Youtuberzy, Tinder i głęboki dekolt. Firmy przyciągają Millenialsów za pomocą LOL-u, próbując udawać luzaków. Na siłę

Jacek Krajewski z firmy Lightness jest ekspertem od budowania marki pracodawcy. W rozmowie z INN:Poland opowiada o mieliznach rekrutacji oraz o tym, jak należy (i nie należy) szukać pracowników młodego pokolenia. I dlaczego "nie wszystko jest dozwolone".

Przekroczyła pewien Rubikon. Możemy luźno przyjąć, że branżowa dyskusja o tym, jak daleko można się posunąć w procesie rekrutacji, rozpoczęła się w 2014 roku. Wtedy to prezes firmy Cupsell.pl zamieścił na Youtube reklamę, przez którą szukał grafików. Te dwa spoty przesunęły granicę dobrego smaku. I choć część HR-owców było oburzonych, to działanie przyniosło efekt. Spłynęło ponad 500 CV i została zatrudniona osoba na tym stanowisku.

Możliwe, ale nie jesteśmy w stanie za pomocą jednego przekazu ogarnąć wszystkich grup odbiorców. Dobrym przykładem będzie Poczta Polska. To firma wielopokoleniowa, z tradycją. W ramach prowadzonej komunikacji wewnętrznej mają do dyspozycji cały arsenał środków, które muszą stale dostosowywać do wieku, doświadczenia i oczekiwań swoich pracowników. Począwszy od spotkań bezpośrednich, poprzez związki zawodowe, intranet a skończywszy na magazynie firmowym i tablicach korkowych. Z kolei jeżeli chodzi o działania zewnętrzne, niedawno wykorzystali w nich znanego youtubera Jacka Gadzinowskiego, który w ramach swojego programu„Wjazd na chatę” pokazywał zawód listonosza "od kuchni". W tym momencie ewidentnie chcą przyciągnąć Millenialsów i w ten sposób przełamać pewne stereotypy na temat tej pracy.

Każdy lubi się pośmiać. Nie szukamy w sieci ponurych rzeczy. Ale LOLcontent spłyca przekaz rekrutacyjny. Choć są dobre przykłady, jak kampania Objectivity – firmy z branży IT. W akcji wykorzystano pracowników do stworzenia memów. Byli oni do tego stopnia zaangażowani i wewnętrznie spójni z tym co komunikowali, że zostali twarzami memów, zrobili sobie specjalną sesję zdjęciową. Niestety, coraz częściej takie działania są podejmowane przez rekruterów, a nie przez całą firmę.

Bo często nie czują tej formy. Usłyszeli na konferencji, że modny jest Snapchat w rekrutacji, a sami w ogóle nie rozumieją tego kanału komunikacji, praw jakimi się rządzi. Abstrahując już od faktu, że z niego nie korzystają. Starają się być luźni na siłę i przez to nie są autentyczni dla swoich odbiorców.

W tym wypadku to już jest niezła jazda po bandzie i jak dla mnie akt zwykłej desperacji. Wykorzystanie aplikacji randkowej to działanie na krótką metę. Zresztą nawet na LinekdIn pojawiają się rekruterki, które wstawiają zdjęcia stylizowane na takie, jakie można znaleźć na Instragramie albo Tinderze. Czy w ten sposób buduje się markę rekrutera i firmy, którą reprezentujemy? Pomijam już fakt, jak w tej sytuacji mogą czuć się kobiety, które też programują i słuchają opowieści kolegów po fachu, jak to "ładna pani ich zaczepiała i chciała porozmawiać o współpracy przy kawie".

W rozmowach z pracodawcami często wskazuję na ogromną wartość płynącą z wykorzystania narzędzi takich jak persona i mapa empatii. Czyli tego, co z powodzeniem od lat wykorzystuje się w działaniach marketingowych. Umożliwia to nam określenie, kim jest nasz idealny kandydat, jakie ma aspiracje życiowe i w jakich miejscach trafia na informacje o naszej firmie. Pomaga też zrozumieć, co takie osoby myślą i czują, kiedy odbierają jakieś konkretne komunikaty i jakie działania mogą w związku z tym podejmować.