• W 2023 r. zacznie obowiązywać nowelizacja Kodeksu pracy
• Niektóre zmiany wynikają z zastosowania się do unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych warunków pracy oraz godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych
• Pracownicy w przyszłym roku mogą liczyć na dwie podwyżki płacy minimalnej

Inflacja, wojna w Ukrainie, kryzys energetyczne spowodowały chaos w wielu branżach i wielu dziedzinach życia. Przyszłoroczny Kodeks pracy pozwoli na ustabilizowanie (w miarę możliwości) kwestii dotyczących pracowników i pracodawców.

Które z nich będą najkorzystniejsze dla zatrudnionych? Na to pytanie w rozmowie z INNPoland odpowiada Oskar Sobolewski, założyciel Debaty Emerytalnej oraz ekspert emerytalny i rynku pracy HRK Payroll Consulting.

Najkorzystniejsze zmiany dla pracowników to na pewno podwyżka płacy minimalnej oraz wyższe diety z tytułu podróży służbowej. Dzięki temu osoby najmniej zarabiające otrzymają podwyżkę, natomiast każda osoba podróżująca służbowo otrzyma wyższą dietę za każdy dzień podróży. Oskar Sobolewskizałożyciel Debaty Emerytalnej oraz ekspert emerytalny i rynku pracy HRK Payroll Consulting.

Podróż służbową odbywa się na polecenie pracodawcy w celu wykonania określonych zadań. Pracownik udaje się wówczas poza miejscowość, w której mieszka, lub tę, gdzie znajduje się siedziba pracodawcy. Oprócz zadań wcześniej należy określić również cel podróży oraz miejsce jej rozpoczęcia i zakończenia.

Pracodawca i pracownik ustalają też środek transportu oraz kwotę ewentualnej zaliczki; w 2022 r. było to 38 zł. Po nowelizacji zatrudniony otrzyma: 45 zł z tytułu diety, 67,50 zł na nocleg oraz 9 zł w ramach ryczałtu za dojazd środkami komunikacji miejskiej.

Wyższe wynagrodzenie minimalne i godzinowe

Osoby zatrudnione zapewne ucieszy fakt, że w 2023 r. ich wynagrodzenie minimalne zwiększy się dwukrotnie. Według danych z gov.pl od 1 stycznia kwota będzie wynosiła 3490 zł, czyli ok. 2700 zł netto. Z kolei 1 lipca wzrośnie do 3600 zł, co w netto da ok. 2800 zł.

Jak prezentują się te dane w porównaniu do 2022 r.? Wzrost w pierwszym przypadku to 480 zł (15,9 proc.), w drugim natomiast 590 zł (19,6 proc.). Przeciętne wynagrodzenie minimalne w przyszłym roku wyniesie zatem blisko 3545 zł (ok. 2600 zł netto), podczas gdy teraz pracownik z takim otrzymuje 3010 zł, czyli ok. 2210 netto.

Razem z miesięczną kwotą minimalną zostanie zwiększona również najniższa stawka godzinowa. Już od 1 stycznia pracownik za wykonanie w tym czasie obowiązki otrzyma 22,80 zł, co w porównaniu do 2022 r. oznacza wzrost o 3,10 zł, czyli ok. 16 proc. Po 1 lipca można będzie liczyć na 23,50 zł za godzinę, czyli kwotę większą od tegorocznej o 3,80 zł, a więc w przybliżeniu 19 proc.

Ochrona przed zwolnieniem

Według przepisów, które mają zacząć obowiązywać w 2023 r., w przypadku umowy o pracę na czas określony pracodawca będzie musiał uzasadniać, dlaczego wypowiada umowę. Do tej pory taki obowiązek zachodził jedynie w stosunku do umów na czas nieokreślony.

Konieczne stanie się też skonsultowanie uzasadnienia ze związkiem zawodowym, który reprezentuje danego pracownika. W efekcie pozbawienie kogoś pracy stanie się trudniejsze, a to w miarę ustabilizuje tę osobę w kontekście rynku pracy. Po podważeniu opisanych przyczyn zwolnienia były pracownik zyska możliwość żądania w sądzie nie tylko odszkodowania, ale i przywrócenia do pracy.

W roku bieżącym prawo bardziej go ograniczało w tym zakresie. Pracodawca nie musiał podawać powodu, dla którego podjął powyższą decyzję, a jedynym, co mógł zrobić wówczas pracownik, było zaskarżenie bezprawności zwolnienia (a więc uznanie, że do wypowiedzenia doszło z naruszeniem przepisów).

Dodatkowe dni wolne

Na 2023 r. rządowa nowelizacja kodeksu pracy przewiduje wdrożenie unijnych dyrektyw w sprawie przejrzystych warunków pracy oraz godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych.

Jednym ze skutków tego działania będzie wydłużenie urlopu rodzicielskiego z 32 do 41 tygodni. Są to więc dodatkowe dwa tygodnie, ale skorzystają z nich jedynie ojcowie. W tym czasie wciąż będą otrzymywali wynagrodzenie, jednak w wysokości tylko 70 proc. podstawy wymiaru.

Kolejnym dodatkowym urlopem będzie opiekuńczy. Bezpłatny i udzielany na 5 dni, aby w razie potrzeby pracownik mógł zapewnić opiekę bądź wsparcie: członkowi rodziny, przez którego rozumie się rodzica, dziecko lub małżonka; osobie z nim mieszkającej.

Dodatkowe dwa dni wolne zostaną przyznane z powodu tzw. siły wyższej. Przez nią rozumie się m.in. pilną sprawę rodzinną (wypadek, problem zdrowotny) czy klęskę żywiołową.

Czytaj także: GUS podał ważne dane. Rekord płac, ale i tak nie jest dobrze

Oskar Sobolewski w rozmowie z INNPoland podkreśla również, jak duże znaczenie dla pracowników będzie miała możliwość składania PIT 2 u więcej niż jednego pracodawcy.

Dobrze należy również ocenić możliwość składania PIT 2 do dwóch, a nawet trzech pracodawców/zleceniodawców. Taka możliwość pozwoli osobom łączącym prace w kilku miejscach korzystać z kwoty zmniejszającej podatek nie tylko w jednym miejscu. Ponadto w PIT 2 pracownik będzie mógł wyrazić chęć skorzystania z zerowego PIT-u dla osób z co najmniej 4 dzieci lub dla seniorów. Oskar Sobolewskizałożyciel Debaty Emerytalnej oraz ekspert emerytalny i rynku pracy HRK Payroll Consulting.

Kontrola trzeźwości pracownika

Pora na plus dla pracodawcy. Wśród zmian w Kodeksie pracy ma się znaleźć także bardziej skuteczna kontrola trzeźwości pracownika. Jej ostateczny kształt nie jest jeszcze znany, ponieważ Senat wciąż nad nim pracuje.

Jednak jak podaje "Gazeta Prawna", kontrolę najprawdopodobniej będzie można przeprowadzić prewencyjnie oraz również w stosunku do osób pracujących zdalnie. Wciąż jednak nie wiadomo, jak miałaby wyglądać w tym drugim przypadku.

W projekcie zaznaczono, że pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania o kontroli na dwa tygodnie przed jej przeprowadzeniem, a także uregulować jej zasady w źródłach prawa pracy zakładu.

Kontrola trzeźwości nie będzie mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Pracodawca nie otrzyma możliwości korzystania z metod laboratoryjnych, a więc zamiast badania krwi przeprowadzi badanie alkomatem. Do tego pierwszego dojdzie ze strony policji, ale jedynie wówczas, gdy zażąda tego pracownik.

W układzie zbiorowym pracy, jej regulaminie lub stosownym obwieszczeniu powinno się zawrzeć: zasady kontroli; określenie grupy pracowników, która jej podlega; sposób, czas i częstotliwość przeprowadzania; rodzaj wykorzystywanego urządzenia. To ostatnie powinno mieć dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Jeśli badanie wskaże obecność do 0,1 mg alkoholu w wydychanym powietrzu lub do 0,2 prom. we krwi, uzna się, że go nie wykryto. Konieczne będzie jednak ponownie po pewnym czasie badania, aby ustalić, czy stężenie spada czy rośnie.

Nowe regulacje dla pracy zdalnej

W ramach nowelizacji Kodeksu pracy zostaną do niego włączone przepisy dotyczące pracy zdalnej. Jeszcze w tym roku odbywała się ona na podstawie specustawy covidowej, natomiast od 1 stycznia stosowne przepisy znajdą się już w Kodeksie.

Jak podano na stronie rządowej, od 2023 r. pracą zdalną będzie ta wykonywana całkowicie lub częściowo (hybrydowo) w miejscu wskazanym przez pracownika (w tym pod jego adresem zamieszkania), jednak każdorazowo uzgodnionym wcześniej z pracodawcą.

Wszelkie zasady z tym związane zostaną omówione w porozumieniu, jakie zawarto ze związkami zawodowymi. Jeśli nie ma ich w firmie lub nie dojdzie do porozumienia, ustalenia muszą się znaleźć w regulaminie.

Praca zdalna powinna się odbywać w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Od 2023 r. pracodawca będzie zobowiązany do dostarczenia odpowiednich materiałów oraz narzędzi (szczególnie technicznych).

Obowiązkiem osoby zatrudniającej stanie się także pokrywanie opłat za energię elektryczną oraz usługi telekomunikacyjne. Zalety tego i innych rozwiązań wskazał Oskar Sobolewski w komentarzu przysłanym redakcji INNPoland.

Dobrze należy również ocenić procedowane nadal w Sejmie zmiany dotyczące pracy zdalnej. Pracownicy, którzy będą chcieli korzystać z tego rodzaju formy wykonywania pracy, będą mieli trwały i na stałe wpisany do Kodeksu pracy przepis. Dzięki tej zmianie zostaną ustalone np. zasady wypłaty ryczałtu/ekwiwalentu w związku z pracą zdalną. Obecnie obowiązujące przepisy tego nie regulowały. Oskar Sobolewskiekspert rynku pracy w HRK SA

Kolejna zmiana w Kodeksie dotyczy nieudzielania zgody na wykonywanie pracy zdalnie. Pracodawca nie będzie mógł tego zrobić w stosunku do m.in. kobiet w ciąży; rodziców wychowujących dziecko w wieku do 4. roku życia; osób opiekujących się niepełnosprawnym członkiem rodziny.

Zyska równocześnie możliwość, aby polecić komuś wykonywanie pracy zdalnie. Jednak tylko w sytuacjach wyjątkowych, takich jak choćby stan zagrożenia epidemicznego; przy czym pracownik będzie zobowiązany do potwierdzenia, że faktycznie ma do tego odpowiednie warunki.

Zatrudniony będzie uprawniony do złożenia wniosku o okazjonalną pracę zdalną, jednak nie będzie mogła ona przekroczyć 24 dni roku kalendarzowego. Pojawi się też dość istotna różnica: nie każda regulacja dotycząca pracy zdalnej będzie ważna, np. ta o wypłacaniu ryczałtu za prąd oraz telekomunikację.