Wiemy dlaczego Marianna Schreiber nie może znaleźć pracy. Zapytaliśmy ekspertkę HR

Marianna Schreiber od kilku dni regularnie relacjonuje w mediach społecznościowych swoje poszukiwania zatrudnienia. Niedoszła kandydatka na prezydenta Krakowa i była żona polityka PiS Łukasza Schreibera w jednym z wpisów przekazała, że wysłała już około 150 CV i nadal nie znalazła pracy. Pytała nawet swoich obserwatorów, czy ktoś chciałby ją zatrudnić.

O sytuację postanowiliśmy zapytać Magdalenę Król. To HR managerka, mentorka, trenerka i właścicielka Queen Solutions. Od ponad 18 lat pracuje w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, zajmując się m.in. rekrutacją i szkoleniami. Jest również aktywna w mediach społecznościowych, takich jak LinkedIn i Instagram.

Na pierwszy rzut oka nie wydaje się, że problemem w szukaniu pracy jest brak kwalifikacji. Schreiber jest magistrem pedagogiki doradztwa zawodowego. Ukończyła również studia i kursy związane m.in. z edukacją i terapią osób ze spektrum autyzmu oraz edukacją wczesnoszkolną.

Ma także doświadczenie w pracy w oświacie. Jak sama przekazywała, przez kilka lat pracowała w szkole jako nauczycielka i uzyskała stopień nauczyciela kontraktowego. Zajmowała się również pracą terapeutyczną z dziećmi.

Później jej ścieżka zawodowa zaczęła jednak mocno odbiegać od klasycznej kariery pedagoga. Schreiber prowadziła własną firmę Marianna Schreiber Queen. Miała własną fundację "Fundacja Spektrum Marianny", która pomagała dzieciom ze spektrum autyzmu. Była aktywna w przestrzeni publicznej i w 2023 roku założyła własny ruch polityczny "Mam Dość". Pojawiała się w mediach i rozwijała własne profile w mediach społecznościowych.

Liczba wysłanych aplikacji robi wrażenie, ale nie pozwala odpowiedzieć na pytanie, dlaczego Marianna Schreiber nie może znaleźć pracy. Ważne jest to, co dzieje się z tymi aplikacjami później.

– Liczba wysłanych CV sama w sobie nie pozwala postawić żadnej jednoznacznej diagnozy. W praktyce rekrutacyjnej spotykam kandydatów, którzy otrzymywali oferty po kilkunastu aplikacjach i takich, którzy wysłali ich kilkaset. O wyniku decyduje nie skala działania, lecz skuteczność strategii – mówi InnPoland Magdalena Król.

Jeżeli zaproszeń na rozmowy nie ma, ekspertka radzi najpierw przeanalizować swoje CV, profil LinkedIn, zgodność doświadczenia z wymaganiami stanowiska oraz dopasowanie aplikacji do konkretnej roli. Jeśli rozmowy się odbywają, ale nie kończą się ofertą pracy, kandydat powinien poświęcić więcej uwagi temu, jak prezentuje swoje kompetencje i czy pasuje do firmy lub organizacji, w której chce pracować. Jak podkreśla HR managerka Magdalena Król: ilość nie przechodzi w jakość.

– Mam również wątpliwość, czy przy takiej liczbie aplikacji każda była przygotowana pod konkretne stanowisko. Wiele osób wpada w pułapkę działania masowego. Wysyłają dużą liczbę niemal identycznych dokumentów i zakładają, że sama aktywność zwiększy skuteczność. Moim zdaniem w rekrutacji znacznie częściej wygrywa strategia selektywna niż hurtowa – ocenia rozmówczyni InnPoland.

Marianna Schreiber nie jest anonimową kandydatką. Jej nazwisko może zostać rozpoznane przez rekrutera już na etapie przeglądania CV. Jej aktywność w internecie również nie jest trudna do znalezienia.

Rozpoznawalność może być atutem, szczególnie przy stanowiskach związanych z komunikacją czy marketingiem. Jeśli osoba szukająca pracy jest jednak zainteresowana innymi rolami, może jednak pojawić się dodatkowa warstwa pytań. Pracodawca może zastanawiać się, czy jej działalność publiczna nie wpłynie na funkcjonowanie zespołu.

– Rozpoznawalność nie zawsze działa na korzyść kandydata. Wszystko zależy od rodzaju stanowiska i kontekstu biznesowego – zauważa Magdalena.

Ekspertka odwołuje się do własnych doświadczeń związanych z rozpoznawalnością na platformach społecznościowych. Jak relacjonuje, gdy sama szukała pracy część organizacji podchodziła do jej kandydatury z większym dystansem. Nie musiało chodzić o ocenę kompetencji. Pojawiały się raczej pytania o długoterminowe plany zawodowe, możliwość łączenia różnych aktywności oraz wpływ rozpoznawalności na funkcjonowanie zespołu.

Rekrutacja nie kończy się na sprawdzeniu, czy kandydat spełnia wymagania zapisane w ogłoszeniu.

– Sytuacja staje się bardziej złożona wtedy, gdy kandydat jest silnie kojarzony z głośnymi sporami, publicznymi konfliktami, bardzo wyrazistymi opiniami lub wydarzeniami, które wywoływały duże emocje społeczne. W takich przypadkach pracodawca analizuje nie tylko kompetencje, lecz także potencjalny wpływ tej decyzji na organizację – tłumaczy Magdalena.

Pytania mogą być bardzo konkretne. Czy zatrudnienie takiej osoby odwróci uwagę od działalności firmy? Czy organizacja może zostać mimowolnie wciągnięta w dyskusje, które nie mają związku z jej biznesem? Jak na decyzję o zatrudnieniu kontrowersyjnej celebrytki zareagują klienci, partnerzy biznesowi, pracownicy albo media?

– Sama kontrowersyjność nie przesądza o braku zatrudnienia. Znam osoby publiczne, które bardzo skutecznie funkcjonują zawodowo w dużych organizacjach. Różnica polega na tym, że potrafią jasno oddzielić swoją aktywność medialną od obowiązków służbowych oraz budują poczucie przewidywalności po stronie pracodawcy – podkreśla rozmówczyni.

W przypadku Schreiber pojawia się jeszcze jedna kwestia. Jej doświadczenie jest szerokie, ale nie prowadzi jedną, prostą ścieżką. Pedagog. Nauczycielka. Terapeutka. Przedsiębiorczyni. Influencerka. Freak fighterka. Każde z tych doświadczeń może być wartościowe.

– Doświadczenie medialne może być wartościowe, jednak wymaga przełożenia na język biznesu. Rekruter nie zatrudnia kandydata za samą aktywność w mediach społecznościowych. Interesuje go przede wszystkim, jakie kompetencje stoją za tym doświadczeniem – wyjaśnia Magdalena.

W przypadku niestandardowych ścieżek zawodowych rekruter musi samodzielnie odczytać tzw. kompetencje transferowalne, czyli takie, które można przenieść i wykorzystać w zupełnie innym środowisku zawodowym. Kandydat może mu jednak ten proces ułatwić.

– Zamiast opisywać aktywności, lepiej pokazywać efekty. Liczby, projekty, odpowiedzialność oraz osiągnięte rezultaty są dla rekrutera znacznie bardziej użyteczne niż ogólne opisy działalności – mówi ekspertka od zarządzania zasobami ludzkimi.

Osoba publiczna może być oceniana nie tylko przez pryzmat tego, co wpisała do CV. Rekruter może wcześniej zetknąć się z jej publikacjami w internecie. Wtedy do zawodowego życiorysu dochodzi jeszcze obraz funkcjonujący w przestrzeni publicznej.

– Ludzie naturalnie upraszczają rzeczywistość. Jeżeli ktoś przez lata funkcjonuje w przestrzeni publicznej jako celebryta, influencer, uczestnik programów telewizyjnych, komentator czy aktywista, bardzo łatwo powstaje utrwalone skojarzenie zawodowe – zauważa Magdalena Król.

Jej zdaniem może wtedy dojść do sytuacji, w której rekruter zaczyna zakładać, że zna daną osobę, mimo że w rzeczywistości znany mu jest jej wizerunek publiczny.

– Kandydat przestaje być oceniany wyłącznie przez pryzmat kompetencji, a zaczyna być oceniany przez pryzmat obrazu, który funkcjonuje w przestrzeni publicznej – tłumaczy rozmówczyni Innpoland.pl.

Osoba z mocną marką osobistą może potrzebować dodatkowo pokazać, jakie konkretne umiejętności stoją za jej dotychczasową działalnością.

Na razie nie wiadomo, czy to aktywność medialna Marianny Schreiber jest jednym z powodów braku odpowiedzi pracodawców na jej CV. Nie można jednoznacznie stwierdzić, że to rozpoznawalność czy nietypowa ścieżka zawodowa odpowiadają za brak ofert. Jeżeli jednak ktoś wysyła dziesiątki lub setki aplikacji i nie otrzymuje zaproszeń na rozmowę, warto zmienić sposób działania.

– Pierwszą rzeczą, którą rekomenduję moim klientom podczas mentoringów kariery, jest zatrzymanie się i analiza danych. W pewnym momencie kolejne wysyłanie CV przestaje dostarczać nowych informacji. Jeżeli po kilkudziesięciu lub kilkuset aplikacjach efekt jest podobny, warto sprawdzić, co dokładnie dzieje się w procesie, zamiast zwiększać liczbę zgłoszeń – podpowiada Magdalena.

Warto więc sprawdzić, czy CV jest dopasowane do stanowisk, o które się ubiegamy, czy doświadczenie zostało opisane językiem zrozumiałym dla rekrutera i czy dokument pokazuje rezultaty, odpowiedzialność oraz osiągnięcia, a nie tylko listę wykonywanych obowiązków.

– Ostatecznie zmiana strategii powinna polegać na przejściu z działania masowego do działania selektywnego. Mniej aplikacji, większe dopasowanie i lepsza jakość dokumentów zwykle przynoszą oczekiwane rezultaty – podsumowuje właścicielka Queens Solutions.

Przed naszym wywiadem Magdalena Król powiedziała coś, czym chciałem się z wami podzielić. Myślę, że to może być dobre podsumowanie całej sprawy.

– Przygotowując się do wywiadu, zapoznałam się z komentarzami pod postami pani Marianny i tak po ludzku zrobiło mi się przykro, czytając, ile osób ją ocenia i pisze bardzo niewybredne pseudorady. Należy zrozumieć, że szukanie pracy to praca na cały etat i niezależnie od tego, kim jesteśmy i jaką markę osobistą zbudowaliśmy (nawet jeśli jest kontrowersyjna), pozostawanie bez zatrudnienia jest dla większości trudnym momentem w życiu. Ja dla takich osób mam wiele empatii i mocno za nie trzymam kciuki – mówi Magdalena Król.