Finowie sami zdecydują, jak będą pracować. W Polsce to nie przejdzie, bo sobie nie ufamy
Na myśl o najlepszych warunkach pracy i najzdrowszym podejściu do zachowania równowagi w kwestii życia osobistego/kariery, w wielu głowach pierwszym skojarzeniem będzie Skandynawia. W świetle nowej ustawy dotyczącej elastyczności w miejscu pracy, wdrażanej od 2020 roku w Finlandii, Finowie pokazują, że naprawdę „umieją w pracę”. Polakom, niestety, wciąż do nich daleko.
Fińscy pracownicy od 2020 r. będą mogli sami zdecydować, kiedy i gdzie będą pracować przez co najmniej 20 godzin w tygodniu – podaje portal forsal.pl za World Economic Forum. To prawdziwy ukłon w stronę pracowników i lepszego tzw. work-life balance, ale również w kierunku pracodawców – liczne badania pokazują bowiem, że elastyczne godziny pracy zwiększają produktywność i poczucie zadowolenia z pracy, a nawet są skuteczniejsze niż podwyżki.
Dzięki ustawowo przyjętej regule, Finowie będą mogli nie tylko łatwiej dostosować swój grafik do opieki nad dziećmi czy dodatkowych, niezwiązanych z karierą zajęć, ale również kumulować wolne godziny i wykorzystywać je do przedłużenia urlopu.
Do podobnych ustaw w Polsce daleka droga. Według danych Państwowej Inspekcji Pracy z 2017 r. na elastyczny czas pracy zdecydowało się zaledwie 2500 polskich firm różnej wielkości. W perspektywie do ok. 2,8 mln firm, które funkcjonowały w tym roku w Polsce zgodnie z danymi GUS, jest to naprawdę nietęgi wynik.
A wcale nie jest tak, że Polacy elastycznie pracować nie chcą. Badania Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów” w 2018 r. wykazały, że co drugi polski pracownik pragnie możliwości pracy zdalnej i elastycznego czasu pracy, zaś według raportu Badenoch&Clark wynika, że elastyczne godziny pracy są poza wynagrodzeniem najważniejsze do osiągnięcia szczęścia w miejscu pracy.
Choć w polskich rankingach na pierwszym miejscu jako główny motywator do pracy wciąż plasują się wynagrodzenie i podwyżki, to potrzeba elastycznego czasu pracy jest dla rodaków coraz ważniejsza i w różnych badaniach wskazywana jako kolejny, od razu po pensji, najistotniejszy czynnik motywujący. Mimo to do modelu fińskiego wciąż nam daleko.
Polacy sobie nie ufają
Jak zwraca uwagę dr Kaja Prystupa-Rządca, ekspertka ds. zarządzania z Akademii Leona Koźmińskiego, polscy szefowie wciąż działają według starego modelu zarządzania, ponieważ są przekonani o jego skuteczności.
Elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej sprzyja zachowaniu work-life balance.•Pexels.com
– Związane jest to z potrzebą kontroli pracownika i niskiego poziomu ogólnego zaufania w polskim społeczeństwie. Jest ono wyjątkowo małe w porównaniu do innych krajów - zwłaszcza skandynawskich. Spora część polskich menedżerów jest przekonana, że gdy pracownik jest w pracy w sztywnych godzinach od 9 do 17, to można zaglądać mu przez ramię i nieustannie sprawdzać, czy pracuje. Nie biorą pod uwagę, że istnieje wiele strategii, dzięki którym można sabotować pracę nawet w biurze– tłumaczy specjalistka w rozmowie z INNPoland.pl.
Jednocześnie nie jest tak, że niskie zaufanie i potrzeba kontroli wobec polskiego pracownika nie ma żadnych podstaw. Aby pozwolić mu na elastyczną, zdalną pracę, należy mieć do niego zaufanie, że wywiąże się z powierzonych zadań. Tymczasem choć statystyczny Kowalski spędza w pracy mnóstwo nadprogramowych godzin, to jednocześnie ma jedną z najniższych wydajności na świecie.
Zgodnie z rankingiem OECD Polacy przepracowują w roku średnio 1963 godziny. Dzieląc to na ok. 250/260 dni pracy, wychodzi prawie 8 godzin dziennie. Niby w normie, jednak statystykę zaburzają osoby pracujące w niepełnym wymiarze pracy. Jednocześnie w ciągu godziny pracy wytwarzamy zaledwie 30 dol. PKB.
– Aby uelastycznić polskie godziny pracy, należy zmienić zarówno myślenie polskiego pracodawcy, który wierzy, że pracownicy są leniwi i trzeba ich do pracy zmuszać, jak i samych pracowników. Samo zaoferowanie im większej elastyczności nie sprawi, że będą wiedzieli, jak z niej efektywnie skorzystać. Oni też działają w starym paradygmacie – zauważa ekspertka.
Kłopoty z prawem
Równocześnie, poza samym procesem społecznym, do przeprowadzenia zmian konieczne jest wsparcie od państwa. Swoją niechęć do pracy zdalnej i elastyczności pracodawcy argumentują brakiem regulacji w przepisach polskiego prawa.
– W polskim prawie pracy nie występuje pojęcia „pracy zdalnej”, więc w razie wypadku przy pracy wykonywanej z domu, pojawia się problem. Pracodawcy zasłaniają się luką prawną i z tego powodu nie pozwalają na elastyczność. Niezbędna jest zatem zmiana przepisów – wyjaśnia specjalistka od zarządzania.
W kontekście porównań między Polską a Finlandią ciekawi również różna potrzeba motywacji do pracy. Finowie największą uwagę przywiązują do elastyczności, a Polacy – do wysokości wynagrodzenia. Jak tłumaczy dr Prystupa-Rządca, różnica między krajami wynika z różnego poziomu zaspokojenia pewnych potrzeb.
– Jeżeli wejdziemy na pewien poziom wynagrodzenia, to nie koncentrujemy się już na tym, jak ono jest duże - nasze potrzeby w tej kwestii stają się zaspokojone. Wtedy możemy zastanowić się, co jest dla nas ważne w życiu poza pracą. W taki sposób funkcjonują Finowie – zauważa.
Jak wskazuje, w krajach bogatszych wynagrodzenie przestaje odgrywać najważniejszą rolę. Pracownik, w momencie stania przed wyborem kilku dobrze płatnych miejsc pracy, będzie mógł wybrać to, które pozwoli mu na dobre życie – związane z realizowaniem niezwiązanych z pracą potrzeb oraz nieskupione na karierze, tylko na rodzinie.