zdobywać doświadczanie zawodowe. Później przeniesie to także na inne sfery życia.
W przyszłej pracy potrzeba rozwoju będzie w czołówce czynników, decydujących o tym, czy będzie się w nią angażował czy nie, czy ją w ogóle podejmie, czy nie. Jeśli więc mowa o ruchu i aktywności, to w jego przypadku nie jest to kwestia biegania dla biegania, nie jest to pochodna potrzeby rywalizacji. To potrzeba nieustannego wzrastania i doskonalenia się, dla własnej satysfakcji.
Rozwój zawodowy i zdobywanie nowych umiejętności jest dla blisko 42 proc. studentów i młodych absolwentów głównym czynnikiem wyboru pracy. Kolejne miejsce, ze znacznie niższą liczbą wskazań (15,6 proc.) zajmuje atrakcyjne wynagrodzenie. Dopiero na dalszych miejscach znalazły się równowaga między życiem zawodowym i prywatnym (8,5 proc.) oraz dobra atmosfera w pracy (7,3 proc.).
4. W herbie ma różnorodność
Zasadniczo cechą główną millennialsów jest ich różnorodny, trudny do włożenia w ramki charakter. Aby lepiej móc wydobyć ową niejednorodność jako cechę charakterystyczną dla pokolenia Y, eksperci podzielili millenialsów na cztery kategorie: tytanów, alpinistów, umiarkowanych i sceptyków.
Zasadniczo cechą główną millennialsów jest ich różnorodny, trudny do włożenia w ramki charakter. Aby lepiej móc wydobyć ową niejednorodność jako cechę charakterystyczną dla pokolenia Y, eksperci podzielili millenialsów na cztery kategorie: tytanów, alpinistów, umiarkowanych i sceptyków.
Tytani – to grupa, która spełnia się w pracy. Praktycznie wszyscy przedstawiciele tego segmentu,
pracowaliby nawet gdyby nie było to konieczne. Praca jest dla nich źródłem spełnienia i
satysfakcji. Traktują ją też jako drogę do dobrobytu i okazję do kontaktów z innymi
ludźmi. Żaden z Tytanów nie zgadza się ze stwierdzeniem, że praca to przykry obowiązek.
Dodatkowo, uważają, że praca jest wartością samą w sobie, a nie tylko sposobem na zrobienie
kariery.
pracowaliby nawet gdyby nie było to konieczne. Praca jest dla nich źródłem spełnienia i
satysfakcji. Traktują ją też jako drogę do dobrobytu i okazję do kontaktów z innymi
ludźmi. Żaden z Tytanów nie zgadza się ze stwierdzeniem, że praca to przykry obowiązek.
Dodatkowo, uważają, że praca jest wartością samą w sobie, a nie tylko sposobem na zrobienie
kariery.
Alpinistów interesuje kariera, a praca jest dla nich po prostu źródłem dobrobytu. Chociaż rzadziej niż ogół twierdzą, że ich życie skupione jest na pracy, to praktycznie wszyscy pracowaliby, nawet gdyby nie musieli. Deklarują, że w pracy „dają z siebie 100 proc.” i są zdania, że ciężko pracując, mogą osiągnąć więcej niż inni.
Umiarkowani to osoby dla których praca to przede wszystkim możliwość rozwoju. Traktują ją jako obowiązek wobec społeczeństwa i wykonywaliby ją nawet, gdyby nie potrzebowali
pieniędzy. Jest dla nich jednym z ważnych, ale nie jedynym elementem udanego życia. Rzadziej
niż inni widzą w pracy źródło kontaktów z ludźmi i sposób na zapewnienie dobrobytu. Są zdania,
że praca jest ważna, ale pozostałe sfery życia również, dlatego nie powinna ona wymagać
rezygnacji z osobistych zainteresowań.
pieniędzy. Jest dla nich jednym z ważnych, ale nie jedynym elementem udanego życia. Rzadziej
niż inni widzą w pracy źródło kontaktów z ludźmi i sposób na zapewnienie dobrobytu. Są zdania,
że praca jest ważna, ale pozostałe sfery życia również, dlatego nie powinna ona wymagać
rezygnacji z osobistych zainteresowań.
Ostatnia grupa to Sceptycy. Są to osoby, dla których praca to raczej obowiązek i sposób na
zarabiane pieniędzy. Chcą, aby umożliwiała im zajmowanie się również innymi sprawami i nie
absorbowała całego ich życia i energii. W porównaniu do trzech pozostałych segmentów w mniejszym stopniu są gotowi poświęcać się pracy oraz rzadziej uważają, że dzięki niej mogą osiągnąć więcej niż inni.
zarabiane pieniędzy. Chcą, aby umożliwiała im zajmowanie się również innymi sprawami i nie
absorbowała całego ich życia i energii. W porównaniu do trzech pozostałych segmentów w mniejszym stopniu są gotowi poświęcać się pracy oraz rzadziej uważają, że dzięki niej mogą osiągnąć więcej niż inni.
5. Ona – siłaczka, on – sceptyk
Różnorodność millennialsów można zobaczyć także w podziale na płeć. Choć ta zasadniczo nie ma dla przedstawicieli tego pokolenia wielkiego znaczenia, to jednak można zauważyć, że wśród Tytanów (blisko 60 proc.) przeważają kobiety, zaś mężczyźni dominują w grupie Sceptyków. Tak zatem to raczej kobiety będą poświęcać się pracy i czerpać z niej sens, natomiast mężczyźni z pokolenia Y jeśli pracować by nie musieli, ochoczo znaleźliby sobie ciekawsze aktywności.
Różnorodność millennialsów można zobaczyć także w podziale na płeć. Choć ta zasadniczo nie ma dla przedstawicieli tego pokolenia wielkiego znaczenia, to jednak można zauważyć, że wśród Tytanów (blisko 60 proc.) przeważają kobiety, zaś mężczyźni dominują w grupie Sceptyków. Tak zatem to raczej kobiety będą poświęcać się pracy i czerpać z niej sens, natomiast mężczyźni z pokolenia Y jeśli pracować by nie musieli, ochoczo znaleźliby sobie ciekawsze aktywności.
6. Autorytetu, jak i gruszek, nie szuka wierzbie
Nie ma lekko ten, kto chce millennialsowi zaimponować. Nie łatwo być jego liderem czy stanowić dla niego autorytet. Według millennialsa bowiem lider w biznesie, to osoba o wysoko rozwiniętych umiejętnościach strategicznego myślenia, charyzmatyczna, zdolna do inspirowania innych a także posiadająca umiejętność strategicznego myślenia.
Nie ma lekko ten, kto chce millennialsowi zaimponować. Nie łatwo być jego liderem czy stanowić dla niego autorytet. Według millennialsa bowiem lider w biznesie, to osoba o wysoko rozwiniętych umiejętnościach strategicznego myślenia, charyzmatyczna, zdolna do inspirowania innych a także posiadająca umiejętność strategicznego myślenia.
Powinien to być człowiek umiejący podejmować decyzje oraz brać za nie odpowiedzialność, a także przywiązujący dużą wagę do rozwoju pracowników. Dodatkowo millennials – mężczyna powie, że lider musi mieć charyzmę, być wizjonerem i dysponować mocnymi kompetencjami merytorycznymi. Jak zatem widać, jeśli już ktoś ma być przełożonym millennialsa, musi ocierać się o managerski ideał.
7. Lubi sobie porządzić, ale... bez przesady
Co ciekawe, choć przedstawiciel igreków ma ogromne oczekiwania w stosunku do liderów, osobiście uważa się za osobę jak najbardziej na stanowiska liderskie predysponowaną. Gro przedstawicieli pokolenia Y, myśląc o swojej karierze, myśli o sobie w roli eksperta lub managera właśnie (42 proc.). A jednak jeśli przyjdzie co do czego za stanowiska na samym szczycie raczej nie sięga. Po co bowiem kłaść sobie na głowę, aż taką odpowiedzialność, skoro równie dobrze można się wyżyć w zarządzaniu, także o szczebel niżej.
Co ciekawe, choć przedstawiciel igreków ma ogromne oczekiwania w stosunku do liderów, osobiście uważa się za osobę jak najbardziej na stanowiska liderskie predysponowaną. Gro przedstawicieli pokolenia Y, myśląc o swojej karierze, myśli o sobie w roli eksperta lub managera właśnie (42 proc.). A jednak jeśli przyjdzie co do czego za stanowiska na samym szczycie raczej nie sięga. Po co bowiem kłaść sobie na głowę, aż taką odpowiedzialność, skoro równie dobrze można się wyżyć w zarządzaniu, także o szczebel niżej.
8. Życia nie kończy na pracy
Uważa, że owszem, praca jest ważna, ale po pierwsze, nie ważniejsza od szczęścia rodzinnego, ani zdrowia, więc z pewnością nie będzie sobie dla niej żył wypruwać. A po drugie, poza pracą jest w życiu mnóstwo innych przyjemności, możliwości realizowania się, rozwoju, zatem koncentracja wyłącznie na niej jest najbardziej eufemistycznie mówiąc: „nie higieniczna”.
9. Jak pracuje to z sensem i w miłej atmosferze
Gdy atmosfera w pracy jest kiepska, czynniki sprzyjające rozwojowi niesatysfakcjonujące, płaca za niska, a na dodatek nikt odpowiednio nie docenia jego pracy, millennials już się z niej wypisuje, i już jedną nogą zahacza o nową robotę.
Gdy atmosfera w pracy jest kiepska, czynniki sprzyjające rozwojowi niesatysfakcjonujące, płaca za niska, a na dodatek nikt odpowiednio nie docenia jego pracy, millennials już się z niej wypisuje, i już jedną nogą zahacza o nową robotę.
Cóż, nie będą mieli z millennialsem łatwo HR-owcy. Ten bowiem zmusi ich do tego, by na poważnie zajęli się budowaniem kultury organizacyjnej i przyłożyli się do szukania nowych form wpływania na zaangażowanie pracowników.
Młode talenty wkraczające na rynek pracy uznają, że dla liderów biznesu rozwój pracowników powinien być praktycznie tak samo istotnym priorytetem jak zabezpieczenie interesów firmy w długoterminowej perspektywie.
Jak tłumaczy Natalia Pisarek, Lider zespołu Human Capital Consulting, Deloitte: „Pokolenie Y chce rozumieć, dlaczego wykonuje dane zadania, chce czuć się częścią firmy, oczekuje że jego praca będzie dla niego wzbogacająca, a równocześnie będzie istotna z perspektywy organizacji. Z drugiej strony oczekuje także szybkiej informacji zwrotnej oraz formułowania jasnych kierunków działania”.
Napisz do autorki: izabela.marczak@innpoland.pl