Reklama.
Reklama.
Reklama.
Jeszcze kilka lat temu jej stanowisko nie istniało. To ona stoi na straży równości w IKEA
03 grudnia 2021, 15:32·12 minut czytania
Publikacja artykułu: 03 grudnia 2021, 15:32Jest liderką ds. Różnorodności, Równego Traktowania i Kultury Przynależności w IKEA Reatail Poland. Odpowiada m.in. za strategię D&I w IKEA, inicjatywę Urlop Ojcowski, Gender Equal Pay oraz podejście włączającego przywództwa w zarządzaniu. Susanna Romantsova w wywiadzie dla INNPoland tłumaczy czym jest różnorodność - i dlaczego tak wiele osób w Polsce wciąż jej nie rozumie.
Reklama.
Słyszę “działania równościowe w IKEA” - widzę tęczową torbę. To chyba jedna z głośniejszych kampanii, jakie sieć przeprowadziła w ostatnich latach?
Susanna Romantsova: Tak i jesteśmy z niej bardzo dumni. Torba STORSTOMMA to projekt, który udało się nam zrealizować już kolejny raz. Warto pamiętać, że chodzi nie tylko o okazanie solidarności ze społecznością LGBT+, ale również o bardzo konkretną pomoc dla najmłodszych. Cały dochód ze sprzedaży toreb trafia na wsparcie telefonu zaufania dla dzieci i młodzieży.
Pilotaż projektu przeprowadziliśmy w 2020 - już wtedy współpracowaliśmy z fundacją Dajemy Dzieciom Siłę. W kolejnym roku sprzedaliśmy około 30 tysięcy takich toreb - były one dostępne we wszystkich sklepach stacjonarnych IKEA w Polsce. Dzięki temu udało się nam umożliwić odebranie dodatkowych 10 tysięcy połączeń od dzieci i nastolatków. Ta torba naprawdę niesie pomoc! (uśmiech).
Tęczową torbę charakteryzuje jednak to, że jest … tęczowa. To budzi kontrowersję u części, niestety, bardzo homofobicznego społeczeństwa. Myślę, że do sporej grupy oburzonych przekaz o pomocy dzieciom mógł w ogóle nie trafić, tak bardzo zbulwersowali się “promocją homoseksualizmu”. Tęcza w Polsce - to wymaga odwagi.
Kiedy realizujemy nasze działania pro-równościowe - a to już 3 rok wdrażania w IKEA Retail w Polsce strategii różnorodności i włączania (diversity i inclusion) - to patrzymy na to w kategorii wartości. Po prostu tacy jesteśmy. Jest to również spójne z naszą wizją, w ramach której każdy czuje swoją przynależność, jest mile widziany, szanowany, akceptowany i doceniany za swoją wyjątkowość. W taki sposób chcemy komunikować się jako firma i wspierać lokalne społeczności. Temat nie wymaga zatem odwagi, tylko konsekwencji.
Z naszej strony nie jest to jednorazowa akcja. Kampanie społeczne są na samym końcu całej piramidy innych aktywności włączających. Jeżeli zewnętrzna komunikacja jest powiązana z kulturą wewnętrzną i zmianami systemowymi w firmie - to jest to logiczny krok naprzód ku wsparciu włączania w społeczeństwie.
Mimo to, wiele firm boi się mówić o różnorodności.
Myślę, że duża część tego strachu może wynikać z braku zrozumienia, czym właściwie jest różnorodność. Wielu z nas kojarzy się ona wyłącznie ze wspieraniem mniejszościowych lub marginalizowanych grup. Tymczasem o różnorodności należy mówić w kontekście nas wszystkich. Jako społeczeństwo jesteśmy znacznie mniej homogeniczni, niż nam się wydaje.
Obawy mogą brać się również z tego, że firmy nie do końca wiedzą jak mówić o różnorodności - aby nie wykluczać, tylko łączyć ludzi. Do wypracowania takich standardów potrzebna jest jednak strategia. Jeżeli w firmie takiej strategii nie ma i pojawia się na przykład jakiś kryzys, to firmy - aby zminimalizować ryzyko - wolą nie działać w ogóle, niż działać ad hoc.
Ale nawet bardzo świadome firmy - na przykład IKEA - obrywają czasem za swoje działania hejtem.
Po pierwsze, każdy hejt warto przeanalizować. Zastanowić się skąd się bierze - czy jest związany z faktami, z tym że rzeczywiście robimy coś nie tak, czy jest to po prostu tylko czyjaś opinia, która nie opiera się na żadnych danych.
Po drugie - ludzi zawsze trzeba słuchać i słyszeć. Również hejt może pomóc w skuteczniejszym wdrażaniu działań równościowych. Warto zatrzymać się i zastanowić - czy firma nie komunikuje za bardzo działań włączających tylko dla jednej grupy, co może budzić poczucie nierówności i niezrozumienie u innych? W różnorodności chodzi właśnie o to, by zauważony poczuł się każdy.
No właśnie. Czy nie ma obawy, że prowadząc takie działania nieumiejętnie, można popaść w “pułapkę poprawności politycznej” i na przykład utrudniać rozwój młodym, heteroseksulanym, bezdzietnym i w pełni sprawnym mężczyznom z grupy środkowoeuropejskiej?
To właśnie dlatego należy dobrze rozumieć, czym jest różnorodność. Cała, budowana od podstaw komunikacja dotycząca różnorodności powinna uwzględniać potrzeby wszystkich pracowników. Raz jeszcze podkreślę - temat różnorodności nie dotyczy wyłącznie mniejszości. Zresztą trudno mówić o jakichkolwiek mniejszościach, biorąc pod uwagę czynniki takie jak wiek, płeć czy status opiekuńczy. Grupa 50+ to obecnie około 30 procent polskiego społeczeństwa. Kobiety - liczbowo - z całą pewnością mniejszością również nie są (śmiech).
Zaangażowanie wszystkich pracowników, w tym wspomnianych młodych mężczyzn, w działania na rzecz różnorodności jest możliwe wtedy, kiedy rozumieją, po co to robimy i co mogą z tego wyciągnąć dla siebie. W IKEA skupiamy na takiej właśnie komunikacji i różnych potrzebach nas jako ludzi. Na przykład na równouprawnieniu kobiet i mężczyzn, które wpływa korzystnie również na panów. Jeżeli pracujemy nad równością zarobków, to wyrównanie kierowane jest również na korzyść tych mężczyzn, w przypadku których zauważymy istniejącą lukę płacową.
Najnowsza kampania - Pokój Nastolatka - ma wspierać osoby w bardzo młodym wieku. To zwrot w kierunku potencjalnych pracowników/przyszłych klientów?
Pokój Nastolatka to kampania w 100 proc społeczna i niekomercyjna. Odzwierciedla ona jednak nasze wartości i jest ważna pod kątem strategicznym. Nierówność i wykluczenie zaczynają się jeszcze w wieku nastoletnim. Doszliśmy do wniosku, że jeżeli chcemy wspierać działania włączające, musimy zadziałać u źródła i w trosce o naszą wspólną przyszłość
W kampanii chodzi o wsparcie nie tylko samego nastolatka, ale również jego otoczenia m.in. rodziców i w ogóle dorosłych. Mamy nadzieję, że w dłuższej perspektywie zadziała to na korzyść we wszystkich obszarach, nad jakimi pracujemy.
A po co ogóle - patrząc z perspektywy biznesu - działać na rzecz różnorodności? Co o tym mówi strategia IKEA?
Bo to jest dobre dla ludzi i dobre dla biznesu (uśmiech). Nasza strategia różnorodności i włączania powstała w oparciu o pięć podstawowych przesłanek tożsamości. Płeć, wiek, narodowość, orientacja seksualna, stopień sprawności. Te przesłanki są ważne dla nas, naszych pracowników i naszych klientów.
Działania rozpoczęliśmy od tego, że przeanalizowaliśmy, jaki mamy faktyczny poziom różnorodności w organizacji i co powinniśmy zrobić, by różnorodność miała szansę rozkwitnąć. Co ważne, czasami warto skupić się po prostu na tym, żeby istniejącą w firmie różnorodność utrzymać, a nie na siłę ją zwiększać. Bo różnorodność nie jest celem samym w sobie.
Obecnie realizujemy działania w dwóch kierunkach. Po pierwsze systemowym, czyli w odniesieniu do procesów wewnątrz firmy. Drugi kierunek to zmiany nastawień, zachowań i języka.
Jakie przynosi to efekty?
Gdy pracownicy czują się włączeni, przekłada się to pozytywnie na retencję - na ich utrzymanie w miejscu pracy, ale też lojalność, produktywność i zaangażowanie. Co więcej, gdy każdy w firmie ma głos - lepiej rozumiemy naszych klientów. Ekosystem firmy staje się reprezentacją całego społeczeństwa.
Jako firma cieszymy się też po prostu, że wspieramy pozytywną zmianę. Przecież na dyskryminacji traci każdy i każda z nas. Wspierając równouprawnienie, różnorodność wiekową czy włączanie osób LGBT+, o różnych narodowościach i stopniach sprawności - wspieramy rozwój społeczeństwa i gospodarki.
Równość płci w zakresie wynagrodzeń, równość w dostępie do stanowisk zarządczych, płatny urlop ojcowski. Jakie jeszcze działania włączające udało się wprowadzić w IKEA?
To, co pani wymieniła to nasze działania kluczowe, absolutna podstawa do równouprawnienia w firmie. Oprócz tego dopracowaliśmy jeszcze wewnętrzne procesy i systemy. Na przykład dopracowaliśmy język komunikacji z kandydatami. Mamy też szereg szkoleń dla naszych liderów i liderek, w czasie których budujemy uważność względem pułapek myślenia. Na przykład ról płciowych które, niestety, czasami nie pozwalają mieć równych szans i możliwości na rynku pracy.
Polepszyliśmy też proces ewaluacji pracowników. To również ważne pod kątem równości płci. Kobiety oceniają się często gorzej, mają wobec siebie większe wymagania, a przez to nie aplikują o awans. To problem systemowy, więc podchodzimy do niego systemowo. I szkolimy z tego naszych managerów i managerki.
Poza tym jest też kwestia powrotu po długich nieobecnościach, na przykład po urlopie macierzyńskim czy rodzicielskim. Pracujemy teraz na tym, aby ten proces był dla osób maksymalnie włączający - pod kątem wynagrodzeń, szkoleń i płynnej tranzycji do miejsca pracy.
A jakie grupy będą wymagały najwięcej uwagi i wsparcia w przyszłości?
Myślę, że taką grupą są osoby 50+. W tym obszarze przed nami jeszcze bardzo dużo pracy. Pielęgnujemy stereotypy sprzed 20, 30 lat, a przecież grupa 50+ dziś to nie są osoby, które są mniej zaangażowane, oddane czy otwarte na technologię. Ich docenienie i aktywizacja, a to bardzo duża grupa, to działanie kluczowe również z perspektywy rozwoju gospodarczego kraju.
Jak zachęcić do wspierania działań na rzecz różnorodności naszego szefa? Weźmy przykład stereotypowego CEO polskiego MŚP, który chce mieć wszystko bardzo konkretnie - i na papierze - policzone. Z zyskiem zaznaczonym kółeczkiem.
Jako pracownicy możemy być siłą budującą motywację dla zarządu. Jednak realne wdrożenie zmiany wymaga strategicznego myślenia i zmiany w tkance całej firmy. Jakich argumentów użyć, by zachęcić do takich działań?
Myślę, że warto poprzeć nasze argumenty badaniami i pokazać, że różnorodność daje większe zrozumienie klienta, wspiera innowacje i kreatywność oraz procesy rekrutacji. Pamiętajmy o tym, że 80 proc. kandydatów zwraca uwagę na to, czy firma działa na rzecz różnorodności i włączania. Angażując się w te działania, przyciągamy najlepsze talenty z rynku.
Osobiście radzę też dokładnie przeanalizować indywidualną sytuację każdej firmy. Przyjrzeć się, jaki jest poziom zrozumienia wśród kadry zarządzającej - z czym kojarzy się im różnorodność. Jeżeli wydaje się, że chodzi wyłącznie o kobiety i osoby LGBT+, to warto pokazać szerszą perspektywę. Plus zastanowić się, które z pozytywnych efektów zmian najbardziej pomogą tej konkretnej firmie w rozwoju.
Jak wygląda typowy dzień pracy na stanowisku diversity & inclusion liderki?
Każdy dzień jest bardzo intensywny, bo pracy jest naprawdę bardzo dużo, z czego się bardzo cieszę. Im więcej robimy, tym większe są oczekiwania. I ja z radością staram się im sprostać każdego dnia (uśmiech).
Moja praca polega na działaniach w trzech kierunkach. Pierwszy z nich to pracownicy - więc ściśle współpracuje z działem People & Culture (HR). Dalej biznes, czyli bliskie kontakty ze sprzedażą i marketingiem oraz społeczeństwo - nad projektami w tym kierunku pracujemy wspólnie m.in. z działem zrównoważonego rozwoju. Moja codzienna praca łączy ze sobą wiele obszarów, najważniejszym zadaniem jest jednak słuchanie - i słyszenie.
Co sprawiło, że zajęła się pani tematem różnorodności?
Często powtarzam, że budowanie różnorodności to moja misja, więc pracę w IKEA postrzegam w kategoriach właśnie misji, nie pracy (uśmiech).
Na mój wybór ścieżki zawodowej miały wpływ własne doświadczenia. Pochodzę z wielokulturowej, wielojęzykowej i wieloreligijnej rodziny, przez co zwykle trafiałam do grupy osób raczej mniej uprzywilejowanych.
Na szczęście przytrafiały się w moim życiu zbiegi okoliczności oraz ludzie, co pomogło mi w rozwoju. Były to jednak raczej szanse, szczęśliwe okazje, a nie oczywiste kierunki rozwoju. To wzbudziło we mnie refleksję - czy gdybym nie trafiła na lepsze darmowe studia, to miałabym możliwość być w miejscu, w którym teraz jestem? Dlatego tak ważne jest równanie szans na starcie - aby każdy i każda mieli taką samą szansę na rozwój.
A jak trafiła pani do IKEA?
W okresie studiów - na stosunkach międzynarodowych i psychologii - zajmowałam się organizacją projektów włączających studentów międzynarodowych. Później doradzałam prywatnym firmom w tym obszarze. IKEA była jedną z pierwszych firm na rynku, która ogłosiła rekrutację na stanowisko Equality Diversity & Inclusion Leadera/rki. I chociaż wcześniej nie planowałam pracować w jednej organizacji, to kiedy zobaczyłam jego opis, poczułam że muszę zaaplikować.
Nagrałam wideo, w którym opisałam całą moją historię i wizję pracy. I okazało się, że z IKEA pasujemy do siebie idealnie.
Co jest najfajniejsze w pani pracy? W jakich momentach czuje pani, że to, co robi ma największy sens?
Mam to szczęście, że mam bardzo dużo takich momentów (uśmiech). Feedback, który dostaję od kolegów i koleżanek w organizacji napędza mnie do działania i dalszych zmian.
Kiedy dostaje aplikacje od kandydatów, w których piszą, że chcą z nami pracować, ponieważ widzą, co robimy na rzecz różnorodności i włączania, i wiedzą, że będą zauważeni i docenieni. Albo gdy pracownicy mówią, że są dumni, że pracują w IKEA, bo widzą prawdziwą zmianę. Kiedy dostaję filmiki na dzień ojca - od pracowników, którzy skorzystali z urlopów opiekuńczych - i na tych filmikach są ze swoimi dziećmi. To są te najpiękniejsze momenty.
Reklama.