Teraz to kandydaci do pracy chcą referencji od... szefów. "Ma być elegancki i ładnie pachnieć"

Firmy zatrudniające pracowników - szczególnie na wysokie stanowiska - chcą wiedzieć o kandydatach jak najwięcej. Sprawdzają więc informacje na ich temat w sieci, śledzą ich wpisy w mediach społecznościowych, a także proszą o referencje od osób, które z nimi pracowały. Daje im to poczucie, że zatrudnią kandydata, który sprosta ich wymaganiom.

Dlaczego kandydat nie miałby zrobić tego samego? W końcu on też chciałby wiedzieć, jaki styl pracy i zarządzania ludźmi ma przyszły szef. Wprawdzie może sprawdzić to pocztą pantoflową - co zazwyczaj robi - jednak dlaczego, nie miałby podczas rekrutacji oficjalne poprosić o kontakty referencyjne dla szefa? Przecież on też musi chcieć z nim pracować. I tu napotyka... zdziwienie rekruterów.

Z takim doświadczeniem spotkał się pewien copywriter, który uczestnicząc w rekrutacjach kilkukrotnie poprosił o kontakt do kilku osób, które pracują lub pracowały z jego przyszłym szefem. „W odpowiedzi widziałem tylko zdziwioną lub wręcz oburzoną twarz HR-ów. Ciekawe, bo dosłownie spotkanie wcześniej ja byłem proszony o podanie kontaktu do osób, z którymi pracowałem i będą mogły one dać mi rekomendację” - żalił się copywriter na LinkedIn.

„Ludzie znerwicowani i załamani. A na ich miejsce przyjdą przecież inni, nieświadomi co ich czeka, bez szans na dowiedzenie się, że u progu nowej pracy powita ich słodka trucizna…. Ludzie wchodzą w nowe miejsca z nowymi, dobrymi oczekiwaniami, motywacją i nastawieniem, a z góry czeka ich porażka. Bo szef psychopata nie przestanie nim być, gdy będą więcej czy lepiej pracować. Tylko, że zanim sami to odkryją, zostaną na nowo wydrenowani” - dodała prezeska.

Pracownik chce partnerskich relacji

- Jestem w stanie uwierzyć, że reakcja HR była pełna oburzenia, kiedy kandydat poprosił o referencje dla szefa - mówi Anna Zgoła, managing partner firmy rekrutacyjnej People’s Best, która zajmuje się poszukiwaniem dla firm specjalistów czy asystentów zarządu. - Z punktu widzenie RODO odmowa przez rekruterów podania kontaktów do osób, które mogą wystawić prezesowi, jest uzasadnione. Rekruterzy najpierw musieliby uzyskać od tych osób zgodę na przekazanie danych kontaktowych - zaznacza Zgoła. Wskazuje, że nie zdarzyła jej się podobna prośba drogą oficjalną.

Pozostali nasi rozmówcy również nie mieli do czynienia z podobnym zapytaniem. - Nie spotkałem się z sytuacją, kiedy kandydat poprosił swojego przyszłego potencjalnego szefa o wskazanie kontaktów referencyjnych - mówi Piotr Goliński, managing partner CTER, firmy rekrutującej kandydatów na najwyższe stanowiska kierownicze i specjalistyczne.

Z oficjalną prośbą o referencje dla szefa czy przełożonego nie spotkał się również Paweł Stano, CEO LTTM, grupy zajmującej się influencer marketingiem: - Nigdy nie zdarzyło się przy rekrutacji w LTTM, żeby padło takie pytanie, ale nie oznacza to, że jest złe. Nadal panuje przekonanie, że zatrudnienie kogoś to dobra wola jedynie ze strony pracodawcy a nie obu stron. To sprawia, że niewielu zdobywa się na zadanie takiego pytania, a jeśli tak, rekruterzy mogą być w szoku, słysząc taką prośbę - uważa Stano. - Każdy kandydat ma prawo dowiedzieć się jak najwięcej o miejscu pracy, zapytać o każdą ważną dla niego kwestię, łącznie z opiniami o przyszłym szefie i zespole - dodaje szef LTTM.

Zdaniem Jacka Dudkowskiego, byłego wiceprezesa w spółkach KGHM Polska Miedź, chociaż mówi się, iż jest rynek pracownika, wiele osób zachowuje się, jakby był rynek pracodawcy, co skutkuje potem trudnościami w znalezieniu fachowców. Co sądzi o proszeniu o kontakty referencyjne sprawdzające szefa? - Pomysł mi się spodobał. Niby taki oczywisty, ale jednak nie. To pokazuje, że jednak mimo mówienia o rynku pracownika, panuje nierównowaga. Cały czas królami są zatrudniający i rekruterzy. To ich kciuk w górę lub w dół decyduje o życiu gladiatora - mówi Dudkowski.

- Od lat jest w naszej kulturze zakorzeniony wzorzec asymetrii pomiędzy pracodawcą a kandydatem. Widać to nawet w języku: pracodawca, chlebodawca, czy pojęcie "ubiegającego się o pracę" sugerują, że sam fakt zatrudnienia i możliwości świadczenia usług jest czymś w rodzaju prezentu, przywileju, może wręcz łaski - zwraca uwagę Jan Czerniawski, marketing manager w Somewhere Else. - Konwencja komunikacji w procesach rekrutacyjnych przypomina czasami trochę przesłuchania - od zadawania pytań jest tylko jedna strona. Jestem przekonany, że w większości firm zapytanie o rekomendacje przyszłego szefa byłoby odebrane jako bezczelność lub próba podważenia jego autorytetu - dodaje Czerniawski.

Manager jednak dostrzega zmianę, jaka nastąpiła w ostatnich latach. I to pozytywną. - Jako społeczeństwo dojrzewamy do tego, by stary model zmienić na bardziej partnerski. Widać to najlepiej po praktykach w sektorze IT. Software house'y i inne firmy technologiczne słyną z licznych benefitów dla pracowników i wysokich wynagrodzeń, ale także z bardzo merytorycznych rekrutacji, gdzie kandydatów nie zamęcza się abstrakcyjnymi pytaniami o to, jakim są drzewem i gdzie siebie widzą za pięć lat, a jedynie partnersko rozmawia o kompetencjach - mówi Jan Czerniawski.

Nie wszyscy interesują się, kto ich zatrudnia

Zdarzają się sytuacje, kiedy pracownik w ogóle nie sprawdził, kim jest prezes firmy, w której się zatrudnił. Kiedyś redakcyjna koleżanka po dwóch miesiącach pracy, słysząc przewijające się w firmie po raz kolejny to samo nazwisko, beztrosko zapytała: o kto to? Cisza, jaka zapanowała wówczas w pomieszczeniu, była wymowna. I nie ma się co dziwić, bowiem to, dla kogo pracujemy ma znaczenie.

Ten brak zainteresowania przyszłym pracodawcą bądź też brak śmiałości, aby o niego wypytywać, widoczny jest również podczas rozmów o pracę. - Zbyt mała jest świadomość po stronie pracownika, jak może się do rozmowy przygotować, o co może zapytać. Raczej nadal panuje kultura: to ja staram się o pracę, więc przychodzę w roli petenta do wielkiego pracodawcy - mówi Magdalena Zalewska, heart of HR managerka działu polityki personalnej rozwoju i rekrutacji w Lotnisku Chopina. Jak zauważa, powodem takiego podejścia są dotychczasowe doświadczenia. - Absolutnie jest to droga donikąd. Zmienia się rynek, wchodzi inne pokolenie i ta kultura nie przetrwa próby czasu. Natomiast przetrwa kultura dialogu, otwartości i współpracy. Jestem od tym głęboko przekonana - dodaje Zalewska.

Magdalena Zalewska pyta kandydatów, z jakim szefem chcieliby pracować. Co jej odpowiadają? - Bardzo ciekawe rzeczy mówią kandydaci. Najczęściej, że powinien być otwarty, kompetentny i sprawiedliwy. Sporo jest też głosów, które traktują o tym, że uczciwość z jego strony jest kluczowa, co bardzo cieszy. Kilka odpowiedzi z kolei ujęło mnie za serce, jak na przykład wymóg, aby szef miał poczucie humoru - mówi ekspertka.

- Kandydatom ubiegającym się o pracę radzę, aby sprawdzili we własnym zakresie informacje o przyszłym szefie - mówi Anna Zgoła. - Podczas rozmowy kwalifikacyjnej opowiadam kandydatowi nie tylko o stanowisku, jakie ma zająć w firmie, ale też - na ile jestem w stanie - o osobie przełożonego, co uważam, jest dobrym zwyczajem. Nawet jeżeli wiem, że prezes jest osobą konkretną, zdecydowaną i bezkompromisową, przygotowuję na to kandydata. Jeśli ma go to odstraszyć, lepiej, aby stało się przed podjęciem nowej pracy i rezygnacji z dotychczasowego stabilnego zatrudnienia, niż po trzech miesiącach w nowym miejscu - mówi Zgoła.

Szukanie informacji o przyszłym szefie jest uzasadnione, zwłaszcza, że oni też sprawdzają przyszłych pracowników. - Zawsze robimy wywiad rynkowy i staramy się dotrzeć do poprzednich pracodawców i współpracowników. Robimy to na etapie wstępnym przy selekcji kandydatów do rekrutacji. Jeśli podczas rekrutacji mamy wątpliwości, staramy się zrobić głębszy research. To wszystko jest bardzo czasochłonne, ale niezwykle ważne - mówi Rafał Ciszewski, partner i co-founder Know How Group.

Prezes może zyskać

- Sprzedać się powinien nie tylko kandydat, ale też szef - uważa Rafał Ciszewski. I może na tym zyskać. Prezes, który został dobrze zaprezentowany przez zespół HR czy przez osoby, które wystawiły mu referencje, może przyciągnąć do firmy specjalistów, którzy mogą przebierać w ofertach. A dla takich osób, atmosfera w pracy i osoba szefa, ma znaczenie.

Podkreśla, że w relacji pracownik-pracodawca musi zachodzić symetria. - Nie ma różnic w porównaniu z biznesem: są dwie strony, każda z nich ma cel do zrealizowania we współpracy z tym drugim podmiotem i badają się wzajemnie oraz negocjują. Uznanie takiego stanu powoduje zmianę optyki patrzenia na problem: kandydat, który wprost mówi, czego oczekuje i który zadaje pytania, rokuje nadzieje na dłuższą współpracę, a więc - w perspektywie - wyższą efektywność firmy, mniejszą rotację, większą stabilizację procesów. Przeciętna firma więcej zyska na transparentnym dialogu z kandydatami, niż zamazywaniu swojego obrazu i ponawianiu rekrutacji co kilka miesięcy - uważa Jan Czerniawski.