Kobiety muszą się starać dwa razy bardziej. Walka o awans to dopiero początek

Niemal tyle samo osób zauważa, że w firmach wciąż funkcjonują rozwiązania i przyzwyczajenia, które mogą blokować kobietom drogę do awansu.

30 czerwca minął termin wdrożenia założeń unijnej dyrektywy Women on Boards, której celem jest zwiększenie udziału kobiet we władzach największych spółek. W Polsce zakładany poziom to co najmniej 33 proc. kobiet w zarządach i radach nadzorczych.

Tymczasem pod koniec ubiegłego roku w 140 największych spółkach giełdowych kobiety stanowiły jedynie 20 proc. osób pełniących te funkcje, a w niemal co piątej firmie nie było ich tam wcale. To właśnie na najwyższych szczeblach kobiety w biznesie są najrzadszym widokiem. Presja regulacyjna wyraźnie jednak rośnie i coraz więcej wskazuje na to, że Unia nie będzie czekała na maruderów.

Dane z badania Factorial pokazują, że dyskryminacja kobiet w pracy zaczyna się znacznie wcześniej – na etapie rozwoju kariery i pierwszych awansów.

Około 80 proc. pracowników biurowych uważa, że stanowiska kierownicze są bardziej dostępne dla mężczyzn niż dla kobiet. Taki sam odsetek twierdzi, że kobiety przy podobnych kwalifikacjach co mężczyźni muszą wykazać się większym zaangażowaniem, aby otrzymać awans.

Różnice w ocenie sytuacji są szczególnie widoczne między kobietami i mężczyznami. Aż 87 proc. kobiet uważa, że muszą bardziej się starać, aby awansować przy takich samych kompetencjach. Wśród mężczyzn podobną opinię wyraża 62 proc. respondentów.

Jeszcze większa różnica pojawia się przy pytaniu o równe szanse. Tylko 36 proc. kobiet uważa, że kobiety i mężczyźni mają dziś podobne możliwości zdobycia stanowiska kierowniczego. Wśród mężczyzn takiego zdania jest 62 proc.

Nierówności nie wynikają wyłącznie z procedur rekrutacyjnych czy awansowych. Duże znaczenie mają także utrwalone przekonania dotyczące tego, jak powinien wyglądać lider.

– Dyskusja o obecności kobiet na stanowiskach kierowniczych często zaczyna się dopiero na poziomie zarządów i rad nadzorczych. Jednak decyzje o tym, kto ma szansę dojść do tych funkcji, zapadają znacznie wcześniej: przy ocenie pracy, rozmowach rozwojowych czy ustalaniu kryteriów awansu. Jeśli te procesy są nieformalne i wynikają głównie z intuicji menedżerów, łatwo utrwalać nierówności, nawet bez złych intencji – mówi Tomasz Wykowski, country manager Poland w Factorial.

Jak dodaje, firmy powinny analizować ścieżki kariery równie dokładnie, jak inne obszary swojej działalności – sprawdzać dane, monitorować zasady awansów i oceniać, czy możliwości rozwoju są rzeczywiście tak samo dostępne dla wszystkich. Warto przy tym pamiętać, że sam awans przestał być dla wielu osób celem samym w sobie – coraz częściej Polacy nie chcą być menedżerami, obawiając się przeciążenia i odpowiedzialności, które wiążą się z rolą lidera.

Jedną z najczęściej wskazywanych przyczyn nierówności płci jest większe obciążenie kobiet obowiązkami poza pracą. 80 proc. badanych uważa, że kobiety częściej niż mężczyźni mierzą się z tzw. drugą zmianą, czyli koniecznością łączenia obowiązków zawodowych z domowymi i rodzinnymi.

Taką opinię podziela 92 proc. kobiet oraz 66 proc. mężczyzn. Nic dziwnego, że coraz częściej Polki zakładają firmy i odkładają macierzyństwo, szukając większej elastyczności i kontroli nad swoim czasem.

Zdaniem 66 proc. respondentów kobiety są bardziej narażone na wypalenie zawodowe. Wśród kobiet uważa tak 79 proc. badanych, natomiast wśród mężczyzn 49 proc. Zjawisko to nie jest nowe – od dłuższego czasu Polacy wypaleni zawodowo wskazują na przeciążenie obowiązkami i brak równowagi między życiem prywatnym a pracą jako główne źródła problemu.

Większość pracowników oczekuje, że organizacje będą aktywniej działać na rzecz równego dostępu do stanowisk kierowniczych. Taką potrzebę wskazuje 79 proc. kobiet i 70 proc. mężczyzn.

Naturalnym miejscem koordynowania takich działań są działy HR. Jednocześnie 57 proc. respondentów uważa, że HR ma ograniczone możliwości wpływania na nierówności oraz ich eliminowanie.

Problem jest mocno widoczny jest w sektorze MŚP. W mniejszych firmach 67 proc. badanych ocenia, że HR nie ma wystarczającej sprawczości w tym obszarze. W dużych organizacjach podobnego zdania jest 47 proc. respondentów.

– HR nie rozwiąże problemu nierówności samymi apelami o większą różnorodność – potrzebuje do tego narzędzi, które faktycznie pozwalają sprawdzić, jak w praktyce działają awanse, wynagrodzenia, oceny okresowe, obciążenie pracą czy rotacja w zespołach – tłumaczy Tomasz Wykowski.

Według niego jednym z wyzwań mniejszych firm jest brak uporządkowanych danych, które pozwalałyby szybko ocenić, czy procesy związane z awansami, wynagrodzeniami czy rozwojem pracowników przebiegają w sposób równy i transparentny. Jak podkreśla ekspert, dostęp do odpowiednich analiz i narzędzi wspierających HR jest potrzebny, aby decyzje personalne opierały się na faktach, a nie wyłącznie na subiektywnych ocenach, które mogą wpływać na faworyzowanie mężczyzn kosztem kobiet.