"Do dziś nie wiem, ile zarabiała mama". Ustawa o jawności płac nauczy nas rozmawiać o pieniądzach?

Daria słyszy swoje imię. Podnosi wzrok znad laptopa i widzi szefa, który gestem zaprasza ją do swojego pokoju. Od kilku tygodni stara się o podwyżkę. W agencji marketingowej spędziła rok.

Gdy zamykają się drzwi pokoju szefa, ten zaczyna ją chwalić. Dużo wniosła do firmy, wszyscy ją lubią. Zasłużyła na podwyżkę. Od przyszłego miesiąca zacznie dostawać wypłatę powiększoną o 400 zł. Cieszy się, bo rozmawianie się opłaciło. Wstaje i już prawie dotyka klamki, ale powstrzymuje ją głos zza pleców:

– Tylko pamiętaj, nikomu ani słowa.

“Wynagrodzenia to w Polsce temat tabu. [...] Rekruterzy i pracodawcy uznają często pytanie dotyczące wynagrodzenia, jednej z podstawowych dla poszukującej zatrudnienia osoby kwestii, za przejaw braku kultury, roszczeniowości albo arogancji” – czytam w uzasadnieniu projektu ustawy o jawności płac.

Kto choć raz uczestniczył w procesie rekrutacyjnym, wie, że trudno się z tym nie zgodzić.

Poselski projekt ustawy zakłada wprowadzenie dwóch zmian. Ubiegający się o pracę mieliby mieć prawo do "otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji na temat początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału". W praktyce może to oznaczać podanie w ofercie tzw. widełek na danym stanowisku.

Druga zmiana dotyczy jawności płac w miejscu pracy. Każdy pracownik miałby dostęp do informacji o "średnich poziomach wynagrodzeń, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości".

Projekt ustawy złożyli posłowie Koalicji Obywatelskiej. Politycy nie tyle co z własnej inicjatywy postanowili obalać narodowe tematy tabu, co wprowadzenia takich regulacji wymaga dyrektywa unijna. Jej celem jest walka z dyskryminacją płacową na rynku pracy. Na implementację i wdrożenie odpowiednich przepisów mamy czas do 7 czerwca 2026 r.

Rewolucja? Rozłóżmy to na czynniki pierwsze.

Projekt ustawy zakłada, że pracodawca, publikując ogłoszenie o pracę, musi podać propozycje widełek wynagrodzenia. Choć może dodać również wzmiankę, że kwota podlega negocjacjom.

Dla wszystkich tych, którzy ubiegali się o prace, brzmi to jak zbawienie. Pytanie o zarobki najczęściej zostawia się na koniec. Na dodatek zadając je, można się poczuć, jakby wychodziło się na bezdusznego materialistę.

W uzasadnieniu projektu ustawy czytam: "Ponad połowa kandydatów chciałaby, aby w ofertach pracy pojawiały się informacje na temat wynagrodzenia, wynika z badania przeprowadzonego przez serwis GoldenLine". Polski serwis rekrutacyjny został zamknięty z końcem listopada 2024 roku.

Sama niejednokrotnie zadawałam sobie pytanie, dlaczego podanie widełek pensji musi być dobrowolnym gestem pracodawcy.

– Ale projekt ustawy nie odnosi się w żaden sposób do konsekwencji podania wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu – mówi mi Róża Szafranek, specjalistka od tego, co na styku rynku pracy, biznesu i ludzi, założycielką firm HR Hints i Culturivy® Institute. – Pracodawca może umieścić informację, że za stanowisko zapłaci 15-17 tys. zł miesięcznie. Pojawia się kandydat, przechodzi cały proces i dostaje 12 tys. Bo pracodawca na koniec powie, że niestety, ale kandydat ma mniejsze kompetencje niż te, których oczekiwał. I przecież naprawdę może tak być. Miał być senior, a jest mid. Ustawa tego nie reguluje.

– Wyobrażam sobie taką sytuację, że pracownik może w ten sposób zrobić szybkie rozeznanie na rynku. Znajdzie kilka ofert pracy na swoje stanowisko za większe stawki. Pójdzie więc do szefa po podwyżkę, a "standardy na rynku" posłużą jako argument – zastanawiam się.

– To będzie działać tylko wtedy, kiedy pracodawca zauważy odpływ pracowników w firmie – znów sprowadza mnie na ziemię Róża Szafranek. – Firmy nie podnoszą wynagrodzeń same z siebie. Częściej "reagują na ból", czyli szukają rozwiązania problemu, który się pojawił – tłumaczy.

I podaje za przykład sytuacje z 2021-22 roku. Wówczas w branży technologicznej było dużo pieniędzy, a specjaliści IT mogli liczyć na bardzo wysokie stawki. Bardzo popularne było outsourcowanie zadań, tworzyły się całe zagłębia outsourcingowe (m.in. w Krakowie).

– I tam zdarzały się takie szantaże, choć mało kto, nazywał to w ten sposób. Pracownik przychodził i mówił, że znalazł kilkanaście podobnych ofert pracy, gdzie stawka wynosi o 5 tys. zł więcej niż tyle, ile zarabia. Ale pracodawca odpowiadał, że po pierwsze to on nie wie, czy tamci faktycznie tyle płacą. To, że ktoś coś deklaruje w widełkach, nie jest dowodem na wysokość realnego wynagrodzenia. No i miał rację, bo bardzo często wynagrodzenia postowane są wyższe niż te realne. Po drugie, pracodawca – póki z firmy nie odejdzie kilkanaście osób ze względu na zbyt niskie wynagrodzenie – nie ma problemu, z tym że płaci za mało.

Inną kwestią – regulowaną w ustawie – jest jawność płac w miejscu pracy. Projekt zakłada, że pracownicy będą mieli prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji, która dotyczy ich poziomu wynagrodzenia oraz średnich pensji w podziale na płeć pracowników, którzy wykonują taką samą pracę jak oni.

Pracodawca będzie musiał udzielić odpowiedzi w ciągu 14 dni, w formie papierowej lub elektronicznej.

– Wreszcie! Na Zachodzie wszędzie tak jest, najwyższa pora – słyszę od 27-letniej Darii. – Pamiętam, jak podczas pracy w agencji marketingowej każdy, kto dostawał podwyżkę, był proszony o zatajenie tego faktu przed współpracownikami. To było chore.

Beata, 50-latka, która od kilkunastu lat pracuje w tym samym biurze rachunkowym w niewielkiej miejscowości ma jednak odmienne zdanie.

– To może się udać, ale tylko ze zmianą mentalności. Wyobrażam sobie te plotki. Przecież taka jawność płac to jawny konflikt – uśmiecha się. – Nie chciałabym, żeby wszyscy wiedzieli, ile zarabiam. Myślę, że jak się wie, kto ile zarabia, to podświadomie zmienia podejście do takiej osoby. "Ma taką wypłatę, a nie chce się zrzucić po 10 zł na prezent", "Tyle zarabia, a ciągle przychodzi w tych samych starych swetrach". Chociaż oczywiście, że to czasem ciekawi. Ludzie próbują się dowiadywać innymi sposobami.

Z tym zgadza się również Róża Szafranek.

– Dzisiaj w wielu firmach pracodawca zabrania pracownikom dzielić się informacją o swoich zarobkach, ale i tak wszyscy to robią. Tylko że każdy udaje, że nic nie wie. Zawsze tak jest. Widzę tę ustawę jako próbę rozwiązania problemu, którego nie da się rozwiązać w taki sposób.

– A atmosfera w pracy? Jak na nią wpłyną jawne płace? – dopytuję.

– Myślę, że to absolutnie nic nie zmieni. Znam firmę, gdzie wprowadzono jawne wynagrodzenia i wszystko zostało po staremu. Nawet jeśli pracownik czuje się niesprawiedliwie oceniany, nie poruszy tego tematu na forum. Dlatego, że to jest problem, który uderza w samoocenę. Taki pracownik pójdzie do menadżera i powie, że czuje się niedoceniany. Nawet nie nawiąże do tego, że wie, że kolega czy koleżanka zarabia więcej. Ludzie nie mówią o swoich wynagrodzeniach, tylko nazywają emocje.

Polacy więc kombinują, jak powiedzieć o pieniądzach wcale o nich nie mówiąc.

– Do dziś nie wiem, ile zarabiała moja mama – mówi mi Beata.

Badanie przeprowadzone przez GfK na zlecenie International Personal Finance, właściciela firmy Provident Polska, wykazało, że 20 proc. dorosłych Polaków nie rozmawia z nikim na temat swoich zarobków, a 43 proc. dzieli się takimi informacjami jedynie z małżonkiem.

Niechętnie rozmawiamy o pieniądzach, bo te dla wielu kulturowo kojarzą się wręcz negatywnie.

– To może wynikać z naszej historii, poprzedniego ustroju. O kimś, kto awansował czy więcej zarabiał, mówiło się, że "miał chody". Albo nakradł. Tak skonstruowany był system, a podobne schematy myślenia w wielu miejscach obowiązują do dziś. Po przeciwnej stronie mentalności jest Ameryka. Tam sukces jest wręcz wyolbrzymiany. Ludzie chwalą się, że dużo zarabiają nawet jeżeli nie do końca tak jest. A u nas? "Siedź w kącie, a znajdą cię". Lepiej się nie wychylać, po co mają gadać? – mówi mi Piotr, przedsiębiorca z branży spożywczej.

Powodów, dla których pieniądze są w Polsce tematem tabu, można się doszukiwać w przeszłości. Mimo to przedstawiciele pokolenia Z często przekazują tę tradycję i również na ten temat milczą. O czym przekonuje mnie Sylwia Trzópek, 26-latka, która prowadzi instagramowy profil @zrozumpieniadze.

– Wiem, jak wyglądała nasza edukacja finansowa w szkole, nasze wychowanie w tej kwestii, a raczej jego brak. Często czytam to, co piszą do mnie obserwatorzy, obserwatorki i widzę, jak dużo osób spotykało się z negatywnym pojęciem pieniędzy. Byli wychowywani w przekonaniu, że pieniądze są złe, a ten, kto je ma, jest oszustem. Jeżeli dzieci pytały o finanse, to temat był urywany. To sprawy dorosłych.

– Nawet z bliskimi przyjaciółmi o tym nie rozmawiamy, a często też z rodzicami, więc co dopiero z kimś z pracy – mówi mi Marysia, która pracuje w branży IT. – Chociaż ostatnio znajoma powiedziała mi, że rozmawia o zarobkach ze wszystkimi swoimi przyjaciółmi i wie, ile każdy zarabia. Mam wrażenie, że jest jednak wyjątkiem.

I ten problem również ma rozwiązać ustawa. W jej uzasadnieniu czytam, że "Młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy mają niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogą czerpać informacje o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota na danym stanowisku jest właściwa. Kobiety natomiast, dalszym ciągu zarabiające mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach, nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę jest po fakcie zaniżana".

– Nie rozmawiam w pracy o zarobkach, ale nie tylko tam. W rodzinie to też zawsze był temat tabu – przyznaje Beata. – Ktoś zarabia więcej, ktoś mniej. Taka konfrontacja jest niezręczna dla każdej ze ston.

Z pewnością wiele zmieniłaby więc równoległa zmiana kulturowa. Otwartość w rozmowie o wynagrodzeniach byłaby wskazówką zarówno dla młodych pracowników szukających pierwszej pracy, jak i kobiet, które nadal zarabiają mniej niż mężczyźni. Według danych Eurostatu z 2023 roku luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Polsce wynosiła 7,8 proc. Jest to jeden z niższych wyników w UE, unijna średnia plasuje się na poziomie 12 proc.

Ustawa ma też zachęcać do utrzymywania równego poziomu płac pracowników na danym stanowisku.

– Nigdy nie widziałam sprawiedliwego systemu, który nie budziłby sprzeciwu i nie sprawiałby, że ktoś czuje się gorzej. W każdej grupie jest osoba, która zarabia najmniej i czuje się pokrzywdzona – mówi mi Róża Szafranek. – Jedyne firmy, które jakkolwiek sobie z tym radzą, to instytucje i urzędy. Tam każdemu podnosi się wypłatę wraz ze stażem pracy i wszyscy odmierzani są od linijki. A to nie jest dobry system pod kątem motywacyjnym. Wiadomo, że niektórzy pracują lepiej, a niektórzy gorzej.

Do tego dochodzi kwestia oceny własnej pracy, a za przykład może posłużyć badanie Polskiej Izby Ubezpieczeń z 2022 roku. Badanie wykazało, że 96 proc. respondentów uważało się za dobrych kierowców, a 59 proc. oceniło swoje umiejętności jako wyższe niż przeciętne w Polsce. Co w praktyce nie jest możliwe. Podobnie oceniamy swoje kompetencje w miejscu pracy.

– Menadżerowie oceniają pracowników niżej, niż ci oceniają samych siebie. Nie da się więc z powodu różnicy w tym "jak ja o sobie myślę" a "jak ktoś mnie ocenia", wypracować sprawiedliwego modelu dzielenia się zarobkami – twierdzi Róża Szafranek.

Pracownik zazwyczaj będzie uważał, że na tle grupy wypada lepiej, a jeśli dzięki jawności płac, okaże się, że bliżej mu dolnej aniżeli wyższej granicy w grupie, prawdopodobnie będzie chciał zmienić sytuację, czyli najprościej mówiąc, pójdzie po podwyżkę.

– Nie mam żadnego problemu z tym, żeby inni w firmie znali wysokość mojej wypłaty. Też lubię wiedzieć, gdzie w grupie jestem – mówi mi Marysia z IT. – Więc dla mnie takie porównanie byłoby informacją, która pewnie by mnie zmotywowała. Gdybym widziała, że jestem pośrodku, to zastanawiałabym się co zrobić, żeby lepiej zarabiać. Wyobrażam sobie, że analizowałabym co ci, którzy zarabiają więcej ode mnie, dodatkowo umieją. Może nawet poszłabym i zapytałabym o umiejętności albo nawet spytałabym przełożonego, co mogę zrobić, żeby też ten pułap osiągnąć.

– Ustawa to szlachetny pomysł i krok w dobrą stronę. Jednak jest tyle mechanizmów na poziomie indywidualnym, na poziomie myślenia o sobie pracownika, relacji w organizacji, rywalizacji, że kolejny przepis tego nie rozwiąże. Do całkowitej zmiany potrzeba zmiany mindsetu – tego jak ludzie myślą o wynagrodzeniach i pieniądzach w organizacjach. Rewolucji raczej nie będzie, bo wiele osób będzie te przepisy prostu omijać – stwierdza Róża Szafranek.