Szukanie pracy gorsze od Tindera. Dlaczego rekruterzy często zostawiają nas bez odpowiedzi?

Obserwuj INNPoland w Wiadomościach Google

Pracuj jak Tinder

Pracodawcy, którzy – niczym kłamliwy kochanek – nie piszą i nie dzwonią, to – jak się okazuje – wcale nie tak rzadkie zjawisko. Do zajęcia się tematem zainspirowała mnie historia przyjaciółki, która przeszła przez bardzo rozbudowaną rekrutację. Dotarła aż do ostatniego etapu. Dowiedziała się, że o stanowisko będzie walczyć z jakimś facetem, oboje mieli za zadanie przygotować skomplikowane zadanie rekrutacyjne, a później – zaprezentować efekty przed zarządem spółki. Przyjaciółka wszystko przygotowała, przedstawiła... i od kilku miesięcy czeka na odpowiedź. 

– Samo wgryzienie się w temat zajęło mi dobrych kilka godzin. Do tego doszedł czas na graficzne przygotowanie prezentacji. Nie licząc nawet związanego z tym stresu czy zmęczenia, bo to dodatkowe zadanie po pracy. Rozumiem, że drugi kandydat mógł być ode mnie lepszy, ale nigdy nie zrozumiem, dlaczego po takiej dawce zaangażowania z mojej strony, firma nie zadała sobie trudu, żeby mi chociaż podziękować – piekliła się. 

 W idealnym świecie firma powinna nie dość, że skontaktować się z kandydatką, to jeszcze – na jej prośbę – wyjaśnić co poszło nie tak, by mogła wykorzystać tę wiedzę na przyszłych rekrutacjach. W praktyce większość firm chowa głowę w piasek i nie odzywa się już nigdy. Gdy zaczęłam podpytywać o ten problem innych znajomych, historię na temat milczenia po rekrutacji miała prawie każda z zagadywanych osób. I każdą z nich wkurzało to równie mocno. 

Część znajomych uważa, że w dobrym tonie byłoby wysłać (automatyczną!) odpowiedź już po samym otrzymaniu CV. – Bo to ucina domysły czy doszło, czy nie doszło, wpadło do spamu, czy nie. Nie są zainteresowani – trudno. Ale przynajmniej wiadomo, że aplikację dostali. Przy czym nie oczekuję jakiejś spersonalizowanej odpowiedzi, może być z szablonu – mówi jedna z moich znajomych, która ma za sobą już kilka sesji zastanawiania się, czy jej CV dotarlo do adresata. 

 – Nawet jeśli pracodawca nie zamierza brać pod uwagę danej osoby w dalszej rekrutacji, powinien wygenerować grzecznościowego maila i podziękować za złożenie kandydatury – zgadza się kolejna znajoma. – Jeśli kandydat nie dostanie odpowiedzi po spotkaniu rekrutacyjnym, firma musi się liczyć z tym, że traci nie tylko potencjalnego pracownika, ale także klienta, bo po czymś takim każdy zraziłby się do jej usług. 

 – Ja zawsze się wkurzałam, kiedy ktoś nawet pół zdania nie odpisał – że dziękuje za mail, ale wybrał kogoś innego – mówi koleżanka, która sama zarządza zespołem pracowników. – Dlatego gdy ja robiłam w rekrutację, odpisałam każdemu. Na każdym etapie .

Odpowiedź na każde CV 

 – Z doświadczenia wiem, że brak informacji zwrotnej niekorzystnie wpływa na budowanie wizerunku pracodawcy (employer branding) i doświadczenia kandydata (candidate experience) – mówi Justyna Pytko, career and business coach, autorka książki "Szukam Pracy!" – Reakcja firmy na przesłane CV to miły gest, ponieważ kandydat czuje się wtedy zaopiekowany i poinformowany, nawet pomimo odmowy zatrudnienia. Niestety, ten gest nie zawsze jest wykonalny. 

Jest większe prawdopodobieństwo, że taka informacja zwrotna pojawi się już na poziomie "przesiewu" gdy mamy do czynienia z dużą firmą, zatrudniającą kilkuosobowy dział HR i posiadająca dobrze rozwinięty system ATS (system do zarządzania rekrutacją – przyp. red.), który jest w stanie w szybkim tempie zeskanować kilka tysięcy CV i wysłać odpowiedzi nadawcom z automatu. Jeżeli rekrutację prowadzi jednak tylko jedna osoba, to jest raczej niemożliwe, by mogła sama odpisać na setki maili. Justyna Pytkoautorka książki „Szukam Pracy!”

 – W takim przypadku najważniejsza jest transparentność i uczciwość. Niektóre firmy informują już na etapie ogłoszenia, że będą kontaktować się tylko z wybranymi kandydatami. Powoduje to czasami oburzenie – przecież każdy kandydat zasługuje na feedback. Osobiście również tak uważam, ale wiem też, że jeśli firma ma świadomość, że nie będzie w stanie odpisać każdemu z kandydatów, lepiej jest po prostu uczciwie dać o tym znać – przekonuje Róża Szafranek, CEO HR Hints.

Jak tłumaczy eksperka, dane w tym zakresie są, niestety, bezwzględne – Raporty pokazują, że jedynie 10 proc. organizacji reaguje na każde CV. Lepiej więc realnie to ocenić – i jeżeli wiemy że nie mamy możliwości czasowych i organizacyjnych – nie udawać, że należymy do tych 10 proc., i później tej obietnicy dotrzymać. 

Specjalistki zgodnie przyznają, że zupełnie inaczej sytuacja powinna wyglądać po przejściu pierwszego "odsiewu" i po spotkaniu z przedstawicielami organizacji. – Warto przyjąć zasadę, że im więcej czasu kandydat poświęcił na proces rekrutacyjny, tym więcej czasu my powinniśmy poświęcić na jego feedback – przekazać szczegółowe informacje i podsumować proces. Jesteśmy mu dłużni informację, dlaczego to, co pokazał/pokazała nie jest adekwatne do naszych oczekiwań – tłumaczy Róża Szafranek. 

Pamiętajmy, by oceniając zadanie, nie oceniać osoby. Wskazywać braki nie generalnie, tylko związane z tą konkretną rekrutacją. Oprzeć ocenę o kontakt naszych potrzeb i oczekiwań. I zawsze odnosić profil kandydata do figury naszego modelowego, "wymarzonego kandydata", a nie do innych osób również biorących udział w rekrutacji. Róża Szafranek CEO HR Hints

– Każda osoba, która wzięła udział w rozmowie kwalifikacyjnej i/lub wykonała zadanie rekrutacyjne, powinna otrzymać konstruktywną, a zarazem rozwojową informację zwrotną – zgadza się Justyna Pytko. – Co więcej – uważam, że w przypadku twórczego/strategicznego zadania, którego wykonanie zajmie do kilku powinien otrzymać wynagrodzenie. Zwłaszcza, że istnieje ryzyko, że pomimo braku zatrudnienia jego własność intelektualna zostanie przez potencjalnego pracodawcę komercyjnie wykorzystana.

Co robi brak odpowiedzi?

Brak odpowiedzi ze strony firmy w sprawie pracy nie pozostaje obojętny dla kandydata. – Jeśli człowiek nie dowie się, dlaczego nie dostał pracy, zostaje z niczym. Nie wie, co może zrobić inaczej, na co powinien zwrócić uwagę podczas kolejnych rozmów – przekonuje Elżbieta Krokosz, master coach i dyrektor zarządzająca Talent Development Institute.

Brak odpowiedzi może przygnębiać ludzi, ponieważ aplikując na dane stanowisko, przechodząc do kolejnych etapów rekrutacji, zaczynają się angażować i czują, że są coraz bliżej sukcesu. Ostateczny brak pracy, i to bez informacji zwrotnej, dlaczego jej nie dostali, powoduje, że mogą czuć się zrezygnowani. Mogą przestać wierzyć w siebie, swoje kompetencje i mocne strony. Elżbieta KrokoszTalent Development Institute

– Pozostawienie kandydata bez odpowiedzi może mieć wpływ na sukcesy bądź ich brak w dalszym życiu zawodowym – zgadza się Justyna Pytko. 

Czy domagać się feedbacku?

Co zatem, jeżeli brakuje nam informacji zwrotnej ze strony firmy? Czy warto, zamiast się dołować, po prostu o nią poprosić? Zdaniem Elżbiety Krokosz, to dobry kierunek. – Warto być proaktywnym. Napisać do firmy – przy okazji przedstawiając swoją kandydaturę – nawet jeśli nie spełniamy kryteriów ogłoszenia w 100 proc. 

– Miałam kiedyś sytuację, że szukałam do mojego zespołu specjalisty ds. marketingu. Napisała do mnie osoba, która nie miała takiego doświadczenia, jakiego potrzebowałam. Jednak forma, w jakiej zaprezentowała swoje umiejętności i szczere wyrażenie chęci współpracy z moją firmą sprawiły, że zatrudniłam ją i jest w moim zespole do dziś. To dla pracodawcy niesamowity atut – że kandydat jest zaangażowany, chce się rozwijać, jest proaktywny i chce dołączyć do naszego zespołu. Zaangażowanie takiej osoby będzie znacznie większe, a doświadczenia z innych obszarów niejednokrotnie bezcenne – podkreśla. 

Róża Szafranek w tym obszarze zaleca jednak sporą ostrożność. Jak ostrzega – nasza wiadomość, jeżeli zostanie odebrana jako "upomnienie się o feedback", niekoniecznie spotka się z pozytywnym przyjęciem. 

 – To trochę tak, jak prosić kogoś o szacunek. Albo ktoś innych ludzi szanuje, albo nie i to o nim źle świadczy. Dopytywanie o feedback po procesie na pewno nie zwiększy naszych szans w rekrutacji. Często takie “przypominanie się” traktowane jest przez samych HRowców i rekruterów jako wytknięcie błędu – tłumaczy specjalistka. 

Ja nie jestem jednak zwolenniczką dopytywania o feedback – skoro firma nie ma czasu lub nie chce mi go poświęcić, żebym mogła jako kandydatka dowiedzieć się czegoś więcej, widocznie nie jesteśmy sobie pisani, bo mamy inne wartości i cenimy inne rzeczy. Róża Szafranek

Zdaniem Justyny Pytko warto zaznaczyć, że zależy nam na feedbacku, już w trakcje rozmowy kwalifikacyjnej. Wtedy zwiększamy szansę na to, że osoba prowadząca rozmowę po prostu o nas nie zapomni, w natłoku zajęć związanych z procesem.  – Można powiedzieć rekruterowi, że rozwojowa informacja zwrotna, niezależnie od tego, jaka będzie odpowiedź, jest dla nas ważna. Co więcej, po zakończonej rozmowie warto zapytać rekrutującego “Kiedy mogę spodziewać się informacji zwrotnej?”

Moim zdaniem można aplikować do firmy, w której już raz odrzucono nasze CV pod warunkiem, że osoba aplikująca spełnia przynajmniej 80 proc. wymagań na dane stanowisko i faktycznie napisała CV w odpowiedzi na ogłoszenie o pracę. Jeszcze lepiej kiedy ta sama osoba aplikująca, po kilku nieudanych próbach przyjęcia do pracy, otrzymała rozwojową informację zwrotną od rekrutującego, dzięki czemu w międzyczasie miała możliwość wypełnić lukę kompetencyjną, czyli zdobyła brakujące umiejętności i po pewnym czasie wraca do tej samej firmy z nowym CV i bogatszym bagażem doświadczeń. Wtedy aplikowanie do firmy, w której już raz odrzucono nasze CV ma sens. Justyna Pytko

Na co zwracają uwagę rekruterzy? 

Pewnie każdemu z nas zdarzyło się pewnie wysyłanie CV na oślep, scrollując Pracuj.pl. W takiej sytuacji często nie liczymy na odpowiedź rekrutera czy mail z podziękowaniem. Późniejsze zaproszenie na rekrutację może nawet, nierzadko, zaskoczyć. Prawdziwie przykro robi się jednak wtedy, kiedy wiemy że spełniamy wszystkie oczekiwania i kiedy czujemy, że oferta jest stworzona idealnie pod nas. Brak odzewu ze strony firmy marzeń może mocno zaboleć.

Dlaczego nikt się do nas nie odezwał, mimo że spełniamy wszystkie kryteria? Tłumaczy Katarzyna Jedlińskka, dyrektor generalna Campiri.pl, która ma za sobą świeże doświadczenie budowania zespołu od podstaw. 

Jak wyjaśnia, jednym z czynników, na które zwraca się w takiej sytuacji uwage, to etaop rozwoju całego zespołu. – Nie każdy z pracowników nadaje się na start, kiedy to zespół dopiero się buduje. Są tacy, którzy doskonale odnajdują się w pierwszej fazie budowania projektu. Są też tacy, którzy wolą przyjść do już uporządkowanej struktury, gdzie każdy ma dokładnie rozpisaną listę obowiązków a większość procesów jest już znana i oswojona przez organizację. To osoby, które wolą wpasować się w konkretne ramy. I co istotne, takie cechy nie są dyskwalifikujące – przekonuje. 

Ocena rekrutera odnośnie kandydata nie zawsze opiera się również na nim samym, ale też na tym… kto został zatrudniony już wcześniej. – Wartością jest, żeby zespół był zróżnicowany: miał w swoim kręgu osoby ciągle podążające za nowinkami, ale takie nieco bardziej zachowawcze. Tacy pracownicy są potrzebni, bo porządkują pracę twórczą i kreatywną. Dlatego rozmawiając z kandydatami, warto wsłuchać się w to, co mówią o swoich oczekiwaniach i dotychczasowych doświadczeniach – tak, żeby móc w odpowiednim momencie chwycić za telefon i wrócić do procesu rekrutacji – radzi. 

Jaki jest zatem jej zdaniem sekret dobrej rekruatacji? Uczciwość, otwartość i jasne komunikowane swoich potrzeb. – Umowa o pracę jest dla dwóch stron. Ważne jest zachowanie satysfakcjonującej równowagi, a w przypadku obietnic – trzymanie się ich. Chociaż to niełatwe, warto postawić na transparentność. Trochę jak w małżeństwie. 

Pracownik sfrustrowany i niezadowolony z warunków, na jakich jest zatrudniony, nie będzie pracował tak, jak byśmy tego oczekiwali. Czasem lepiej odpuścić. Także w sytuacji, gdy maksymalnie elastycznie podeszliśmy do oczekiwań kandydata. Możemy poczuć rozgoryczenie, że kolejne roszczenia pojawiają się chwilę po rozpoczęciu pracy, a nie ma już przestrzeni, by je zaspokoić.  Dlatego raz jeszcze powtórzę: dobrze jest zadbać o to, by relacje były w miarę równe, by obie strony czuły się w tym komfortowo, żeby nikt nie miał poczucia, że daje więcej, a dostaje dużo mniej. Katarzyna Jedlińska Campiri.pl