Czy wygrana Donalda Trumpa wpłynie na twoją najbliższą rozmowę rekrutacyjną?
Rok 2025 ma być powrotem do tradycyjnych wartości. Zmęczenie technologią, recesja i globalne nastroje polityczne pokazują, że nie czas na eksperymenty.
Konserwatywne podejście widać również na rynku pracy.
O tym, jak znaleźć pracę w 2025 roku rozmawiam z Różą Szafranek, specjalistką od tego, co na styku rynku pracy, biznesu i ludzi, założycielką firm HR Hints i Culturivy® Institute.
***
Marta Zinkiewicz: Według danych GUS-u w trzecim kwartale 2024 roku bezrobotni szukali pracy średnio przez 7,6 miesiąca. Mamy się czego bać?
Róża Szafranek: Widzę dwa powody takiej sytuacji. Po pierwsze, recesja. Wiele zagranicznych korporacji, które budowały u nas swoje oddziały, zwalnia, a małe i średnie przedsiębiorstwa mają duży problem z rentownością. Rok 2024 większość zamknęła na stracie. Z tego powodu przedsiębiorcy i rekruterzy są przekonani, że łatwo znaleźć pracownika, a pula kandydatów jest ogromna. I zaczynają przebierać. Czekają na gwiazdę. Drugi powód: wielu wartościowych kandydatów wypadło z rynku.
Co to znaczy?
Od 2020 roku w pracownikach gromadzi się frustracja, ludzie są wypaleni. Niektórzy o tym mówią, inni ukrywają. Mamy za sobą zjawisko quiet quittingu, które dotyczyło niskiego zaangażowania pracowników w wykonywaną pracę. Teraz mamy loud quitting. Ludzie coraz częściej odchodzą z pracy "donikąd", robią sobie przerwę, jeśli tylko mogą sobie na to pozwolić finansowo. Dotyczy to przede wszystkim managerów średniego szczebla. To właśnie ci, na których “wiszą” często kluczowe obowiązki i od których zależą sukcesy lub porażki firm.
Skąd ta frustracja?
W Polsce mamy niedobry nawyk nieautomatyzowania i nieukładania procesów, a działanie jednego działu opieramy na jednej osobie. "Krystyna to ogarnie". Ale Krystyna robi to od 15 lat i dawno nie widziała podwyżki. Czuje, że wszystko działa tylko dzięki niej i przestaje jej się to kalkulować. Dziś nie tylko Gen Z mówi, że nie ma zamiaru pracować codziennie do 20:00. Millenialsi czy starsze pokolenie X też już to widzą i stają się częścią zmiany.
Pandemia to był czas bardzo intensywnej pracy w zupełnie nowych warunkach. Praca zdalna wywołała w wielu presję pokazania, że "umiemy dowieźć". Pracodawcy byli zachwyceni, zamykając 2020 czy 2021 rok. "O Boże, jaka wysoka efektywność". Tylko że to był efekt uzyskany dzięki nadgodzinom. Wszyscy zasuwali nie po 8, a po 10 czy 12 godzin.
Ale ten okres się skończył, bo ludzie nie są w stanie długo tak funkcjonować. Ktoś może pomyśleć: “phi, co to, pracuję tyle całe życie”. Ok, ale większość ludzi nie, nie wszyscy, którzy nagle zaczęli tak pracować, byli do tego przyzwyczajeni, a mało kto był przygotowany. Niektórzy umieli to zakomunikować, innym ciało odmówiło posłuszeństwa. Ludzie dziś są tym naprawdę zmęczeni.
Ale wielu nadal musi pracować. Firmy liczą się z tym, że zatrudniają wypalonych pracowników?
To wymaga zmiany podejścia. Od lat jesteśmy przyzwyczajeni do zatrudnienia CV-ek, a nie ludzi. Często nie interesujemy się tym, jaką postawę ma kandydat, w jakim jest momencie życia. Zapominamy o tym, że to, że ktoś poprowadził z sukcesem dwie firmy, pracował np. w największych polskich redakcjach, wcale nie znaczy, że zrobi to samo po raz kolejny. Bardzo często zatrudniamy brand. To poprzedni pracodawcy naszego kandydata robią na nas wrażenie.
"Bo jak Meta zatrudniła go 10 lat temu, to musi być świetny". Ale taka osoba może dziś być wypalona, bo dekadę temu pracowała po 12 godzin, a dziś ma już trójkę dzieci. A potem osoba, która rekrutuje, robi wszystko, żeby udowodnić sobie, że ten kandydat się nadaje.
To są te gwiazdy, o których mówiłaś?
Tak. Ci, co rekrutują, często mówią mi "chcę kogoś, kto przyjdzie i zmieni mi firmę". Ale jeśli cała kultura organizacyjna firmy buduje się wokół jednego nazwiska, to jest bardzo niebezpieczne. Wystarczy, że taka gwiazda przyjdzie i poprosi o 100 proc. podwyżki. Firma postawiona jest pod ścianą. Po drugie, bardzo często taka osoba nie przestrzega zasad kultury organizacyjnej. Gwiazdy to osoby, które wydają się mocnym nazwiskiem na papierze albo mają za sobą mocne marki, w których pracowały, a które wywołują dreszczyk ekscytacji. Jeśli taka osoba się pojawi, rekrutujący realnie nie przeprowadzają weryfikacji i selekcji. Zakochują się w takim kandydacie i podejmują decyzję, że chcą go zatrudnić, zanim w ogóle zamienią z nim zdanie.
To co ma zrobić 99 proc. kandydatów, którzy gwiazdami nie są? Skoro przegrywają już na starcie…
To, co można zrobić, żeby to przełamać, to mówić językiem korzyści biznesowych. Trzeba mówić: "Jeśli mnie zatrudnisz, opłaci ci się to, bo potrafię przeprowadzić kampanię, która przyniesie ci trzy razy więcej zysku, niż wynosi moja wypłata". Kandydat musi pokazać swojemu pracodawcy, dlaczego przyniesie zysk firmie, zespołowi, projektowi, dlaczego to ma sens biznesowy. W czasach recesji to konieczne. Nikt dziś nie zatrudni Cię, bo "jesteś fajny i robisz dobrą atmosferę". Jeśli nie możesz pochwalić się marką, bo ostatnie 5 lat przepracowałeś w firmie Józek i Komputery to pokaż, jak pomogłeś mu zwiększyć sprzedaż, zdobyć nowy rynek.
Jak to pokazać już na etapie tworzenia CV?
Dziś CV często przeglądają boty, więc opowiadanie językiem korzyści to jedno, ale słowa kluczowe to drugie. Możesz odpaść, będąc najlepszym narratorem świata, jeśli nie masz w CV konkretów i słów kluczowych takich jak efektywność, opłacalność, wzrost. Wiele firm dziś tak przeprowadza pierwszą selekcję.
Ale jeśli zamiast "efektywność" wpiszę "skuteczność" to już odpadam? To niesprawiedliwe.
To nie jest aż tak przykre, spokojnie. Krążyły kiedyś po rynku takie historie, że ludzie wpisywali na biało słowa kluczowe, żeby tylko przejść pierwszy etap rekrutacji. Nie wiadomo, czy to są historie prawdziwe, bo ani firmy nie mówią głośno o tym, że ich CV czytają boty, ani kandydaci, którzy piszą na biało hasło w swoich resume, nie powiedzą o tym na głos. Tak musisz napisać swoje CV, żeby pokazać wzrost. Czy napiszesz "%" czy "3x" , nie ma znaczenia, bo na to zwróci uwagę i bot, i rekruter. Firmy lubią liczby, bo to robi wrażenie. Bądźmy konkretni, używajmy języka efektów i wyników. To na pewno opłaci się na pierwszym etapie. I najważniejsze - naprawdę nie ma sensu wysyłać dziesiątek CV dziennie z myślą, że może coś się trafi. Lepiej wysłać ich 10 razy mniej, ale niech będą dopasowane. Przecież dzisiaj zrobi to za nas ChatGPT. Możesz wysłać mu ogłoszenie, poprosić o wyłapanie głównych wątków. Zapytać, w jakim tonie powinno być CV, a później zlecić mu napisanie go w ten sposób. Możemy przesłać Chatowi firmę, do której aplikujemy, zapytać o jej wartości. Dziś to naprawdę bardzo proste, nie trwa długo. A każdy odbiorca lubi, kiedy kieruje się komunikaty prosto do niego, odbiorca CV także.
Kolejnym krokiem jest rozmowa. Dalej trzymamy się języka korzyści?
Absolutnie tak. Dodatkowo, dziś istotna jak nigdy dotąd jest pragmatyka. Sama obecnie prowadzę rekrutację i wydaje mi się, że ludzie tak bardzo chcą się dobrze zaprezentować, że zapominają o podstawach. Jeśli ktoś cię prosi o przesłanie opisu na dwie strony, to nie zyskasz dodatkowych punktów, jak odeślesz siedem. Kolejnym powodem do odrzucenia kandydata jest brak konkretów, tworzenie zamętu, generalnie robienie dodatkowych problemów z rzeczy pozornie małych i prostych, np. kolejna zmiana godziny spotkania, odwoływanie, przywracanie go. A tak się dzieje.
Problematyczność to duży red flag, bo tu niestety pojawia się stereotyp Zetek, które dopasowują pracę do swojego życia. Rekruter myśli: "O nie, jak ona tak wybrzydza, to na pewno będzie kłopotliwa w pracy". Więc trzeba być konkretnym, pokazać, jakie wniesiemy do firmy wartości, co mamy policzone, udowodnione. Warto zadać sobie pytanie, czego może oczekiwać ode mnie ten, który mnie rekrutuje. Wejdźmy na stronę internetową firmy, sprawdźmy, kto byłby naszym managerem, co to za osoba. Naprawdę, ani poszczególne osoby, ani firmy, nie ukrywają tego, czego i kogo szukają. Łatwo jest się dowiedzieć, kto jest tym, który poszukuje pracownika, jak się komunikuje, czego brakuje w jego zespole i - najważniejsze - jak możemy mu pomóc.
Walka o etat ma się dobrze?
Myślę, że za pięć lat etatów jako takich będzie prawdopodobnie dużo mniej. Przejdziemy na zadaniowość i pojedyncze konkretne zlecenia. Pracodawcy, zamiast zatrudniać, będą wynajmować osoby do konkretnych zadań. Już dziś bardzo często działy marketingu przechodzą transformację. Odchodzi się od dużych, drogich zespołów i stawia się na tzw. marketing operations managera, który automatyzuje i usprawnia procesy marketingowe, albo na koordynatora, który zarządza pracą social mediowca, contentowca i grafika, którzy dziś są ludźmi z zewnątrz, a niebawem niestety w ogóle mogą zostać zastąpieni przez AI.
A co dzieje się na rynku pracy na Zachodzie? Do nas często przychodzi to z lekkim opóźnieniem.
Ogromne zmiany. Donald Trump dopuścił Elona Muska do administracji publicznej. To absolutny przełom. Zawsze nam się wydawało, że administracja publiczna, zarządzanie państwem i polityka to zupełnie inna rzeczywistość niż biznes. To pierwszy taki przypadek w naszym kręgu kulturowym, że ktoś ten schemat przełamał. Musk zachował się dokładnie tak, jak po kupieniu Twittera. Do swojego nowego Departamentu Wydajności Rządu Stanów Zjednoczonych wszedł ze swoimi ludźmi i wszystko sprawdza – kto jak pracował, wyniki, efekty. Okazuje się więc, że prawa biznesowe można zastosować w administracji publicznej. A Musk to przecież skrajny kapitalizm.
Ale jak zmiany w amerykańskiej administracji miałyby wpłynąć na rynek pracy w Europie?
Najpierw zauważymy to w administracji publicznej. Zaczniemy akceptować, a nawet wspierać i rozpowszechniać takie zachowania, które do tej pory występowały głównie w biznesie – szybkie decyzje, zdecydowane ruchy, rozliczanie efektów pracy. W Polsce to już widać. Niedawno Rafał Brzoska opublikował strategię i wyniki współpracy z Ministerstwem Cyfryzacji. Politycy zaczynają uczyć się od najlepszych przedsiębiorców, bo to oni kojarzą się dziś ze sprawczością.
Czyli nowy rynek pracy to szybkość, sprawczość, decyzyjność?
Tak, ale do tego dorzuciłabym też tradycyjne wartości. W czasach recesji zawsze do nich wracamy. Z przykrością obserwuję, że pierwszy raz od ok. 20 lat występuje spadek zatrudniania kobiet w zarządach. To przecież nie dlatego, że kobiety gorzej zarządzają w kryzysie, jest wręcz przeciwnie. Powodem jest powrót do tradycjonalizmu. W kryzysie ludzie zawsze stają się bardziej konserwatywni, wracają do tego co stare, znane. Rezygnują z nieefektywnych eksperymentów – HR, który zajmuje się głównie organizowaniem przysłowiowych owocowych czwartków i osławieni happiness managerowie są dziś niepotrzebni.
Kolejnym przejawem jest zatrudnianie ludzi z doświadczeniem, a nie z potencjałem, a jak wiadomo, to ta druga grupa w czasach wysokiej dynamiki i wyzwań sprawdza się lepiej. Pracodawcy chcą poczucia, że w czasach kryzysu mają kogoś z doświadczeniem, bo to nie czas na eksperymenty. Zgodnie z dzisiejszym stereotypem idealny pracownik jest młody, silny, doświadczony w wieku 35-40 lat, ale nie starszy.
Mam wrażenie, że historia zatoczyła koło. Work-life balance, różnorodność, dbanie o zdrowie psychiczne pracowników – to wszystko już za nami?
Bardzo bym nie chciała, żeby tak było, bo duża część z nas jest naprawdę w złej kondycji psychicznej i mentalnej. Niestety obserwuję trend likwidowania w firmach działów DEI, czyli Diversity, equity, inclusion (różnorodność, równość, włączanie). One są bardzo potrzebne, ale ludzie, którzy się tym zajmują, nie posługują się danymi i niestety stają się łatwym celem w kryzysie. Chociaż dowody, jak najbardziej są i wszystko można policzyć. Dodatkowo polityka Trumpa będzie utwierdzać pracodawców w tym, że te działy wcale nie są tak istotne.
A przecież duży biznes chce dogadywać się z politykami, bo to się opłaca. Skończyły się czasy wysokich wycen spółek technologicznych, co miało miejsce w latach 2021-2022 i czasy dużych pieniędzy, które płynęły z zagranicy. Moja firma pomagała budować takie spółki, więc widziałam to z bliska.
Dziś naszym głównym zadaniem jako liderów europejskich jest już optymalizacja i ratowanie sytuacji. Niestety w 2025 roku nie będzie lepiej. Obserwuję to, co dzieje się w Stanach, my będziemy kolejni. Czeka nas rekrutowanie przez stereotypy i wydłużony czas poszukiwania pracy.
Do tego dochodzi rywalizacja z AI. Mało kto chce dziś zatrudniać juniorów. Najpierw odczuła to branża IT, dziś mówi się o marketingu. Kto będzie następny?
Widać, że ogłoszeń na stanowiska juniorskie jest dużo mniej i ta liczba nadal będzie spadać. Jeśli twoją pracę da się zautomatyzować, jesteś pierwszy na liście do zastąpienia. I to ma się nijak do prestiżowości zawodu. Lekarze są bardzo zagrożeni automatyzacją, bo AI jest dziś bardzo skuteczna w diagnozowaniu. Prawnicy to samo.
Dodatkowo to statusowe zawody, dające pozycję, a to podbija ego i w efekcie utrudnia możliwość sensownego współpracowania z AI. A niestety wszystkie zawody oparte na wiedzy stają się dziś bardzo tanie, bo jej wartość spada. Na tym polega przełom związany z AI. Zdobywanie wiedzy, co kiedyś trwało latami, dziś zajmuje 5 minut. Sama wiedza jest dzisiaj tania, jak nigdy.
To co dziś nabiera wartości?
Umiejętności. Przede wszystkim ceni się łączenie wątków, wyciąganie przed nawias, definiowanie i szukanie wspólnych mianowników. Tego AI nie jest w stanie zrobić tak dobrze, jak człowiek.
Co mogą zrobić ci, którzy szukają pierwszej pracy? Nie są gwiazdami, nie mają doświadczenia, a stanowiska juniorskie znikają na ich oczach.
Jak nie masz wiedzy, którą możesz tanio zdobyć, nie masz doświadczenia, to co masz? Postawę. To ona jest kluczowa. Dziś wygrywają młodzi ludzie, którzy działają w kołach naukowych, bo liczy się proaktywna postawa, pomysł, inicjatywa. Dziś do dużych korporacji przyjmuje się ludzi, którzy nigdzie nie pracowali wcześniej, ale na studiach robili swoje projekty. Myślenie o zawodach przyszłości nie ma dziś sensu, nikt logicznie analizujący rzeczywistość rynku pracy już nie myśli w kategoriach: "pójdę na takie studia, to za 10 lat będę mieć dobrą pracę". Bo liczą się kompetencje. Nie "będę lekarką", tylko "jaka muszę być, jaką mieć postawę i umiejętności".
A jaką rolę pełni LinkedIn? Czasem mam wrażenie, że to tam dzieje się więcej niż na platformach z ogłoszeniami o pracę.
LinkedIn to powrót do networku. Zamiast wychodzić do obcych ludzi z ofertą, szukamy wśród znajomych. Niewiele różni się to od wyjścia na targ z pytaniem: "Hej, kto znajomy ma kilo dobrych jabłek do sprzedania?". Mam znajomego, który prowadzi z sukcesami startup w Dolinie Krzemowej. Powiedział mi ostatnio, że szuka pracownika, ale chce człowieka z polecenia. Wie, że jeśli opublikuje ogłoszenie, to dostanie setki CV. Tylko co on z nimi zrobi? Nie ma czasu na 200 rozmów rekrutacyjnych, nie ma umiejętności weryfikowania potencjału, od tego zaczęłyśmy naszą rozmowę. Wracamy do zaufania, wracamy do tradycji, wracamy też więc do pracy przez polecenie.