Teraz to kandydaci do pracy chcą referencji od... szefów. "Ma być elegancki i ładnie pachnieć"
Wiedzieliście, że podczas rekrutacji można poprosić o referencje poświadczające kompetencje… prezesa? Choć brzmi abstrakcyjnie, można na tym wiele zyskać. Zyska też firma, jeśli zatrudni specjalistę, który wie, czego może się spodziewać w danym miejscu pracy. Zapytaliśmy ekspertów od zatrudnia, jak to wygląda w praktyce.
Dlaczego kandydat nie miałby zrobić tego samego? W końcu on też chciałby wiedzieć, jaki styl pracy i zarządzania ludźmi ma przyszły szef. Wprawdzie może sprawdzić to pocztą pantoflową - co zazwyczaj robi - jednak dlaczego, nie miałby podczas rekrutacji oficjalne poprosić o kontakty referencyjne dla szefa? Przecież on też musi chcieć z nim pracować. I tu napotyka... zdziwienie rekruterów.
Z takim doświadczeniem spotkał się pewien copywriter, który uczestnicząc w rekrutacjach kilkukrotnie poprosił o kontakt do kilku osób, które pracują lub pracowały z jego przyszłym szefem. „W odpowiedzi widziałem tylko zdziwioną lub wręcz oburzoną twarz HR-ów. Ciekawe, bo dosłownie spotkanie wcześniej ja byłem proszony o podanie kontaktu do osób, z którymi pracowałem i będą mogły one dać mi rekomendację” - żalił się copywriter na LinkedIn.
W odpowiedzi na jego wpis Magdalena Szelągowska, prezes Instytutu Relacji i Standardów, wskazała, czym - w skrajnych przypadkach - może grozić nieznajomość osoby, u której chcemy pracować. „Jestem bardzo za. Zwłaszcza, że przez kilka ostatnich lat miałam okazję zupełnie przypadkowo spotykać ludzi, aplikujących do firm moich klientów - uciekających od mobberki, którą znam” - zaznaczyła Szelągowska.
„Ludzie znerwicowani i załamani. A na ich miejsce przyjdą przecież inni, nieświadomi co ich czeka, bez szans na dowiedzenie się, że u progu nowej pracy powita ich słodka trucizna…. Ludzie wchodzą w nowe miejsca z nowymi, dobrymi oczekiwaniami, motywacją i nastawieniem, a z góry czeka ich porażka. Bo szef psychopata nie przestanie nim być, gdy będą więcej czy lepiej pracować. Tylko, że zanim sami to odkryją, zostaną na nowo wydrenowani” - dodała prezeska.
Pracownik chce partnerskich relacji
- Jestem w stanie uwierzyć, że reakcja HR była pełna oburzenia, kiedy kandydat poprosił o referencje dla szefa - mówi Anna Zgoła, managing partner firmy rekrutacyjnej People’s Best, która zajmuje się poszukiwaniem dla firm specjalistów czy asystentów zarządu. - Z punktu widzenie RODO odmowa przez rekruterów podania kontaktów do osób, które mogą wystawić prezesowi, jest uzasadnione. Rekruterzy najpierw musieliby uzyskać od tych osób zgodę na przekazanie danych kontaktowych - zaznacza Zgoła. Wskazuje, że nie zdarzyła jej się podobna prośba drogą oficjalną.Pozostali nasi rozmówcy również nie mieli do czynienia z podobnym zapytaniem. - Nie spotkałem się z sytuacją, kiedy kandydat poprosił swojego przyszłego potencjalnego szefa o wskazanie kontaktów referencyjnych - mówi Piotr Goliński, managing partner CTER, firmy rekrutującej kandydatów na najwyższe stanowiska kierownicze i specjalistyczne.
Z oficjalną prośbą o referencje dla szefa czy przełożonego nie spotkał się również Paweł Stano, CEO LTTM, grupy zajmującej się influencer marketingiem: - Nigdy nie zdarzyło się przy rekrutacji w LTTM, żeby padło takie pytanie, ale nie oznacza to, że jest złe. Nadal panuje przekonanie, że zatrudnienie kogoś to dobra wola jedynie ze strony pracodawcy a nie obu stron. To sprawia, że niewielu zdobywa się na zadanie takiego pytania, a jeśli tak, rekruterzy mogą być w szoku, słysząc taką prośbę - uważa Stano. - Każdy kandydat ma prawo dowiedzieć się jak najwięcej o miejscu pracy, zapytać o każdą ważną dla niego kwestię, łącznie z opiniami o przyszłym szefie i zespole - dodaje szef LTTM.
Zdaniem Jacka Dudkowskiego, byłego wiceprezesa w spółkach KGHM Polska Miedź, chociaż mówi się, iż jest rynek pracownika, wiele osób zachowuje się, jakby był rynek pracodawcy, co skutkuje potem trudnościami w znalezieniu fachowców. Co sądzi o proszeniu o kontakty referencyjne sprawdzające szefa? - Pomysł mi się spodobał. Niby taki oczywisty, ale jednak nie. To pokazuje, że jednak mimo mówienia o rynku pracownika, panuje nierównowaga. Cały czas królami są zatrudniający i rekruterzy. To ich kciuk w górę lub w dół decyduje o życiu gladiatora - mówi Dudkowski.
- Od lat jest w naszej kulturze zakorzeniony wzorzec asymetrii pomiędzy pracodawcą a kandydatem. Widać to nawet w języku: pracodawca, chlebodawca, czy pojęcie "ubiegającego się o pracę" sugerują, że sam fakt zatrudnienia i możliwości świadczenia usług jest czymś w rodzaju prezentu, przywileju, może wręcz łaski - zwraca uwagę Jan Czerniawski, marketing manager w Somewhere Else. - Konwencja komunikacji w procesach rekrutacyjnych przypomina czasami trochę przesłuchania - od zadawania pytań jest tylko jedna strona. Jestem przekonany, że w większości firm zapytanie o rekomendacje przyszłego szefa byłoby odebrane jako bezczelność lub próba podważenia jego autorytetu - dodaje Czerniawski.
Manager jednak dostrzega zmianę, jaka nastąpiła w ostatnich latach. I to pozytywną. - Jako społeczeństwo dojrzewamy do tego, by stary model zmienić na bardziej partnerski. Widać to najlepiej po praktykach w sektorze IT. Software house'y i inne firmy technologiczne słyną z licznych benefitów dla pracowników i wysokich wynagrodzeń, ale także z bardzo merytorycznych rekrutacji, gdzie kandydatów nie zamęcza się abstrakcyjnymi pytaniami o to, jakim są drzewem i gdzie siebie widzą za pięć lat, a jedynie partnersko rozmawia o kompetencjach - mówi Jan Czerniawski.
Nie wszyscy interesują się, kto ich zatrudnia
Zdarzają się sytuacje, kiedy pracownik w ogóle nie sprawdził, kim jest prezes firmy, w której się zatrudnił. Kiedyś redakcyjna koleżanka po dwóch miesiącach pracy, słysząc przewijające się w firmie po raz kolejny to samo nazwisko, beztrosko zapytała: o kto to? Cisza, jaka zapanowała wówczas w pomieszczeniu, była wymowna. I nie ma się co dziwić, bowiem to, dla kogo pracujemy ma znaczenie.Ten brak zainteresowania przyszłym pracodawcą bądź też brak śmiałości, aby o niego wypytywać, widoczny jest również podczas rozmów o pracę. - Zbyt mała jest świadomość po stronie pracownika, jak może się do rozmowy przygotować, o co może zapytać. Raczej nadal panuje kultura: to ja staram się o pracę, więc przychodzę w roli petenta do wielkiego pracodawcy - mówi Magdalena Zalewska, heart of HR managerka działu polityki personalnej rozwoju i rekrutacji w Lotnisku Chopina. Jak zauważa, powodem takiego podejścia są dotychczasowe doświadczenia. - Absolutnie jest to droga donikąd. Zmienia się rynek, wchodzi inne pokolenie i ta kultura nie przetrwa próby czasu. Natomiast przetrwa kultura dialogu, otwartości i współpracy. Jestem od tym głęboko przekonana - dodaje Zalewska.
Magdalena Zalewska pyta kandydatów, z jakim szefem chcieliby pracować. Co jej odpowiadają? - Bardzo ciekawe rzeczy mówią kandydaci. Najczęściej, że powinien być otwarty, kompetentny i sprawiedliwy. Sporo jest też głosów, które traktują o tym, że uczciwość z jego strony jest kluczowa, co bardzo cieszy. Kilka odpowiedzi z kolei ujęło mnie za serce, jak na przykład wymóg, aby szef miał poczucie humoru - mówi ekspertka.
- Pamiętam jak rekrutowałam na stanowisko obsługi kancelaryjnej panią, która powiedziała, że dla niej szef idealny, to szef elegancki, który ładnie pachnie - dodaje Zalewska. A z kim nie chcą pracować? - Przede wszystkim nie chcą mieć szefa, który nie ma dla nich czasu albo takiego, który wymaga od innych, a od siebie niekoniecznie oraz takich z ogromny ego, gdzie pierwszy idzie szef, a za nim długo długo nic - mówi Zalewska.
- Kandydatom ubiegającym się o pracę radzę, aby sprawdzili we własnym zakresie informacje o przyszłym szefie - mówi Anna Zgoła. - Podczas rozmowy kwalifikacyjnej opowiadam kandydatowi nie tylko o stanowisku, jakie ma zająć w firmie, ale też - na ile jestem w stanie - o osobie przełożonego, co uważam, jest dobrym zwyczajem. Nawet jeżeli wiem, że prezes jest osobą konkretną, zdecydowaną i bezkompromisową, przygotowuję na to kandydata. Jeśli ma go to odstraszyć, lepiej, aby stało się przed podjęciem nowej pracy i rezygnacji z dotychczasowego stabilnego zatrudnienia, niż po trzech miesiącach w nowym miejscu - mówi Zgoła.
Chcąc dowiedzieć się więcej na temat przyszłego pracodawcy nie musimy przecież prosić o referencje. Prezesi firm zazwyczaj mogą pochwalić się bogatym doświadczeniem zawodowym, a co za tym idzie: reputacją. - Dla większości kandydatów nie jest problemem zdobycie własnymi kanałami informacji o specyfice pracy potencjalnego przyszłego przełożonego. I na pewno to się odbywa, tylko nie drogą oficjalną - mówi Piotr Goliński.
- Za każdym managerem ciągnie się historia, jak ludzie o nim mówią, w jaki sposób zarządza zespołami, tworzy je, jak motywuje ludzi czy reaguje na trudne sytuacje. Dotarcie więc do tej wiedzy nie stanowi problemu. Pewnie inaczej jest w przypadku niższych stanowisk managerskich, gdzie ludzie nie mają tak rozbudowanych kontaktów, więc dostęp do tych informacji może być utrudniony - dodaje Goliński.
Szukanie informacji o przyszłym szefie jest uzasadnione, zwłaszcza, że oni też sprawdzają przyszłych pracowników. - Zawsze robimy wywiad rynkowy i staramy się dotrzeć do poprzednich pracodawców i współpracowników. Robimy to na etapie wstępnym przy selekcji kandydatów do rekrutacji. Jeśli podczas rekrutacji mamy wątpliwości, staramy się zrobić głębszy research. To wszystko jest bardzo czasochłonne, ale niezwykle ważne - mówi Rafał Ciszewski, partner i co-founder Know How Group.
Prezes może zyskać
- Sprzedać się powinien nie tylko kandydat, ale też szef - uważa Rafał Ciszewski. I może na tym zyskać. Prezes, który został dobrze zaprezentowany przez zespół HR czy przez osoby, które wystawiły mu referencje, może przyciągnąć do firmy specjalistów, którzy mogą przebierać w ofertach. A dla takich osób, atmosfera w pracy i osoba szefa, ma znaczenie.Jan Czerniawski: - Jest takie mądre powiedzenie, że pracownicy nie odchodzą z firmy, tylko od konkretnych szefów. Dlatego wydaje mi się, że próba dowiedzenia się, jaki jest szef, jeszcze przed rozpoczęciem współpracy, powinna być traktowana neutralnie lub pozytywnie. Jeśli kandydat na bazie uzyskanych informacji nie zdecyduje się na podjęcie współpracy, bo dostrzega niedopasowanie, to przecież dla takiej firmy zysk - uważa manager. Zwraca uwagę, że pytanie o szefa daje też firmie możliwość rozprawienia się z nieprzychylnymi opiniami w sieci, które mogą nie mieć odzwierciedlenia w rzeczywistości.
- Nie zapominajmy, że jeśli ktoś jest człowiekiem lubianym, sprawiedliwym, kompetentnym, nie powinien mieć problemu z odpowiedzią na tak postawione pytanie. Coraz więcej firm przeprowadza oceny okresowe pracowników, anonimowe ankiety z oceną managementu, więc udostępnienie części tego materiału kandydatowi byłoby wyrazem szacunku dla jego osoby oraz aktualnych pracowników, którzy w jakiś sposób go współtworzyli - dodaje Czerniawski.
Podkreśla, że w relacji pracownik-pracodawca musi zachodzić symetria. - Nie ma różnic w porównaniu z biznesem: są dwie strony, każda z nich ma cel do zrealizowania we współpracy z tym drugim podmiotem i badają się wzajemnie oraz negocjują. Uznanie takiego stanu powoduje zmianę optyki patrzenia na problem: kandydat, który wprost mówi, czego oczekuje i który zadaje pytania, rokuje nadzieje na dłuższą współpracę, a więc - w perspektywie - wyższą efektywność firmy, mniejszą rotację, większą stabilizację procesów. Przeciętna firma więcej zyska na transparentnym dialogu z kandydatami, niż zamazywaniu swojego obrazu i ponawianiu rekrutacji co kilka miesięcy - uważa Jan Czerniawski.
- Mam głębokie przekonanie, że najlepsze rekrutacje, to takie, który tworzą sytuację win-win, gdzie obie strony zyskują. Jestem przekonany, że powodem, dla którego wiele rekrutacji nie udaje się, jest brak uważności na dopasowanie motywacyjne, a rzadziej są to problemy typu niedopasowania kompetencyjnego - mówi Piotr Goliński. - Ludzie generalnie najczęściej odchodzą czy deklarują gotowość zmiany, kiedy kulturowo sa niekompatybilni do miejsca, do którego trafili lub zmienił im się szef na takiego, z którym trudno im się współpracuje - dodaje Goliński.
Czasem firmy idą o krok dalej i nie tylko prezentują sylwetkę szefa, ale wręcz zachęcają do poznania zespołu. - Częstą praktyką w naszym procesie rekrutacyjnym jest etap zapoznania z zespołem oraz bezpośrednim przełożonym, jeszcze przed podjęciem ostatecznej decyzji z obu stron - mówi Paweł Stano z LTTM.
Więcej ciekawych informacji znajdziesz na stronie głównej INNPoland.pl