• Zmiana Kodeksu pracy coraz bliżej, zacznie obowiązywać 7 kwietnia 2023 r.
• Praca zdalna będzie miała różny charakter – będzie również okazjonalna
• Skorzystać może każdy na etacie. Łatwiej będzie o workation, choć decyzja należy do pracodawcy

7 kwietnia wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Nowe przepisy m.in. formalizują pracę zdalną – zarówno stałą, jak i hybrydową (część dni tygodnia z biura, część z domu).

Przepisy jednak zakładają jeszcze jedną zmianę. Pracownicy będą mogli wnioskować do pracodawców o tzw. okazjonalną pracę zdalną. Każda osoba zatrudniona na etacie będzie mogła wnioskować o 24 dni pracy spoza biura – do wykorzystania łącznie w całym roku.

– Co do zasady z 24 dni pracy zdalnej będą mogli skorzystać wszyscy. Oczywiście pracodawca będzie mógł nie wyrazić zgody na taką pracę zdalną. Tu nie potrzeba tworzyć żadnego regulaminu, wystarczy wniosek pracownika do pracodawcy o skorzystanie z tej pracy zdalnej okazjonalnej – tłumaczy w INNPoland Oskar Sobolewski, ekspert rynku pracy HRK Payroll Consulting.

Jako przyczynę podać można "nagłą potrzebę pozostania w domu". Ustawodawca dał jednak pracodawcy prawo odmowy, jeśli nie będzie to możliwe "ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy".

Nowy Kodeks pracy a workation

A co, jeśli ktoś będzie chciał wybrać 24 dni pracy zdalnej w ciągu? Ustawa tego nie zabrania. To, że nazwana jest okazjonalną pracą zdalną, nie oznacza, że nie można jej wybrać na cały miesiąc z góry. Jednak, czy pracodawcy będą się na to godzili?

– W teorii można wybrać większą liczbę dni na raz, przepisy nie mówią, że to może być tylko jeden, dwa czy trzy dni z rzędu. Natomiast, biorąc pod uwagę praktykę, to raczej będzie to stosowane bardziej jako okazja – podkreśla Sobolewski.

Więc już po 7 kwietnia osoby pracujące na umowie o pracę mogą zawnioskować do pracodawcy o wykorzystanie wszystkich dni pracy zdalnej. Trzeba jednak liczyć się z odmową.

W dzisiejszych czasach jest jednak sporo firm, które do pracy podchodzą w sposób nowoczesny, więc pozwalają pracownikom na więcej, jeśli tylko nie godzi to w produktywność. A że często sprawia, iż taki pracownik jest bardziej wydajny, to tym chętniej firmy takie godzą się na udogodnienia.

Praca i urlop za granicą jednocześnie?

Teraz pojawia się jeszcze kwestia wyjazdu za granicę. Na popularności zyskuje właśnie taki sposób pracy, że łączymy go z urlopem. Są osoby, które wyjeżdżają do innego kraju, przez 8 godzin pracują przy komputerze, a po pracy np. zwiedzają. Czy możliwy jest zatem wyjazd za granicę w ramach okazjonalnej pracy zdalnej?

– W teorii tak, ale w praktyce nie jest to już takie proste. Stanowiska i kierunki interpretacyjne tych przepisów są tak wskazywane, że jednak miejsce pracy zdalnej powinno być uzgodnione z pracodawcą – wyjaśnia Oskar Sobolewski.

– Patrząc na rynek pracy, workation nadal jest czymś bardzo rzadko spotykanym, a ten zagraniczny to już w ogóle. Część pracodawców zgadza się, że wyjedziemy na przykład w góry czy nad morze w Polsce. Natomiast przy wyjeździe za granicę, tu jest jeszcze kwestia podatków czy BHP, więc pracodawcy z reguły są niechętni – dodaje.

Podkreśla jednak, że zdarzali się będą i tacy pracodawcy, którzy właśnie w taki sposób będą zachęcali pracowników podczas rekrutacji, mówiąc, że tego rodzaju możliwość w danej firmie jest oferowana i pracownicy mogą z tego rodzaju wyjazdów skorzystać.

– Natomiast to jest zawsze kwestia specyfiki danej branży. Bo o ile ta praca nie wymaga kontaktów ze współpracownikami czy z klientami to możemy ją wykonywać nawet w innej strefie czasowej. Jeżeli jednak mamy jakieś spotkania, to trudno nam będzie funkcjonować, pracując na przykład w nocy – podsumowuje Oskar Sobolewski.

Ryczałt lub ekwiwalent

Jak wcześniej informowaliśmy w INNPoland, wpisanie pracy zdalnej do Kodeksu pracy sprawia, że pracodawcy będą musieli dorzucać się do rachunków.

Co ważne, wypłata ekwiwalentu nie będzie należna za wyżej wspomnianą okazjonalną pracę zdalną, a jedynie za taką w pełnym wymiarze lub hybrydowym. Brak wypłaty na okazjonalnej może ułatwić pracodawcy wyrażenie zgody na wyjazd pracownika na workation.

Wracając jednak to zwrotu kosztów – ustawa zakłada, że będzie to ryczałt lub ekwiwalent. Ten pierwszy to określona z góry stawka, która przekładałaby się na ok. kilkadziesiąt złotych miesięcznie przy hybrydowej pracy zdalnej i pewnie około 100-120 zł przy w pełni zdalnej.

Z kolei ekwiwalent polega na zwrocie realnego zużycia energii elektrycznej oraz poniesionych rachunków na telefon i internet. To trudniejsze z samej kwestii organizacyjnej, więc większość pracodawców zapowiada, że będzie decydowała się na rozliczenie oparte o ryczałt.

Przepisy nie wskazują, jaka ma być wysokość ekwiwalentu za pracę zdalną, co było już wcześniej krytykowane przez prawników.