Nowe prawo ułatwi łączenie pracy z urlopem, czyli tak zwane workation. Wszystko za sprawą okazjonalnej pracy zdalnej. Choć w praktyce ta służyć ma w nagłych przypadkach, to nikt nie zabrania wybrać wszystkich dni na raz.
7 kwietnia wejdzie w życie nowelizacja Kodeksu pracy. Nowe przepisy m.in. formalizują pracę zdalną – zarówno stałą, jak i hybrydową (część dni tygodnia z biura, część z domu).
Przepisy jednak zakładają jeszcze jedną zmianę. Pracownicy będą mogli wnioskować do pracodawców o tzw. okazjonalną pracę zdalną. Każda osoba zatrudniona na etacie będzie mogła wnioskować o 24 dni pracy spoza biura – do wykorzystania łącznie w całym roku.
– Co do zasady z 24 dni pracy zdalnej będą mogli skorzystać wszyscy. Oczywiście pracodawca będzie mógł nie wyrazić zgody na taką pracę zdalną. Tu nie potrzeba tworzyć żadnego regulaminu, wystarczy wniosek pracownika do pracodawcy o skorzystanie z tej pracy zdalnej okazjonalnej – tłumaczy w INNPoland Oskar Sobolewski, ekspert rynku pracy HRK Payroll Consulting.
Jako przyczynę podać można "nagłą potrzebę pozostania w domu". Ustawodawca dał jednak pracodawcy prawo odmowy, jeśli nie będzie to możliwe "ze względu na organizację pracy lub rodzaj wykonywanej pracy".
A co, jeśli ktoś będzie chciał wybrać 24 dni pracy zdalnej w ciągu? Ustawa tego nie zabrania. To, że nazwana jest okazjonalną pracą zdalną, nie oznacza, że nie można jej wybrać na cały miesiąc z góry. Jednak, czy pracodawcy będą się na to godzili?
– W teorii można wybrać większą liczbę dni na raz, przepisy nie mówią, że to może być tylko jeden, dwa czy trzy dni z rzędu. Natomiast, biorąc pod uwagę praktykę, to raczej będzie to stosowane bardziej jako okazja – podkreśla Sobolewski.
Więc już po 7 kwietnia osoby pracujące na umowie o pracę mogą zawnioskować do pracodawcy o wykorzystanie wszystkich dni pracy zdalnej. Trzeba jednak liczyć się z odmową.
W dzisiejszych czasach jest jednak sporo firm, które do pracy podchodzą w sposób nowoczesny, więc pozwalają pracownikom na więcej, jeśli tylko nie godzi to w produktywność. A że często sprawia, iż taki pracownik jest bardziej wydajny, to tym chętniej firmy takie godzą się na udogodnienia.
Teraz pojawia się jeszcze kwestia wyjazdu za granicę. Na popularności zyskuje właśnie taki sposób pracy, że łączymy go z urlopem. Są osoby, które wyjeżdżają do innego kraju, przez 8 godzin pracują przy komputerze, a po pracy np. zwiedzają. Czy możliwy jest zatem wyjazd za granicę w ramach okazjonalnej pracy zdalnej?
– W teorii tak, ale w praktyce nie jest to już takie proste. Stanowiska i kierunki interpretacyjne tych przepisów są tak wskazywane, że jednak miejsce pracy zdalnej powinno być uzgodnione z pracodawcą – wyjaśnia Oskar Sobolewski.
– Patrząc na rynek pracy, workation nadal jest czymś bardzo rzadko spotykanym, a ten zagraniczny to już w ogóle. Część pracodawców zgadza się, że wyjedziemy na przykład w góry czy nad morze w Polsce. Natomiast przy wyjeździe za granicę, tu jest jeszcze kwestia podatków czy BHP, więc pracodawcy z reguły są niechętni – dodaje.
Podkreśla jednak, że zdarzali się będą i tacy pracodawcy, którzy właśnie w taki sposób będą zachęcali pracowników podczas rekrutacji, mówiąc, że tego rodzaju możliwość w danej firmie jest oferowana i pracownicy mogą z tego rodzaju wyjazdów skorzystać.
– Natomiast to jest zawsze kwestia specyfiki danej branży. Bo o ile ta praca nie wymaga kontaktów ze współpracownikami czy z klientami to możemy ją wykonywać nawet w innej strefie czasowej. Jeżeli jednak mamy jakieś spotkania, to trudno nam będzie funkcjonować, pracując na przykład w nocy – podsumowuje Oskar Sobolewski.
Jak wcześniej informowaliśmy w INNPoland, wpisanie pracy zdalnej do Kodeksu pracy sprawia, że pracodawcy będą musieli dorzucać się do rachunków.
Co ważne, wypłata ekwiwalentu nie będzie należna za wyżej wspomnianą okazjonalną pracę zdalną, a jedynie za taką w pełnym wymiarze lub hybrydowym. Brak wypłaty na okazjonalnej może ułatwić pracodawcy wyrażenie zgody na wyjazd pracownika na workation.
Wracając jednak to zwrotu kosztów – ustawa zakłada, że będzie to ryczałt lub ekwiwalent. Ten pierwszy to określona z góry stawka, która przekładałaby się na ok. kilkadziesiąt złotych miesięcznie przy hybrydowej pracy zdalnej i pewnie około 100-120 zł przy w pełni zdalnej.
Z kolei ekwiwalent polega na zwrocie realnego zużycia energii elektrycznej oraz poniesionych rachunków na telefon i internet. To trudniejsze z samej kwestii organizacyjnej, więc większość pracodawców zapowiada, że będzie decydowała się na rozliczenie oparte o ryczałt.
Przepisy nie wskazują, jaka ma być wysokość ekwiwalentu za pracę zdalną, co było już wcześniej krytykowane przez prawników.