Jawne płace w Polsce problemem dla pracodawców. "To brutalna weryfikacja"

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało nową wersję projektu ustawy dotyczącej równości płac kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Projekt jest obecnie na etapie konsultacji i uzgodnień, a zgodnie z zapowiedziami przepisy miałyby zacząć obowiązywać po sześciu miesiącach od publikacji ustawy. Jeśli harmonogram prac nie ulegnie zmianie, nowe obowiązki obejmą firmy najwcześniej na początku przyszłego roku.

Jak podaje Factorial, startup w obszarze technologii HR oraz AI, według danych wiele firm w Polsce nadal nie rozpoczęło realnych przygotowań do wdrożenia nowych zasad. 45 proc. średnich i dużych przedsiębiorstw deklaruje, że podjęło działania dostosowawcze. Jednocześnie:

Największe problemy dotyczą nie samej luki płacowej, a braku uporządkowanych procesów wynagradzania oraz przejrzystych zasad polityki płacowej w firmie.

Eksperci podkreślają, że wdrożenie dyrektywy nie może być traktowane wyłącznie jako zadanie dla działu HR. To szeroka zmiana organizacyjna i technologiczna, wymagająca uporządkowania danych, cyfryzacji procesów i stworzenia spójnych zasad wynagradzania.

– Nadchodzi koniec ery zarządzania płacami "na wyczucie" i polityki wynagrodzeń ukrytej w głowach managerów. Unijna dyrektywa to brutalna weryfikacja dla polskiego biznesu. Jeśli organizacja nie potrafi dziś – opierając się na twardych danych – błyskawicznie uzasadnić, dlaczego dwie osoby na podobnym stanowisku zarabiają inaczej, za chwilę zderzy się ze ścianą: wizerunkową, prawną i biznesową – mówi Tomasz Wykowski, Country Manager Poland w Factorial, wiodącym europejskim start-upie w obszarze technologii HR oraz AI.

I dodaje: – Wielu pracodawców wciąż popełnia błąd, sprowadzając jawność wynagrodzeń do kolejnego "zadania dla działu HR". Bądźmy szczerzy: to jest potężna transformacja technologiczna i organizacyjna. Transparentności nie da się po prostu zadekretować, trzeba nią zarządzać.

Wykowski zwraca uwagę na to, że współczesne firmy nie są już w stanie skutecznie zarządzać polityką wynagrodzeń wyłącznie przy pomocy arkuszy kalkulacyjnych. Jego zdaniem transparentność płac wymaga uporządkowanych danych, zautomatyzowanych procesów oraz wykorzystania narzędzi analitycznych.

Podkreśla również, że dodatkowy czas wynikający z przesunięcia wejścia przepisów w życie nie powinien być traktowany jako pretekst do dalszego odkładania zmian. Firmy, które nie wykorzystają tego okresu na uporządkowanie systemów wynagrodzeń i wdrożenie nowoczesnych rozwiązań, mogą w przyszłości mieć poważne trudności z pozyskiwaniem i utrzymaniem pracowników.

Jednym z najważniejszych elementów przygotowań do nowych przepisów ma być wartościowanie stanowisk pracy. Bez tego firmy nie będą w stanie stworzyć transparentnych struktur wynagrodzeń ani uzasadnić różnic płacowych.

Projekt ustawy zakłada, że każdy pracodawca (niezależnie od wielkości firmy) będzie zobowiązany do oceny wartości poszczególnych stanowisk lub rodzajów pracy. Na tej podstawie organizacje będą klasyfikować role oraz identyfikować grupy pracowników wykonujących pracę o tej samej lub porównywalnej wartości. Sejm uchwalił ustawę o jawności płac z nowymi obowiązkami dla pracodawców, która otworzyła drogę do kolejnych regulacji.

Ocena stanowisk ma uwzględniać cztery podstawowe kryteria:

Firmy będą mogły rozszerzać te kryteria o dodatkowe elementy, jednak cały proces musi pozostać obiektywny i neutralny pod względem płci.

Na tle Unii Europejskiej Polska należy do państw z niewielką skorygowaną luką płacową kobiet i mężczyzn. Oficjalnie wynosi ona około 4 proc., podczas gdy średnia unijna sięga 11 proc. Sytuacja wygląda jednak gorzej w sektorze prywatnym, gdzie różnice płacowe dochodzą do 12 proc. Od lat eksperci próbują wyjaśnić, na czym polega luka płacowa, czyli dlaczego kobiety zarabiają mniej niż mężczyźni na porównywalnych stanowiskach.

Największe różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn widać w sektorze finansów i ubezpieczeń, gdzie sięgają one ponad 28 proc. Z danych wynika też, że luka płacowa zwiększa się wraz z wiekiem i najwyższy poziom osiąga wśród osób między 35. a 44. rokiem życia.

Temat wzbudza emocje, a badania pokazują pewien paradoks: Polacy chcą wiedzieć, ile zarabiają inni, sami nie chcą mówić o własnych zarobkach.

Polska nie jest jedynym krajem, który zdecydował się opóźnić wdrożenie przepisów dotyczących transparentności wynagrodzeń. Podobną decyzję podjęła wcześniej Szwecja, gdzie nowe regulacje mają zacząć obowiązywać od 1 stycznia 2027 roku.

W Szwecji firmy od lat analizują wynagrodzenia i porównują płace osób wykonujących pracę o podobnej wartości. Mimo tego tamtejsi pracodawcy również przyznają, że wdrożenie nowych przepisów wiąże się z dużymi wyzwaniami organizacyjnymi.