Do osiągania sukcesów zawodowych, w tym możliwości zdobycia awansu, potrzebne są nie tylko kompetencje, ale też umiejętne wykorzystanie swoich talentów. A do ich rozpoznania przydaje się test Gallupa.
Obserwuj INNPoland w Wiadomościach Google
Kilka miesięcy temu Pracownia Gier Szkoleniowych prowadziła rekrutację do działu marketingu. Szefowa działu dokładnie wiedziała, jakich talentów brakuje w jej zespole, wiec gdy na oferowane przez jej firmę stanowisko zaaplikowała osoba, która je miała, została przyjęta.
- Kandydatka miała zrobiony test Gallupa, z którego wynikało, że na top pięciu talentów, aż trzy pokrywały się z tym, czego szukaliśmy. Jesteśmy już po okresie próbnym i stwierdzam, że był to perfect match - mówi Patrycja Zielińska, PR & marketing manager w Pracowni Gier Szkoleniowych, potwierdzając tym samym, że wiedza o talentach osoby rekrutowanej przydaje się podczas rekrutacji.
- Oczywiście wiadomo, że rekrutacja jest dopiero początkiem znajomosci kandydata i pracodawcy. Na pewno warto eksponować swoje talenty, ale też przydatna jest weryfikacja, czy dana osoba ma tylko postawioną diagnozę, czy pracuje na talentach, aby uzyskiwać lepsze rezultaty - dodaje Zielińska.
Analiza talentów zwana potocznie testem Gallupa jest psychometrycznym narzędziem badawczym CliftonStrengths stworzonym w Instytucie Gallupa. Pozwala na ocenę natężenia 34 cech zwanych talentami, z których 5 jest dominujących dla osoby badanej. Są to między innymi cechy: aktywator, analityk, dowodzenie, empatia, komunikatywność, maksymalista, rywalizacja czy strateg. Test wykonywany jest odpłatnie (można go zrobić online), zaś cena uzależniona jest od tego, czy chcemy poznać wszystkie swoje talenty, czy tylko pięć dominujących. Badanie trwa około godzinę, podczas której odpowiadamy na 177 pytań, które sprawdzają nasze predyspozycje.
Choć powyższy przykład pokazał, że znajomość naszych talentów potwierdzona testem Gallupa może być pomocna podczas rekrutacji, należy podchodzić do tego zdroworozsądkowo. Joanna Karpeta, coach talentów Gallupa, przytacza przykład dyrektorki finansowej, która - jak się okazało po zrobieniu testu Gallupa - najwięcej talentów miała w obszarze relacji międzyludzkich i żadnych analitycznych.
- Okazało się, że talenty, które ma bardzo pomagają jej w pracy. Bo wcale nie oznacza, że jak osoba, która wśród największych talentów nie ma talentu Analityk, nie będzie potrafiła analizować ani radzić sobie z liczbami. W praktyce okazało się, że była świetną księgową, którą w dodatku ludzie kochali, ponieważ potrafiła z nimi rozmawiać, umiała od każdego wyciągnąć te faktury z szuflad - mówi Karpeta.
Kierowanie się więc podczas rekrutacji wyłącznie talentami Gallupa może być krzywdzące. - Gdyby tę księgową spróbować zrekrutować wyłącznie na podstawie talentów, nie dostałaby obecnego zatrudnienia, ponieważ rekruter szukałby umiejętności analitycznych. Przykład ten pokazuje, że może być to pułapką - przestrzega ekspertka. Jednocześnie zaznacza, że nigdy nie należy myśleć w takich kategoriach, że nasze talenty są niedopasowane do wykonywanej pracy.
- Znajomość naszych talentów pokazuje jedynie, że być może sposób w jaki pracujemy, nie jest zgodny z nami. Wykonywanie pracy w zgodzie z naszymi talentami jest po prostu zdecydowanie łatwiejsze - mówi Joanna Karpeta. I dodaje: - Księgowa była zszokowana wynikiem testu, ale z racji tego, że świetnie sprawdza się w swojej roli, nikt nie pomyślał, że ma jakieś braki kompetencyjne. Bo kompetencje to jest coś zupełnie innego niż talenty. Talenty sa po prostu drogą, pokazują, w jaki sposób wykorzystujemy nasze kompetencje - zaznacza Karpeta.
Sprawdzając jakie mamy talenty, możemy poznać prawdę o sobie, a z tą wiedzą łatwiej będzie nam sprostać zawodowym zadaniom. Jak się okazuje sami wcale nie potrafimy właściwie zdiagnozować, co jest naszym talentem. Dlaczego tak się dzieje? - Często naturalny talent, jest dla nas tak oczywisty, że nie postrzegamy tego jako talent. Wydaje nam się, że "wszyscy tak mają" i że umiejętność, którą mamy, nie jest niczym niezwykłym - mówi Joanna Karpeta. Wskazuje, że osoby, które przed zrobieniem testu, czytały opisy talentów, niejednokrotnie błędnie wskazywały, co jest ich mocną stroną.
Bywa też, że przeceniamy swoje cechy odbierając je jako zaletę, gdy w rzeczywistości są one wadą. Przykładem tego jest perfekcjonizm, który paradoksalnie zamiast pomagać, utrudnia nam pracę w sposób bardziej wydajny, przez co też odbieramy sobie szansę na awans. Osoby, które są perfekcjonistami często myślą, że są maksymalistami. - Są to zupełnie różne rzeczy. Perfekcjonizm jest ewidentnie wadą, chorobą, czymś, co należy leczyć, a maksymalizm jest talentem. Maksymalista ma umiejętność wyciągania z każdej rzeczy maksimum korzyści - mówi Joanna Karpeta.
Jak wskazuje Patrycja Zielińska mając wiedzę o swoich talentach, a co za tym idzie: znając swoje silne strony, jesteśmy w stanie podjąć decyzję o ewentualnych zmianach. - Uświadamiamy sobie wtedy bądź utwierdzamy się w poczuciu, że to, że nie czujemy się w pełni dobrze na danym stanowisku może wynikać z tego, że po prostu męczymy się. A dzieje się tak, ponieważ nie robimy tego, do czego jesteśmy stworzeni - mówi Zielińska.
Czy błędne wyobrażenie o tym, co jest naszym talentem, potrafi utrudnić nam pracę a nawet pozbawić awansu? - Jak najbardziej tak - przyznaje Zielińska. I tłumaczy: - Jeżeli mamy nieuświadomioną niekompetencję, czyli błędne wyobrażenie o tym, do czego jesteśmy stworzeni, często nie dajemy z siebie maksa, czyli nie wykonujemy zadań z takim zaangażowaniem, z jakim robimy to w momencie, kiedy jesteśmy w zwanej swojej strefie mocy - mówi ekspertka.
Sama wiedza o tym, co jest naszymi talentami nie gwarantuje sukcesu. Nad talentami trzeba pracować, rozwijać je, wiedzieć kiedy mogą nam się przydać w realizacji celów, a kiedy mogą być przeszkodą. - O talencie mówimy, że jest to inwestycja w mocne strony. Kiedy powierzone nam zadania dostosowane są do tego, co nam przychodzi naturalnie, wtedy rezultaty są wiele lepsze niż, gdybyśmy wykonywali zadania, które nie są dostosowane do naszych wrodzonych umiejętości - komentuje Patrycja Zielińska. Zaznacza jednak, że te tak zwane nienaturalne talenty również warto pielęgnować, bo dzięki temu "dochodzimy do mistrzostwa osobistego".
A kiedy już poznamy siebie, warto zastanowić się, co stanowi o naszych silnych stronach oraz w jakich obszarach możemy się bardziej rozwinąć. - Kiedy już mamy tę wiedzę, możemy się zastanowić, które z zadań w ramach pracy zawodowej sprawiają, że się rozwijamy, że nasz styl pracy czy stanowisko są do nas dostosowane - mówi Zielińska.
Talentami można bowiem tak zarządzać, aby zwiększać satysfakcję z pracy i zaangażowanie zarówno swoje, jak i zespołów, którymi kierujemy. - Praca z coachem polega nie tyle na tym, aby utrwalić sobie definicję danego talentu, ale rzeczywiście wychwytywać te momenty, w których ten talent się uaktywnia. W zależności od dojrzałości, bardzo często osoby mają niedojrzałe talenty, które prowadzą je na manowce. I chociaż powinny pomagać, czasami przysparzają kłopotów - mówi Joanna Karpeta.
Jako przykład wskazuje na talent Odpowiedzialność. Osoby posiadające ten talent mają w sobie naturalną zdolność, że jeśli podejmą się danego zadania, bez względu na okoliczności wywiążą się z niego. Kiedy jednak talent ten jest niedojrzały, osoby go posiadające niepotrzebnie biorą na siebie dodatkowe zadania. Jak wskazuje Karpeta, wtedy talent nie służy nam, ponieważ nie wykorzystujemy go intencjonalnie, lecz tylko instynktownie pchamy się w różne działania.
- Czasem lepiej ugryźć się w język i nie angażować w coś, co niekoniecznie jest dla nas. W czasie pracy coachingowej ujarzmiamy takie talenty, szlifujemy. Pokazujemy, jak wykorzystywać je wtedy, kiedy chcemy, aby nasze działanie były bliskie perfekcji - mówi Karpeta.