• Nowelizacja kodeksu pracy zakłada, że pracodawca będzie musiał uzasadnić wypowiedzenie umowy na czas określony
• Zdaniem ekspertów należy wprowadzić próg zatrudnienia, aby nowe przepisy nie były obciążeniem dla małych przedsiębiorców
• Mniejsze firmy nie dysponują bowiem rozbudowanymi działami kadrowymi czy płacowymi

Szef ujawni, dlaczego zwalnia. Konieczna zmiana w przepisach

Choć niektóre nowe przepisy dotyczące pracy jeszcze nie weszły w życie, to w planach jest już kolejna rewolucja. Nowelizacja ustawy, która wdraża do polskiego prawa dwie unijne dyrektywy (work–life balance i w sprawie przejrzystych warunków pracy) jest obecnie na etapie prac legislacyjnych w Senacie.

"Rzeczpospolita" zwraca uwagę, że nowy dokument wprowadza duże zmiany m.in. w umowach na czas określony. Ustawodawca chce, aby pracodawca uzasadniał ich wypowiedzenie.

W opinii do nowelizacji prof. Arkadiusz Sobczyk z Uniwersytetu Jagiellońskiego wskazał, że ta zmiana przyniesie dwa skutki. Z jednej strony wyrówna sytuację pracowników, ale z drugiej strony pogłębi nierówności wśród pracodawców.

Jego zdaniem największe problemy z wypełnieniem nowego obowiązku będą miały małe firmy. Jak dodaje, należy pójść w ślady Niemiec – u naszych sąsiadów obowiązek uzasadniania wypowiedzenia zaczyna się od danego progu zatrudnienia.

"To dokręcanie śruby firmom"

To nie jedyne obciążenie dla małych firm. Nowelizacja zakłada również, że pracownik będzie mógł wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy czy o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu. Przedsiębiorstwo ma miesiąc, aby odpowiedzieć (w formie elektronicznej lub papierowej).

W ocenie prof. Sobczyka należy wydłużyć czas na odpowiedź w przypadku małych firm do trzech miesięcy. Jego zdaniem trzeba także wprowadzić możliwość wydania odpowiedzi w formie ustnej.

– Nowe przepisy dotyczące umów o pracę na czas określony to dokręcanie śruby firmom – podkreśla mecenas Marcin Wojewódka, doradca Pracodawców RP. W jego ocenie "każde poluzowanie", które mogłoby odciążyć najmniejszych pracodawców, "jest dobrym rozwiązaniem".

Podobnego zdania jest Robert Lisicki z Konfederacji Lewiatan, który zwraca uwagę, że małe przedsiębiorstwa nie posiadają rozbudowanych działów kadrowo–płacowych. Dla nich wszystkie dodatkowe formalności stają się ogromnym wyzwaniem.

W ocenie eksperta można je odciążyć również w innych obszarach, np. udostępniając większą liczbę praktycznych wzorów dokumentów. – Pojawia się też kwestia konieczności wypłaty wynagrodzenia chorobowego przez pierwsze 33 dni zwolnienia lekarskiego pracownika – wskazuje Lisicki.

Problemem są także urlopy. Obecnie pracownicy mają prawo do urlopu wypoczynkowego za czas korzystania z uprawnień rodzicielskich czy z powodu zwolnienia z uwagi na chorobę. Lisicki zaznacza, że w związku z tym nieobecność w pracy może trwać "nawet kilka lat".

Duże koszty generuje zachowanie prawa do urlopu za wypoczynkowego za okres urlopu wychowawczego (35 miesięcy). – Po powrocie do pracy pracownicy mają prawo wykorzystać skumulowany urlop wypoczynkowy za powyższe okresy nieobecności albo uzyskać za niego ekwiwalent od pracodawcy – wyjaśnia specjalista.

Praca zdalna wpisana do kodeksu pracy

Choć kwestia dodatkowych wymogów w zakresie wypowiadania umów nie jest jeszcze przesądzona, to pewne są natomiast nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej. Zaczną obowiązywać 7 kwietnia 2023 r.

Organizacje zrzeszające pracodawców nie są zadowolone z nowych regulacji. Praca zdalna po nowemu będzie wymagała od nich wypłacania ekwiwalentu tym zatrudnionym, którzy będą pełnić obowiązki służbowe z domu. To generuje nie tylko dodatkowe koszty, lecz także obciążenia administracyjne.

Jak podaje money.pl niewykluczone, że część firm zrezygnuje z systemowej pracy zdalnej i zdecyduje się jedynie na przyjmowanie wniosków o okazjonalnej pracy zdalnej (maksymalnie 24 dni w roku kalendarzowym).

Pracodawca już może kazać dmuchać pracownikom

Część nowych przepisów już weszła w życie. Od 21 lutego 2023 r. pracodawca ma prawo badać trzeźwość pracownika. Testy można wykonać, jeśli jest to niezbędne do ochrony życia i zdrowia zatrudnionych, a także do ochrony mienia. W praktyce oznacza to, że dopuszczalne jest także sprawdzenie trzeźwości u pracowników zdalnych.

Jeśli alkomat wykaże, że pracownik ma od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w wydychanym powietrzu (0,2–0,5 promila) to pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania obowiązków służbowych w tym dniu.

Z kolei, jeśli badanie wykaże więcej niż 0,5 promila, to zatrudniony naraża się na karę porządkową, której wysokość jest określona w regulaminie pracy. Taki incydent może być także podstawą do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym.