Inkluzywność w pracy się opłaca. Polska gospodarka traci na dyskryminacji

Polscy pracodawcy nie mogą sobie już pozwolić na kaprysy i uprzedzenia na rynku pracy. Doświadczenie pokazuje, że tani pracownicy zza granicy nie zostaną w Polsce na zawsze, a tymczasem jest rosnąca liczba osób gotowych do pracy, ale pozbawionych szans na zaoferowanie gospodarce swoich talentów. A gospodarka tylko na tym traci.

Dyskryminacja dotyka m.in. osób z niepełnosprawnością, neuroatypowych, ale również w wieku 50+ czy matek małych dzieci. Wykluczenie bierze się głównie z niewiedzy i stereotypów: chce z nimi walczyć nowa koalicja Inkluzywni w Zatrudnianiu.

Kampania społeczna, mająca już drugą odsłonę, ma na celu przyciągnąć na rynek pracy ludzi o specjalnych potrzebach, przed którymi rekruterzy czują obawę. Kluczem do ich rozwiania jest edukacja, ale można też spojrzeć na suche liczby. Dane Głównego Urzędu Statystycznego o bezrobociu i rynku pracy wskazują, że do 2035 roku liczba ludności w wieku produkcyjnym nad Wisłą skurczy się o 4 mln osób. Nie stać nas na to, by pozbywać się kolejnych.

Już dzisiaj, wedle danych podanych na konferencji prasowej w budynku Szkoły Głównej Handlowej (SGH) w Warszawie, aż 82 proc. małych i średnich przedsiębiorców narzeka na niedobór rąk do pracy. Widać to zwłaszcza w branżach takich jak IT, budownictwo czy logistyka – to właśnie w tych zawodach najbardziej brakuje pracowników najdotkliwiej, mimo kuszących zarobków.

Problem w tym, że pracodawcy niejako mimochodem, często nieświadomie, odrzucają całe grupy, w których mogliby znaleźć dobrych pracowników. Goście w SGH, reprezentujący różne środowiska, wskazywali na powtarzające się schematy, utrudniające znalezienie zatrudnienia osobom z dodatkowymi potrzebami:

Jak zaznaczyłem na wstępie, to nie dotyczy wyłącznie osób z widocznymi niepełnosprawnościami. Wedle badania Związku Przedsiębiorców i Pracodawców (ZPP), podczas rekrutacji odrzuca się osoby z chorobami przewlekłymi (28 proc. respondentów; co 4 pracodawca nie jest świadomy, jakie te osoby mają potrzeby), neuroróżnorodne (m.in. ADHD i spektrum autyzmu, odrzucane przez co 3 ankietowanego), ale bariery stawiane są także matkom z dziećmi (to przeszkoda dla 22 proc. badanych).

Dyskryminację odczuwają również seniorzy, osoby w okolicy 50 lat i te, które opiekują się starszymi rodzicami. Aż 9 na 10 aplikacji pracowników w wieku 50+ lat pozostaje bez odpowiedzi.

Nieaktywność zawodowa jest problematyczna dla gospodarki, a tutaj mamy pulę pracowników, którym naprawdę czasem nie trzeba wcale tak dużo, by skorzystać z ich potencjału do rozwoju firmy.

Ale boją się również sami pracownicy, boleśnie świadomi przeszkód jakie przed nimi stoją. 69,4 proc. matek boi się, że po powrocie do pracy będzie miało problemy z łączeniem pracy i wychowaniem dzieci, a 30 proc. matek dzieci do lat 9 nie jest aktywna zawodowo. A choć w sieci nie brakuje porad dla mam wracających do pracy po urlopie, realia rekrutacji wciąż im nie sprzyjają.

Osoby chore przewlekle często ukrywają swoje dolegliwości w obawie przed zwolnieniem i odrzuceniem: tylko 9 proc. mówi o nich pracodawcom. Osoby z ADHD są o 60 proc. bardziej narażone na ryzyko zwolnienia, niż osoby neurotypowe, zaś jedynie 2 proc. osób autystycznych w Polsce pracuje zarobkowo. A osoby neuroatypowe to aż 15-20 proc. populacji.

A gdyby pracodawcy i pracownicy dali sobie szansę? Jak pokazał przykład Marcin Myśliwczyka, prezesa Auticon Poland (firmy IT rekrutującej osoby w spektrum autyzmu) w jego firmie pracownicy neuroatypowi, których potrzeby są spełnione, działają o 40 proc. wydajniej niż osoba neurotypowa. W podobnym tonie wypowiadali się przedstawiciele innych organizacji, w tym urzędu m.st. Warszawy i uczelni SGH, która była gospodarzem wydarzenia i zatrudnia z myślą o inkluzywności.

– Trzeba dbać o osoby, które mogą zasilić rynek pracy. Dlatego ta inkluzywność jest ważna. Każdy z nas jest talentem – powiedział podczas konferencji Piotr Wachowiak, rektor SGH w Warszawie.

Same dobre chęci to jednak za mało, bo trzeba również rozwiązań systemowych, odpowiadających na realne potrzeby pracowników i pracodawców. Dla 14 proc. respondentów z badania ZPP obecne procedury i przepisy są zbyt skomplikowane. Za to aż 44 proc. przebadanych przedsiębiorców deklaruje, że dodatkowe wsparcie zwiększyłoby ich gotowość do zatrudniania rodziców małych dzieci, a ponad połowa wskazuje podobną gotowość w przypadku osób 50+.

Najtańszym sposobem zawsze jest empatia i próba zrozumienia, a inne wymogi, takie jak odpowiednia komunikacja, często wcale nie generują kosztów. To po prostu inwestycja w pracownika, który może być kluczowy dla firmy, jeśli zapewnić mu odpowiednie warunki.

Koalicja Inkluzywni w Zatrudnianiu chce stać się platformą, która będzie promować najlepsze praktyki w tej dziedzinie: oferować edukację, a w przyszłości także nawet jest w fundusz na rzecz zwiększenia inkluzywności w zatrudnianiu. Od 30 czerwca 2026 r. każdy przedsiębiorca może zostać sygnatariuszem Koalicji na stronie InkluzywniwZatrudnianiu.pl, gdzie można zapoznać się z Manifestem organizacji.

W budynku SGH w Warszawie byłem świadkiem składania podpisów przez reprezentantów strony społecznej, akademickiej, przedsiębiorców i parlamentarzystów, których w koalicji zasiada 10. Ci ostatni rozpoczynają działalność Poselskiego Zespołu ds. Inkluzywności w Zatrudnianiu – ponadpartyjnej inicjatywy poselskiej, mającej na celu budowanie szerokiego porozumienia wokół wyzwań związanych z inkluzywnym zatrudnianiem.