Neuroatypowi na rynku pracy. Polska sobie szkodzi, bo marnuje ich potencjał

Osoby neuroatypowe, czyli m.in. autystyczne, z ADHD czy takie, których mózg jest ukształtowany przez połączenie tych cech (AuDHD), nadal mierzą się z dużymi i barierami na rynku pracy. Przede wszystkim chodzi o stereotypy, w tym o przekonanie, że zatrudnienie ich to kłopot dla pracodawcy albo że wymagają "specjalnego traktowania".

Publikacje psychologiczne pokazując, że wcale tak nie musi być. Wpis poświęcony temu tematowi stworzył Jacek Jankowski z WP Technologie: podkreślił, że wypychanie neuroatypowych pracowników z rynku przynosi szkody polskiej gospodarce.

Kreatywnie parafrazując słynny monolog Rutgera Hauera z "Łowcy Androidów" (tzw. "Łzy w deszczu") , Jankowski wskazuje, że nie trzeba żadnego specjalnego programu dla osób neuroatypowych, aby przedsiębiorca mógł skorzystać z ich potencjału. ADHD/AuDHD to nie supermoc (co też jest powszechnym stereotypem), ale inna wrażliwość i sposób myślenia. Zrozumienie potrzeb tych pracowników i wprowadzenie kilku prostych zmian, które pozwalają je spełnić, pozwala przekuć zdolności osób na spektrum na rozwój firmy, a nawet uzyskać przewagę nad konkurencją.

Jankowski opisuje sytuacje, które widział w różnych miejscach pracy: olśniewające sukcesy i zadziwiające porażki ludzi neuroatypowych w miejscu pracy. "To nie ADHD ani AuDHD były tu wrogiem. Wrogiem była nieświadomość tego, jak pracuje umysł funkcjonujący inaczej niż liniowo, nieświadomość zarówno po stronie niezdiagnozowanych, jak i współpracowników" – czytamy we wpisie.

Jankowski odnosi się do mediów i reklamy, ale jego uwagi można zastosować do wielu innych branż. Komentujący wpis zwrócili mu uwagę na to, że nadal panująca w wielu firmach kultura pracoholizmu wypala zawodowo każdego, niezależnie od tego, czy jest neurotypowy czy neuroatypowy, ale możliwe, że u tych drugich przychodzi to szybciej lub/i bardziej to po nich widać.

A żeby temu zapobiec wystarczą czasem tak proste zmiany w firmie jak to, by pozwolić pracownikom na noszenie słuchawek w pracy biurowej (by zapobiegać przebodźcowaniu dźwiękami rozmów, telefonów, trzaskających drzwi itp.). Albo oferta pracy z opcją alternatywnych form zgłoszeń wobec np. CV, bez nieprzejrzystego procesu rekrutacji.

Pracodawcy nie muszą wprowadzać skomplikowanych, inkluzywnych programów. Wystarczą proste zmiany opierające się na świadomości, że aż 1 na 5 pracowników w inny sposób niż przeciętnie myśli lub odbiera bodźce, więc likwidacja zbędnych przeszkód pomoże w rozwoju firmy, bo przyciągnie (i utrzyma) talenty.

Według raportu Fundacji Jim opierającym się na reprezentatywnej grupie 1026 polskich firm, tylko 1,5 proc. likwiduje bariery dla osób neuroatypowych, zarówno na etapie rekrutacji, jak i funkcjonowania miejsca pracy.