Jedno kliknięcie i pracownika nie ma. Tak się zwalnia na pracy zdalnej

Agnieszka Porowska: W erze pracy zdalnej człowieka się zwalnia czy wylogowuje?

Dr Beata Rajba: To wciąż jeszcze zależy od specyfiki pracy. Nasilają się dwa trendy. Pierwszy, powszechniejszy, jest związany z mechanizmem psychologicznym, że jak kogoś nie widzimy i nie mamy z nim relacji – a to jest koszt pracy zdalnej – to łatwiej nam jest być tym okrutnym zwalniającym. Człowiek z pracy z dnia na dzień znika, poniekąd jednym przyciskiem zostając wylogowanym.

Brak już takich standardów, które dotyczyłyby "osłodzenia zwalniania". Teraz często długo trzyma się zwalnianego w niepewności. Brak relacji w pracy na odległość sprawia, że główny zainteresowany dowiaduje się o zwolnieniu na końcu, bo firma maksymalizuje zyski i chce, żebyśmy pracowali do ostatniego momentu tak samo sumiennie.

Słyszałam o sytuacjach, że pracownika jeszcze rano proszono, aby zrobił coś do południa. On zadanie wykonał i dopiero w południe go zwalniono.

Ten brak relacji sprawia, że po drugiej stronie nie widzimy człowieka, tylko numerek w Excelu. A taki numerek jest łatwiej czasem wykorzystać, a czasem zdmuchnąć z szachownicy, czyli zwolnić w sposób przysparzający dużo cierpienia. Takie trzymanie w niepewności jest w tej chwili częste zwłaszcza u osób, którym kończą się kontrakty. Jak dopytują, to słyszą, że proces jest w toku, a potem nagle spada na nich gorzka prawda.

Czasem nawet przez telefon w pracy się nie rozmawia. Wielu z nas załatwia prawie wszystko pisząc na komunikatorach. Nie znamy nawet barwy głosu osób, z którymi pracujemy.

Efekt jest taki, że w takiej sytuacji tak naprawdę nie ma z nimi relacji. Więc gdyby to od pani zależało, czy kogoś zwolnić, czy nie, wypowiedzenie im umowy byłoby łatwiejsze i mniej by pani dbała o ich emocje. Mniej by to panią obchodziło, bo dla pani to są takie trochę wirtualne byty.

Ale mówiła też pani o drugim trendzie?

Jest też trend przeciwny, zauważany w HR-ach. Na razie głównie w literaturze branżowej, ale w dużych korporacjach zaczynają wchodzić zalecenia większej dbałości o ludzką twarz zwolnień. Coraz częściej pisze się o tym, że brak relacji jest problemem dehumanizacji.

Ta dehumanizacja polega na tym, że w firmie jesteś sprowadzony do roli punktu, który się świeci i ma przynosić produkty. W pewnym momencie twój punkt robi się szary, znikasz z listy pracowników i dla innych po prostu przestajesz istnieć. Nikt cię nie wspomina, nie ma z tobą żadnych skojarzeń.

Dlatego tak ważne jest, aby ten drugi trend znów się rozwijał. Do łask wraca praca hybrydowa. Chodzi o to, by aranżować spotkania twarzą w twarz, włączać kamerkę –kiedy informujemy o zwolnieniu, a przede wszystkim wcześniej zaczynać cały proces. Pracownik powinien wiedzieć, co ma dalej zrobić, żeby nie stawiać go przed faktem dokonanym z dnia na dzień.

Znam przypadek pacjenta, który przez wiele lat co roku był do ostatniego dnia trzymany w niepewności, co do odnowienia kontraktu B2B i któregoś dnia nowy kontrakt po prostu się nie pojawił. A on na 100 proc. był przekonany, że będzie pracował dalej.

Najgorsza chyba jest ta cisza?

Tak, to bardzo boli. Poczucie własnej wartości bardzo spada, gdy nagle ktoś nas strzepuje jak kurz, bez uważności. Pacjent, który wcześniej słyszał "pracujemy nad tym", "staramy się", ostatecznie został potraktowany jak mebel.

Jak powinno wyglądać "dobre" zwolnienie w pracy zdalnej?

Tak samo, jak w biurze. Po pierwsze, pracownikowi dajemy czas, licząc się z tym, że może mu spaść efektywność. Po drugie, rozmawiamy z nim twarzą w twarz. Po trzecie, jeżeli firma ma takie zasoby, można zaoferować wsparcie, np. psychologa.

Przede wszystkim dajemy pracownikowi czas na przekazanie swoich obowiązków. Kiedy firmy trzymają człowieka do ostatniej chwili, działają na swoją szkodę, bo następca nie dostaje żadnych informacji. Chodzi o to, żeby zrobić przeszkolenie dla osoby, która przejmie obowiązki.

Pracownicy wbrew pozorom są najczęściej lojalni wobec firmy. Należy dać wszystkim czas na przygotowanie się do sytuacji, a nie dostosowanie po fakcie.

A co w sytuacji takiego nagłego zwolnienia traci pracownik, czego nie widać na ekranie? Jakie są te pierwsze chwile od razu po zamknięciu laptopa?

Beata Rajba: Traci zaufanie, a pierwsze chwile "po" są bardzo dezorientujące. Pracownik zostaje nagle wyrzucony na rynek pracy i błyskawicznie musi się zorientować w swojej nowej roli, a rekrutacje trwają długo. W niektórych branżach to nawet 3-4 miesiące. Brak przygotowania i brak kontroli wywołuje gigantyczny stres, na który początkowo reaguje się zaprzeczeniem. Mało kto od razu wpada w rozpacz.

To doświadczenie sprawia, że taki człowiek już będzie zawsze funkcjonował inaczej na rynku pracy. Nagłe poczucie bezradności zmienia ludzi. Pracownik traci też np. opiekę medyczną, która będzie trwała tylko miesiąc. 

Inaczej podejmuje się decyzje, wiedząc, że za dwa miesiące kończy się współpracę, a inaczej, gdy firma obiecuje kontrakt i nagle go nie ma. To jest też kwestia zmian statusów zatrudnienia – umowa o pracę jest zastępowana kontraktami, zleceniami, B2B, co generuje większą niepewność.

Wracając do tych kamerek. Nie jestem pewna, czy po długim czasie rozmów głównie pisanych, chciałabym w ostatnim momencie być wzięta na kamerkę tylko po to, żeby "obcy" ludzie mogli pooglądać sobie jak płaczę lub się denerwuję, gdy mnie zwalniają.

Może nie chodzi o to, żeby pokazać ludzką twarz na końcu w sensie dosłownym, ale żeby pokazywać ją w sposobie, w jakim traktujemy pracownika w momencie zwalniania. To prawda – kamerka może być dodatkowym stresem dla pracownika, który czuje się upokorzony i odrzucony, i musi ukrywać emocje. Chodzi przede wszystkim o to, żeby dać pracownikowi czas na przystosowanie się, tak samo jak całemu działowi. Trzeba mieć zaufanie, że pracownik nie będzie sabotował.

Główna racjonalizacja osób zwalniających z dnia na dzień to lęk, że pracownik mógłby coś sabotować. Najczęściej tego nie robi, ponieważ niosłaby się za nim zła opinia z pracy. Istotne są drobne gesty, które pomagają, to np. zapytanie "czego potrzebujesz?", zaoferowanie rekomendacji, listu polecającego czy telefonu do sprawdzenia przez następnego rekrutera.

Kiedyś funkcjonowały pożegnania w firmach, kupowało się prezent, szykowało poczęstunek.

W pracy zdalnej tego już nie ma, bo nie ma relacji. Prezent dla kogoś, kogo zna się tylko z messengera i widziało na oczy raz albo wcale – jest czymś sztucznym. Specyfika pracy zdalnej jest taka, że te relacje są słabsze, i tak będzie zawsze. Ale słabsze relacje nie oznaczają braku szacunku.

Szeregowi pracownicy mają trudniej, ale menedżerów współczesne realia mogą cieszyć. Pozwalają im unikać odpowiedzialności i wyrzutów sumienia.

Dokładnie tak. Ta odpowiedzialność dotyczy przede wszystkim tego, żeby wszyscy – firma, pracownik, dział, jego współpracownicy – mieli czas na przygotowanie: domknięcie projektów, przekazanie obowiązków, szukanie pracy. Chodzi o to, żeby wejście na rynek pracy z powrotem było w miarę łagodne.

Dalsza część tekstu poniżej.

Jak oceni pani sytuacje, w których firma, jak Centralny Ośrodek Informatyki,  zaprzecza planom zwolnień grupowych, po czym zwalnia cały dział z dnia na dzień? Cały LinkedIn huczy po wycieku dokumentów w tej sprawie.

To jest właśnie to trzymanie pracowników w niepewności, oszukiwanie ich de facto.

Gdy pracownicy spotykają się w biurach są w stanie wyczuć pewne rzeczy. Atmosfera zbierania się czarnych chmur nad głowami wiele mówi.

Tak. Przede wszystkim ludzie plotkują. Szacuje się, że 72 proc. komunikacji to są plotki, przez które roznoszą się informacje. To jest dodatkowe źródło wiadomości, które znika, gdy pracujemy zdalnie.

Co można powiedzieć osobie, która szybkim gestem została wylogowana z pracy? Możemy ją jakoś pocieszyć?

Nic, co powiemy, nie sprawi, że poczuje się lepiej. Będzie musiała przejść dynamikę żałoby po tej pracy, która będzie taka sama niezależnie od tego, czy zwolnienie było nagłe, czy rozłożone w czasie.

Różnica polega na tym, że jeśli jest to proces, ma szansę zacząć wcześniej poszukiwanie nowej pracy. Ma wtedy większą kontrolę, bo jej pensja wpada, a ona już szuka.

Postulujemy więc nadawanie komuś podmiotowości i utrzymanie go w poczucie sprawczości, a nie nagłe wyrzucenie za burtę bez kamizelki?

To drugie to bardzo krótkowzroczna polityka, która psuje obraz firmy w oczach pracowników. Pracownicy nie wiedzą, czego się spodziewać, więc mniej ufają i mniej się angażują. Firma traci dwukrotnie: przez mniejsze zaufanie i brak możliwości przygotowania działów na zniknięcie pracownika.

Pracownik mógł posiąść kluczowe informacje, prowadzić kluczowe procesy, o których nikt nie wie. Nagłe zwalnianie szkodzi nie tylko pracownikom, ale i firmom.

Gdy się pracuje z człowiekiem biurko w biurko i nagle się go ma zwolnić, to to boli na tyle, że wszystko wcześniej się dziesięć razy przemyśli?

Mam pacjentów-menedżerów w korporacjach, którzy mają bliskie relacje z pracownikami. Gdy muszą ich zwolnić, trafiają do psychologa – to jest silne przeżycie. Z drugiej strony, mam też zwolnionych z dnia na dzień. Jedni i drudzy potrzebują wsparcia.

A jest coś, co jest być może lepsze w nowoczesnym zwalnianiu?

Tylko to, że jest łatwiejsze.