Youtuberzy, Tinder i głęboki dekolt. Firmy przyciągają Millenialsów za pomocą LOL-u, próbując udawać luzaków. Na siłę

Heheszki przyciągają Millenialsów do firm.
Heheszki przyciągają Millenialsów do firm. Youtube / Cupsell


Jacek Krajewski z firmy Lightness jest ekspertem od budowania marki pracodawcy. W rozmowie z INN:Poland opowiada o mieliznach rekrutacji oraz o tym, jak należy (i nie należy) szukać pracowników młodego pokolenia. I dlaczego "nie wszystko jest dozwolone".
Jak rekrutować Millenialsów?


Przede wszystkim z głową. I dopasowując przekaz do kanału komunikacji. Trzeba poznać grupę docelową, nie ulegając wielkim kwantyfikatorom. Nawet jeśli mamy raport, który mówi, że są wymagający i roszczeniowi, to nie wszyscy Millenialsi tacy są. Badania są fajne, potrzebne, ale ich wyniki trzeba dopasować do realnych działań. Jeżeli tego nie zrobimy, będziemy jak saper na polu minowym. W zeszłym roku na jednej z polskich grup facebookowych z pracą rekruterka wrzuciła zdjęcie czyjegoś dekoltu. Miała nadzieję, że zwróci tym działaniem na siebie uwagę i ludzie przeczytają jej post. Spotkała się jednak z bardzo złym przyjęciem.


Dlaczego?

Przekroczyła pewien Rubikon. Możemy luźno przyjąć, że branżowa dyskusja o tym, jak daleko można się posunąć w procesie rekrutacji, rozpoczęła się w 2014 roku. Wtedy to prezes firmy Cupsell.pl zamieścił na Youtube reklamę, przez którą szukał grafików. Te dwa spoty przesunęły granicę dobrego smaku. I choć część HR-owców było oburzonych, to działanie przyniosło efekt. Spłynęło ponad 500 CV i została zatrudniona osoba na tym stanowisku.
Bo filmik był śmieszny?


Nie tylko. Ogłoszenie rekrutacyjne w formie wideo to niewątpliwie coś rzadko spotykanego. Niestandardowe było również to, że do pracy zachęcał sam prezes firmy i pokazywał, że to jest jego teatr. A trzecim elementem było wykorzystanie w nagraniu popularnych memów internetowych, których głównym zadaniem jest nie tylko wzbudzenie w nas śmiechu, ale też sprawienie, byśmy chcieli się tym dzielić dalej z naszymi znajomymi. To tak zwany LOLcontent.

Ale wiele osób taki przekaz wręcz szokuje. Czy zachęcając jednych nie zniechęcamy innych?

Możliwe, ale nie jesteśmy w stanie za pomocą jednego przekazu ogarnąć wszystkich grup odbiorców. Dobrym przykładem będzie Poczta Polska. To firma wielopokoleniowa, z tradycją. W ramach prowadzonej komunikacji wewnętrznej mają do dyspozycji cały arsenał środków, które muszą stale dostosowywać do wieku, doświadczenia i oczekiwań swoich pracowników. Począwszy od spotkań bezpośrednich, poprzez związki zawodowe, intranet a skończywszy na magazynie firmowym i tablicach korkowych. Z kolei jeżeli chodzi o działania zewnętrzne, niedawno wykorzystali w nich znanego youtubera Jacka Gadzinowskiego, który w ramach swojego programu„Wjazd na chatę” pokazywał zawód listonosza "od kuchni". W tym momencie ewidentnie chcą przyciągnąć Millenialsów i w ten sposób przełamać pewne stereotypy na temat tej pracy.
A to nie jest tak, że zbyt dużo śmieszkowania daje kandydatom obietnice, których nie można spełnić?

Rzeczywiście, za dużo tak zwanego LOL-a, przyciąga nieodpowiednich pracowników. I jest to zakrzywianie rzeczywistości. Jeśli rekrutacja opiera się tylko na śmiesznym komunikacie, to następuje szybka weryfikacja tych żarcików. Ludzie pytają znajomych o opinie, czytają Goldenline i GoWork. Kiedy kandydat przychodzi na rekrutację do firmy i na recepcji spotyka panią, która wzrokiem mogłaby otwierać radzieckie konserwy, a rozmawiający z nim rekruter traktuje go z wyższością, to ma wtedy spory dysonans poznawczy.

To dlaczego firmy robią takie ogłoszenia?

Każdy lubi się pośmiać. Nie szukamy w sieci ponurych rzeczy. Ale LOLcontent spłyca przekaz rekrutacyjny. Choć są dobre przykłady, jak kampania Objectivity – firmy z branży IT. W akcji wykorzystano pracowników do stworzenia memów. Byli oni do tego stopnia zaangażowani i wewnętrznie spójni z tym co komunikowali, że zostali twarzami memów, zrobili sobie specjalną sesję zdjęciową. Niestety, coraz częściej takie działania są podejmowane przez rekruterów, a nie przez całą firmę.
Dlaczego niestety?

Bo często nie czują tej formy. Usłyszeli na konferencji, że modny jest Snapchat w rekrutacji, a sami w ogóle nie rozumieją tego kanału komunikacji, praw jakimi się rządzi. Abstrahując już od faktu, że z niego nie korzystają. Starają się być luźni na siłę i przez to nie są autentyczni dla swoich odbiorców.

Podasz jakiś przykład?
Ostatnio na swoim blogu opisałem wiadomość, jaką wysłał rekruter z Microsoftu do kandydata. Zapraszał go na wielką imprezę branżową, ale zamiast położyć nacisk na merytoryczne korzyści, jakie niesie ze sobą udział w wydarzeniu, napisał slangowym językiem, że picia i jedzenia będzie w opór. Wiadomość zatytułował „Hej skarbie”, a jedynym argumentem była zabawa. Chciał być cool, ale osiągnął efekt odwrotny od zamierzonego. Upublicznienie treści jego maila na Twitterze plus seria krytycznych artykułów na największych portalach biznesowych w Stanach mówi samo za siebie.
Czy w ten trend wpisuje się wykorzystanie popularnej aplikacji randkowej Tindera do rekrutacji informatyków?

W tym wypadku to już jest niezła jazda po bandzie i jak dla mnie akt zwykłej desperacji. Wykorzystanie aplikacji randkowej to działanie na krótką metę. Zresztą nawet na LinekdIn pojawiają się rekruterki, które wstawiają zdjęcia stylizowane na takie, jakie można znaleźć na Instragramie albo Tinderze. Czy w ten sposób buduje się markę rekrutera i firmy, którą reprezentujemy? Pomijam już fakt, jak w tej sytuacji mogą czuć się kobiety, które też programują i słuchają opowieści kolegów po fachu, jak to "ładna pani ich zaczepiała i chciała porozmawiać o współpracy przy kawie".

To wrócę do pytania – jak przyciągnąć Millenialsów?

W rozmowach z pracodawcami często wskazuję na ogromną wartość płynącą z wykorzystania narzędzi takich jak persona i mapa empatii. Czyli tego, co z powodzeniem od lat wykorzystuje się w działaniach marketingowych. Umożliwia to nam określenie, kim jest nasz idealny kandydat, jakie ma aspiracje życiowe i w jakich miejscach trafia na informacje o naszej firmie. Pomaga też zrozumieć, co takie osoby myślą i czują, kiedy odbierają jakieś konkretne komunikaty i jakie działania mogą w związku z tym podejmować.

Co do kanałów, mamy ich mnóstwo. W ramach spotkań twarzą twarz mogą to być targi pracy, warsztaty czy też dni otwarte w naszej organizacji. W sieci mamy serwisy profesjonalne jak LinkedIn, GoldenLine i Twitter oraz nieformalne jak Facebook, Snapchat czy Instagram. Ciekawym rozwiązaniem może być również firmowy blog. Nie zapominajmy też o absolutnych podstawach takich jak nasza własna zakładka kariera czy też ogłoszenia o pracę, które publikujemy. To jest baza naszych działań i jeśli nie mamy tego dobrze dopracowanego, to nie szukajmy tysiąca innych możliwości. Często najlepsze rozwiązanie usprawniające naszą rekrutację jest na wyciągnięcie ręki.

Napisz do autora: tomasz.staskiewicz@innpoland.pl

Znajdź nas na Znajdź nas na instagramie

Oceń ten artykuł:

Trwa ładowanie komentarzy...
WYWIAD 0 0Od spalonej wątróbki do wynalezienia internetu. Fascynujący życiorys Paula Barana
0 0O pracy w tym miejscu marzą tysiące. Właśnie ruszyła rekrutacja dla Polaków
0 0Czy można przeklinać w pracy? Odpowiedź jest bardziej skomplikowana, niż się wydaje
0 0Syn twórcy plastikowych toreb o intencji ojca. „Zostały wynalezione, by chronić planetę”
0 0Gdzie są podatki, tam zawsze będzie szara strefa. Tak wygląda "praca na czarno" w Polsce
0 0VAT na e-booki spadł, ceny ani drgną. Czytelnicy są wściekli, ale nie znają całej prawdy

INNSPIRACJE

0 0Polak rozkręcił świetny biznes w USA. Zdradza, jak radzić sobie z porażką i brakiem motywacji
0 0W sukces tej Polki nikt nie wierzył. Uparła się i stworzyła rewolucyjny krem antysmogowy

STARTUPY

0 0Amerykańskim naukowcom się nie udało, a one to zrobiły. Tak powstały innowacyjne kosmetyki
0 0Start-up chce zasilać samochody wodą i alkoholem. Ale trochę się zapędzili