Gender equality. Zasada równości szans kobiet i mężczyzn, a innowacyjność w biznesie
Czy równe traktowanie kobiet i mężczyzn na rynku pracy pozwala na lepsze wykorzystanie zdolności i talentów pracowników obu płci w procesach kreatywności i innowacji? Od 2016 roku odpowiedzi na to pytanie szuka zespół projektu "Innovative gender" prowadzonego przez Uniwersytet Jagielloński i Uniwersytet Warszawski we współpracy z Ostfold University College w Norwegii. Coraz więcej firm już dostrzegło ten związek u siebie.
Na przekonaniu, że zespół ma być tak różnorodny jak klienci, którym oferuje produkty i usługi, zbudowana jest cała filozofia prowadzenia biznesu przez międzynarodowy koncern Procter & Gamble (P&G). Jeden z największych producentów z branży FCMG na świecie od dawna stoi na stanowisku, że wspieranie różnorodności tak, by każdy miał/a równe szanse na rozwój czy osiąganie sukcesu, to klucz do tego, by pracujące nad innowacjami zespoły jak najlepiej odpowiadały na potrzeby konsumentów.
Materiały prasowe / Procter & Gamble (P&G)
To nie przypadek, że 51 procent naukowców i ekspertów pracujących w globalnych centrach badań i rozwoju P&G to kobiety. A innowacyjnych produktów firma ma na swoim koncie wiele. Wśród nich znajduje się takie, które na dobre odmieniły naszą codzienność, m.in. dzięki nowoczesnym technologiom, tak jak szczoteczka elektryczna Oral-B, pionier w dziedzinie szczoteczek elektrycznych kompatybilnych z aplikacją mobilną.
Aby do dojść do równej reprezentacji mężczyzn i kobiet, firma podejmuje wiele działań, w każdym obszarze swojej działalności. W Polsce, w której ulokowane są trzy fabryki i centra usług, w tym IT, firma dba o to, żeby stale zachęcać absolwentki do aplikowania na stanowiska inżynierskie czy informatyczne. Dzięki współpracy z Fundacją Perspektywy i takim programom jak P&G Future Female Leader, do firmy dołączają co roku młode ekspertki z wielkim potencjałem.
Joanna Bohdanowicz, Starszy Dyrektor produktów Gillette, Oral-B i Braun na Europę Centralną•Fot. INNPoland
– Różnorodność, jest jednym z jednym z kluczowych czynników sukcesu biznesowego. Dlatego tez dążymy do tego, by każda z płci była równo reprezentowana we wszystkich miejscach w firmie, na wszystkich poziomach. Konsekwentnie wprowadzamy rozwiązania, dzięki którym szybciej będziemy mogli ten cel zrealizować – kontynuuje Joanna Bohdanowicz.
I nie jest to tylko korporacyjna polityka budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. O tym, że różnorodność w zespołach wpływa korzystnie na wyniki finansowe przedsiębiorstw, dzielą się ze światem eksperci firmy doradczej McKinsey w swoim raporcie "Diversity wins: How inclusion matters" z 2019 roku. Z badania, które objęło 15 krajów i ponad 1000 przedsiębiorstw, wynika, że firmy stawiające na zróżnicowanie płci w zespołach mają o 25 proc. większe szanse na osiąganie ponadprzeciętnych zysków.
W rozważaniach na ten temat należy pamiętać, że kreowanie różnorodności w miejscu pracy wymaga inkluzywności, czyli tworzenia warunków, by w zespołach mogły uczestniczyć we względnej równowadze osoby różnej płci. To nie tylko kwestia otwartości pracodawcy na zatrudnianie mężczyzn i kobiet w równym stopniu, ale także sytuacji osobistej potencjalnych pracowników. Bo ci mimo chęci do pracy mogą napotykać rozmaite bariery, tak jak np. kobiety wracające do aktywności zawodowej po dłuższej opiece nad dziećmi. Co na ten temat mówią managerowie P&G?
Joanna Bohdanowicz: O równych szansach możemy mówić wtedy, gdy stworzymy takie środowisko pracy, które pozwoli w pełni wykorzystać potencjał różnorodności w zespole. To wiąże się także z tym, że jako managerowie musimy wziąć pod uwagę indywidualne potrzeby jego członków. A to wymaga dużej elastyczności w zarządzaniu. Na przykład należy być przygotowanym na to, że mama wracająca z macierzyńskiego, może być zarówno zainteresowana zakresem zadań, który pozwoli jej na pogodzenie obowiązków domowych z pracą zawodową, jak i na to, że będzie spragniona wyzwań i gotowa na kolejny etap w swojej karierze.
123rf.com / cucurudza
Do polskiego oddziału P&G ów program został wprowadzony dwa lata temu. Aktualnie już ponad 100 ojców skorzystało z w pełni płatnego urlopu tacierzyńskiego, który trwa 8 tygodni (2 ustawowe i 6 przyznane dodatkowo przez pracodawcę).
A jak takie inicjatywy jak Share The Care mogą wspierać innowacyjność w biznesie? Na to zagadnienie warto spojrzeć z dwóch perspektyw: jednostki i grupy. W wymiarze indywidualnym płatne zwolnienia rodzicielskie wpływają pozytywnie na motywację pracownika. Według badań Ernst&Young 80 proc. firm, które oferuje takie świadczenia, widzi korzyści płynące z tego rozwiązania dla wydajności pracownika.
Wracający do pracy rodzic jest bardziej efektywny i skupiony, mniej zestresowany i mocniej zaangażowany w obowiązki. A przy tym widzi w pracodawcy kogoś, kto dba o jego/jej komfort i dobrostan. Badanie wykonane na zlecenie organizacji Fathers Network Scotland dowodzi, że ojciec korzystający z urlopu rodzicielskiego zazwyczaj pozostaje w danej firmie na dłużej. Nie trzeba dodawać, że zmotywowany, bardziej wydajny i silniej związany z pracodawcą pracownik stanowi idealny materiał na kandydata do zespołu od innowacji.
Rozwiązania wprowadzające większą równość w systemie urlopów rodzicielskich mają też szerszy, bo grupowy wymiar, jeśli chodzi o wspieranie innowacyjności. Dzięki temu, że firma umożliwia ojcom pójście na dłuższy urlop, matki mogą łatwiej zaplanować powrót do pracy. Podnosi to wskaźnik aktywności zawodowej kobiet, co sprzyja niewątpliwie budowaniu zrównoważonych pod względem płci zespołów, które tym samym zyskują podwójną perspektywę. A przecież umiejętność spojrzenia z różnych stron to pierwszy krok w stronę innowacji.
Artykuł powstał we współpracy z Procter & Gamble