Rekrutacja-desperacja? Rozmowa kwalifikacyjna coraz częściej zaczyna przypominać spotkanie przy kawie, a nie selekcję

Debata „Praca od pierwszego wejrzenia – jak budować dobre relacje z pracownikami”
Debata „Praca od pierwszego wejrzenia – jak budować dobre relacje z pracownikami” Fot. INN:Poland
Kiedyś praca była dobrem samym w sobie, jej warunki były sprawą drugorzędną. Ale doszliśmy do czasów, w których firma chcąca przebierać w kandydatach musi pójść o krok – a nawet kilka – dalej niż konkurencja. Co do tego uczestnicy debaty „Praca od pierwszego wejrzenia – jak budować dobre relacje z pracownikami”, która odbyła się podczas XXVII Forum Ekonomicznego w Krynicy, nie mieli wątpliwości. Choć polskim firmom trudno stosować metody, jakich używa np. koncern IBM, to coraz więcej największych przedsiębiorstw na polskim rynku sięga po niecodzienne metody rekrutacji. Bez obaw jednak: cyfrowe nowinki, przynajmniej w niektórych branżach, nie będą w stanie całkowicie zastąpić bezpośredniego kontaktu.

– To już nie te czasy, w których firma publikowała ogłoszenie o naborze, a następnego dnia miała dwudziestu chętnych na stanowisko – zagaiła debatę Kinga Jabłonowska-Heronimczuk, dyrektor ds. public relations w koncernie Siemens. To akurat przykład takiej firmy, która wkłada mnóstwo energii w to, by kandydatów „namierzyć” odpowiednio wcześnie, nawet na pierwszym roku studiów, od prezentacji pracy inżyniera, przez badanie postaw i poglądów młodego pokolenia, po mentoring. – Staramy się zachęcić młodych do zajęcia się technologiami, staramy się przyciągnąć do takiej pracy kobiety, bo w branży wciąż jest ich bardzo mało – podkreślała menedżerka podczas czwartkowej debaty w Krynicy.
O niestandardowych działaniach ukierunkowanych na rekrutację nowych pracowników opowiadał również Michał Pióro, krajowy dyrektor ds. HR IKEA Retail w Polsce. – Zależy nam na czymś, co moglibyśmy nazwać „kandydatocentrycznością”: w lipcu otworzyliśmy Twoje Studio Pracy. Myślę, że to inicjatywa unikalna w skali światowej. To miejsce, w którym każdy może aplikować o pracę, jak tylko zechce – wysłać zdjęcie, film, CV czy prezentację. Można tam przyjść nawet, jeżeli nie aplikujemy: po to, by poznać firmę i przymierzyć firmową żółtą koszulkę – opowiadał.

Być może takie rozwiązanie będzie standardem, gdyż IKEA nieraz już udowodniła, że „czuje” rynek pracy, jak rzadko która inna firma. To w szwedzkim koncernie na długo przed innymi zrozumiano, że miejsce pracy powinno odpowiadać aspiracjom i poglądom młodej generacji. Stąd też akcentowanie takich elementów firmowej filozofii, jak zrównoważony rozwój czy gospodarka obiegu zamkniętego. Mało tego, to IKEA jako pierwsza wprowadziła 20-złotową minimalną stawkę godzinową dla pracowników swoich sklepów. A w grupie osób piastujących stanowiska kierownicze w IKEA Retail jest 50-procentowy udział kobiet.
Rekrutujemy ludzi, a nie CV – podkreślał Michał Pióro. Paradoksalnie, pod tą samą maksymą mógłby się podpisać Daniel Świętochowski, dyrektor biura operacji i zarządzania majątkiem w firmie Operator Logistyczny Paliw Płynnych. To specyficzna branża, bliska tradycyjnie rozumianemu przemysłowi czy logistyce: firma posiada w całej Polsce rozbudowaną i skomplikowaną infrastrukturę przechowywania i transportu paliw: w sumie 30 proc. paliw na polskim rynku jest przechowywane w zbiornikach tej firmy.

W takich firmach jest miejsce dla zupełnie innego pracownika – mówił Świętochowski. Tu chodzi nie tyle o młodych i przebojowych przedstawicieli najlepszych uczelni, ile o fachowców starszej daty, nie tyle przebojowych, ile gwarantujących solidność i bezpieczeństwo. To nie muszą – i nie są – absolwenci uczelni, ale bardzo często osoby z rodzin czy miejscowości, w których firma funkcjonuje od lat i know-how potrafi przechodzić „z ojca na syna”. Firma z chęcią inwestuje w szkolenia dla swoich przyszłych pracowników. – Nasz pracownik to taki pracownik, z którym musimy się zżyć na dłużej – zastrzegał menedżer. – Duża rotacja nie wchodzi w rachubę, to też taka firma, która chce zatrudniać na dekady, a nie rok czy dwa. I może nie robi się tu błyskawicznych karier, ale ma się stabilną pracę na lata, co gwarantuje wzajemną dobrą relację – dodaje.
Takie enklawy tradycyjnego rynku i relacji pracy wciąż istnieją. Ale przemiany, do jakich dochodzi na rynku pracy i tam nie ulegają żadnej wątpliwości. – Dzisiejsi 40- czy 50-latkowie to ludzie, którzy pamiętają jeszcze deficyt ekonomiczny lat transformacji. Przekonani, że pracuje się dużo, ciężko i solidnie – przekonywał Cezary Mączka, dyrektor pionu zarządzania zasobami ludzkimi w firmie Budimex. – Młodzi dzielą z nimi chęć rozwoju zawodowego w formie technicznej, ale różnią się od nich naciskiem na work-life balance, równowagę między pracą a życiem, a także wartościami, które powinno sobą reprezentować ich miejsce pracy – dodawał.


Ten trend czuje właśnie IKEA. – Przy rekrutacji tworzymy atmosferę spotkania, rozmowy o człowieku, kontaktu z humanistycznymi wartościami. To ma być partnerska relacja z kandydatami – podkreślał Michał Pióro. Partnerstwo, ale i wygoda, bo na spotkania z rekruterami firmy można zajrzeć w nieformalnym stroju czy razem z dziećmi. Z obopólną korzyścią, bo dzięki temu firmie łatwiej o feedback na temat tego, co można w firmie – i procesie poszukiwania pracowników – poprawić.
Co nie znaczy, że rekrutacja ma być konkursem piękności. – W tym obsypywaniu rekrutowanych potencjalnymi benefitami potrafimy się zagalopować. Elementarna szczerość to podstawa każdej komunikacji, również w HR – mówiła Kinga Jabłonowska-Heronimczuk. Bywa i tak, że kandydatowi obiecuje się złote góry, po czym ostatecznie okazuje się, że rzeczywistość jest „bura i szara”. Może właśnie to – a nie pokoleniowe różnice między 40- i 50-latkami – sprawia, że nowoczesne technologie i rozwiązania rekrutacyjne przyjmują się w Polsce stosunkowo powoli. Eksperymentują z nimi albo bardzo duże przedsiębiorstwa, albo nieco bardziej ekscentryczne firmy z rynku IT.

Z drugiej strony, przed wszystkimi tymi rozwiązaniami nie ma ucieczki. – Dziś studenci oczekują interaktywności, gier, rywalizacji – dowodził Cezary Mączka. Przytoczył też przykład gry rekrutacyjnej, do której zapisało się ponad 2700 osób. Przeszło tysiąc graczy ukończyło grę i z tego grona ponad trzystu stało się praktykantami w przedsiębiorstwie, które po to narzędzie sięgnęło. – To fajna metoda, w naszym przypadku około 20 proc. takich graczy staje się potem naszymi pracownikami – mówił.

Lokomotywy postępu nie da się powstrzymać – co do tego uczestnicy debaty nie mieli złudzeń. I nawet jeśli te narzędzia wydają się ekscentryczne, może niepotrzebne, to wciąż mogą prowadzić do tego, że miejsca i warunki pracy będą się nieustannie poprawiać. To też oznaczałoby postęp. A do rozmowy na czysto ludzkim poziomie dochodzi koniec końców w każdej firmie.
Znajdź nas na Znajdź nas na instagramie
Trwa ładowanie komentarzy...

BLOGI

NAJNOWSZE WPISY

Piotr BuckiPiotr Bucki

Na jednym ze szkoleń uczestnicy robią ćwiczenie. Mają przygotować prostą anegdotę. Na dowolny temat. Może to być własna historia. Może być zasłyszana. Jedna z uczestniczek bardzo precyzyjnie i dobrze opowiada historię „o bezstresowym wychowaniu”. Być może ją znasz.

Igor IluninIgor Ilunin

Komunikacja machine-to-machine jest jednym z kluczowych składników przyszłości transportu globalnego.

Łukasz MurawskiŁukasz Murawski

Jeśli piszesz (lub zamierzasz pisać) książki, to raport z badań stanu czytelnictwa w Polsce za rok 2017 powinien Cię dodatkowo motywować.