Reklama.
Reklama.
Reklama.
Opanuj to, żeby pracownicy od ciebie nie uciekali. 3 sprawdzone metody udzielania feedbacku
Udzielanie feedbacku to prawdziwa sztuka – w której błędy mogą skutkować nawet odejściem pracownika, sfrustrowanego nieumiejętnie przekazywanym spostrzeżeniami. Jak takiej pułapki uniknąć? Dwie ekspertki zdradzają sprawdzone sposoby na udzielanie feedbacku.
Reklama.
Czym jest feedback?
– Feedback to nie krytyczny atak, nie ocena okresowa, ale też nie tylko pochwała i spijanie sobie z dziubków – podkreśla Marta Kowalczyk-Rompała, szefowa HubHR.Udzielanie informacji zwrotnej to proces, który pozwala regularnie oczyszczać atmosferę w pracy i usprawniać jej wykonywanie. Istotne jest, aby przekazywany był zarówno feedback pozytywny – czyli docenianie pracownika za dobre wykonywanie jego obowiązków – jak i feedback negatywny – przez który rozumiemy wskazywanie nieodpowiednich postaw i działań.
– Istnieje wiele sposobów udzielania feedbacku, ale w każdy oparty jest o te fundamenty: dobre intencje, pozytywne nastawienie do pracownika i gotowość do rozmowy w cztery oczy – dodaje Kowalczyk-Rompała.
Metody udzielania feedbacku
Jak podejść do przekazywania pracownikowi informacji zwrotnej? Istnieje na to wiele sposobów – poniżej przedstawiamy trzy z nich.Kanapka
Musisz wyobrazić sobie, że przygotowując się do przekazania feedbacku, przygotowujesz... kanapkę. Chodzi o to, że trudną informację umieszczasz między dwiema przyjemnymi. Taki komunikat powinien mieć następującą budowę: komentarz pozytywny – komentarz negatywny – komentarz pozytywny."Kanapka" nadaje się do stosowania zwłaszcza przy codziennym feedbacku, informującym o pojedynczych błędach. Metoda ta ma jednak pewną wadę: kończąc rozmowę pozytywną informacją ryzykujemy rozmycie najważniejszego przekazu, czyli zwrócenia uwagi na popełnione błędy.
Fakty – mowa tutaj o oparciu komunikatu na faktach, mówieniu o konkretnych sytuacjach;
Uczucia – przywołanie osobistych odczuć związanych z sytuacją, używanie komunikatu "JA";
Konsekwencje – wskazanie konsekwencji z jakimi wiążą się omawiane działania;
Oczekiwania – przedstawienie odbiorcy naszych oczekiwań oraz określenie celu.
Warto stosować tę metodę stale, w ustrukturyzowanym procesie feedbackowania. Pozytywnie wpływa ona na relacje i może być również wykorzystana jako narzędzie rozwiązywania konfliktów. Jest to jednak metoda trudna, która wymaga zaangażowania zarówno nadawcy, jak i odbiorcy.
"Przestań" – jakie błędy popełnia pracownik?
"Zacznij" – co można zrobić, żeby poprawić proces?
"Kontynuuj" – co pracownik robi dobrze i czego nie powinien zmieniać?
FUKO
Ten akronim rozwijamy do czterech elementów, na których zbudowana powinna być informacja zwrotna:Stop/Start/Continue
Jest to piękna w swojej prostocie metoda przekazywania feedbacku, która idealnie nadaje się do codziennej komunikacji. Komunikat opiera się na trzech punktach:Jak NIE udzielać feedbacku
Samo "wykucie" sposobów udzielania feedbacku nie wystarczy jednak, jeśli traktujemy pracownika z wyższością lub nawet niechęcią.– Nawet najlepiej dopracowany schemat nie zadziała, jeśli nie podejdziemy do pracownika po partnersku. Rozmowa nie może być tyradą menadżera przekonanego o swojej nieomylności – mówi Marta Kowalczyk-Rompała.
W swoim youtubowym programie "Pani i Pan HR" przypomina podstawowe zasady udzielania feedbacku, o których zapominają nawet najbardziej doświadczeni menadżerowie, m.in.:
Więcej ciekawych informacji znajdziesz na stronie głównej INNPoland.pl
Reklama.
Skup się na ocenie działań, zachowań i postawy. Ocenianie samego pracownika może mieć wiele niepożądanych skutków: demotywacja, wrogość, poczucie niedocenienia. Do każdej rozmowy mającej na celu przekazanie informacji zwrotnej, należy się porządnie przygotować, tak by nasz feedback był oparty na konkretnych przykładach i w efekcie doprowadził do pozytywnej zmiany.